Предмет трудового права. 2

1. Предмет трудового права

Предмет трудового  права відповідає на питання: які  суспільні відносини регулюються  цією галуззю права? Саме найменування трудового права свідчить про  те, що зміст відносин, що регулюються  цією галуззю права, складає трудова  діяльність людей.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні  відносини трудового найму. Терміни "наймана праця", "наймані  працівники" стали базовими поняттями  і застосовуються у законах і  підзаконних нормативно-правових актах. 
Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Всі трудові  відносини, що становлять предмет трудового  права, утворюють  систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система  колективних трудових відносин.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв'язком між працівником  і роботодавцем, їх мета - виконання працівником певної трудової функції. Особливе місце в системі трудового права займає трудовий договір між працівником і роботодавцем. Трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин - щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його становлять. До індивідуальних трудових відносин належать відносини щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору; 
відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору.

У предмет трудового  права також входять колективно-трудові  відносини, а саме, відносини між  трудовим колективом, комітетом профспілки і підприємством, відносини, що витікають з укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі потребують соціального захисту - інвалідів, жінок з малолітніми дітьми, багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

Трудове право  зорієнтоване на колективну працю. Трудова  діяльність окремої особи - письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та яка виконується власними силами, на власний ризик, трудовим законодавством не регулюється.

Трудові відносини  в цілому регулюються трудовим законодавством, яке включає в себе передусім  Кодекс Законів про працю України (КзпП України), а також інші закони та підзаконні нормативно-правові акти, які мають загальне значення. Згідно положення ст. 4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Верховною Радою України (законодавчим органом) також прийнято наступні закони України: "Про колективні договори і угоди", "Про оплату праці", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", які створили додаткове законодавче закріплення трудових відносин.

2. Громадяни як суб’єкти трудового права

Громадянином  визнається фізична особа, яка володіє певним громадянським статусом. Складовими елементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейний стан, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.

За громадянським  статусом всі громадяни України  є рівними. Але в природі немає двох громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією.

При вступі громадянина  у трудові відносини кожний з  елементів його статусу обумовлює  саму можливість працевлаштування (наприклад, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).

Реалізувавши  своє право на працю шляхом укладення  трудового договору (ст. 2 КЗпП України), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягти віку шістнадцяти років. У виключних випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Саме з цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності, тобто своїми діями приймають на себе трудові права і обов'язки.

Працівники, тобто  робітники, службовці та інші категорії  працюючих, є найбільш численною  категорією громадян України. Від інших  категорій громадян України в  юридичному розумінні їх відрізняє  те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і є суб'єктами трудового права. Правовий статус працівника, якого громадянин набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудового права. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища мають специфічний трудовий статус.

Правовий статус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначається сукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктність становить собою визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використання права, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, що досягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лише ті громадяни, які вступають у трудові відносини.

В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність  до праці, що обумовлюється фізичними  і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді - навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.

Змістом правового  статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП України. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Обов'язком працівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливе ставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Конкретизація прав і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації. Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.

Трудовим договором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника урахуванням його трудових функцій, службового стану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим органом. Передбачені нормативними актами та угодами права і обов'язки працівників встановлюють межі можливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору законодавство передбачає обов'язок працівника виконувати обумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку.

Разом з тим  чинне законодавство про працю  встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановленні квоти  на роботу громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці. Норми про квоту є обов'язковими для власника або уповноваженого ним органу, який повинен виділити певну кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.

Забороняється необґрунтована відмова в прийнятті  на роботу. При необґрунтованості  відмови встановлена можливість її оспорення безпосередньо в  судовому порядку. Переведення працівників  на іншу постійну роботу можливе лише за їх згодою. Звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу обмежується підставами, вичерпний перелік яких визначається законом. При цьому таке звільнення попередньо повинно бути погоджене з профспілковим органом, уповноваженим на представництво інтересів трудового колективу.

Громадянинові, який досяг встановленого законом  віку, належить право вільно і рівноправно  вступати в трудові відносини. Ніхто  не може примусити його іншим чином  укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає. Тому, шоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника - з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов'язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.

Для виконання  конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад, слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянин може приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов'язаних з рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійним захворюванням.

Працівники  підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров'я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові, строк і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Державним департаментом нагляду за охороною праці Міністерства праці та соціальної політики України.

Для успішного  виконання певної роботи працівник  повинен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці. Трудовий досвід визначається потребами конкретного трудового процесу, його умовами, ступенем складності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовий стаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійну підготовку. Але він може не мати досвіду для виконання саме тієї роботи, що необхідна власнику або уповноваженому ним органу. Тому при прийнятті на роботу може встановлюватись перевірка професійної відповідності працівника для виконання певної трудової функції.

Право займатися  трудовою діяльністю відповідно до законодавства України мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну для працевлаштування. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.

Іноземці, які  іммігрували в Україну для  працевлаштування на певний термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певному регіоні  відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або є достатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.

3. Практичне завдання

За обставинами трудового спору, що розглядається рішенням правління Колективного підприємства «Трикотаж» (надалі – КП «Трикотаж») було звільнено бухгалтера цього підприємства Антонову, яка працювала за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані, а до співвласника КП «Трикотаж» Свиридова, який одночасно працював нормувальником за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані, застосовано дисциплінарне стягнення – переведення на нижче оплачувану роботу строком на три місяці.

Поява на роботі працівника на роботі в нетверезому стані згідно положення п. 7 ст. 40 КЗпП України є підставою для власника розірвати з ним трудовий договір.

П. 7 ст. 40 КЗпП України дає власникові право розірвати трудовий договір у разі появи працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (надалі для стислості замість слів "в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння" будуть вживатися слова "у нетверезому стані"). Факт появи на роботі в нетверезому стані може встановлюватися не тільки спеціальним обстеженням з використанням відповідних технічних засобів, але й будь-якими іншими доказами, допустимими з точки зору цивільно-процесуального законодавства, і такими, які відносяться до справи. Як правило, керівники підприємств, установ, організацій і їх структурних підрозділів,  засвідчують факт появи на роботі в нетверезому стані шляхом складання акта в довільній формі, у якому зазначаються всі зовнішні ознаки нетверезого стану (різкий запах алкоголю, хитлива хода, незвичайна балакучість, безглузді розмови, тощо). Обов'язок доведення факту появи на роботі в нетверезому стані лежить на власникові. Тому він зобов'язаний заздалегідь готувати докази наявності підстави для звільнення працівника. Підставою для звільнення працівника є сам факт появи на роботі в нетверезому стані. Отже, на право власника звільнити працівника з цих підстав не впливає та обставина, був працівник відсторонений від роботи чи ні. Поява на роботі в нетверезому стані - це означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 КЗпП України і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.

За змістом обставин, які призвели до виникнення трудового спору, що розглядається факт появи працівників Антонової та Свиридова на роботі в нетверезому стані ними визнається. При цьому статус Свиридова, як співвласника колективного підприємства, на якому він одночасно працює нормувальником за трудовим договором не впливає на вирішення даного трудового спору і не виводить скоєне Свиридовим правопорушення за межі трудових відносин.

Власне спір полягає у визначенні правомірності чи неправомірності застосування правлінням колективного підприємства до названих працівників таких дисциплінарних стягнень як звільнення та переведення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців.

Стаття 147 КЗпП України передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень як догана і звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених п. 7 ст. 40 (п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів"). Відповідні пункти (наприклад – п. 25) Типових правил втратили чинність в тій частині, в якій вони встановлюють дисциплінарні стягнення, що не передбачені ст. 147 КЗпП України.

Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами. Це прямо випливає із п. 22 ч.1 ст. 92 Конституції України. Тому застосування такого виду стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців є незаконним. Мається на увазі, що п. 22 ч.1 ст. 92 Конституції України не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення. Тому відповідним повноважним органом колективного підприємства повинні бути внесені зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку КП «Трикотаж», якими виключені положення про можливість застосування такого виду стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців, оскільки ці заходи стягнення мають ознаки примусової праці, що суперечить ст. 43 Конституції України.

Підставою для  притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни. Закон не вимагає, щоб  таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення.

 Порушення  трудової дисципліни визначається  в п. 24 Типових правил як невиконання  або неналежне виконання з  вини працівника покладених на  нього трудових обов'язків. Але  до категорії трудової дисципліни  додержання цих обов'язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

 Водночас  вина як одна з ознак порушення  трудової дисципліни є цілком  необхідною для притягнення працівника  до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей вітчизняного права.

Проаналізувавши обставини трудового спору, а саме, правомірності застосування правлінням КП «Трикотаж» різних видів дисциплінарного стягнення до працівників: бухгалтера Антонової та нормувальника Свиридова за фактом появи їх у нетверезому стані на роботі слід прийти до таких висновків:

Рішення правління  КП «Трикотаж» про звільнення бухгалтера Антонової, яка працювала за трудовим договором за появу на роботі в  нетверезому стані відповідає правовим нормам передбаченим п. 7 ст. 40 КЗпП України  та ст. 147  КЗпП України і відповідно є правомірним.

Рішення правління  КП «Трикотаж» про застосування до нормувальника Свиридова, який працював за трудовим договором за появу на роботі в нетверезому стані дисциплінарного  стягнення – переведення на нижче  оплачувану роботу строком на три місяці не відповідає п. 22 ч.1 ст. 92, та ч.3 ст. 93 Конституції України і є таким, що прийняте з порушенням конституційних прав людини та невірним застосуванням чинного законодавства України. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови №9 від 01.11.1996р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що не можуть застосовуватися як такі, що протирічать ч. 3 ст. 43 Конституції України відомчі положення і статути про дисципліну, що передбачають можливість переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Рішення правління повинно бути приведено у відповідність до чинного законодавства та Конституції України шляхом скасування попереднього рішення та прийняття нового рішенням або може бути скасоване в судовому порядку за позовом працівника. За новим рішенням правління КП «Трикотаж», приведеним у відповідність до Конституції України та законодавства, нормувальник Свиридов, який працював за трудовим договором, підлягає звільненню за появу на роботі в нетверезому стані на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП України.

При підготовці матеріалу використано  наступні джерела, в тому числі нормативно-правові акти:

1. Конституція України.
2. Кодекс Законів про працю України.
3. Постановление Государственного комитета  СССР по труду и социальным вопросам №213 от 20.07.1984г. «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций».
4. Постанова Пленуму Верховного Суду від 01.11.1996р. №9 "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".
5. Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992р. "Про практику розгляду судами трудових спорів" (із змінами і доповненнями).
6. Підручник професора, кандидата юридичних наук Болотіна Н.Б. «Трудове право України» (Київ, видавництво «Знання» 2008р.).
7. Науково-практичний коментар Кодексу Законів про працю України під редакцією професора, доктора юридичних наук Пахомова І.Н. (Харків, видавництво «Одисей» 2002р.).