Преграды в коммуникациях предприятия

Содержание.

1.Эволюция   управленческой   мысли…………………………………………6

2. Преграды в  коммуникациях  предприятия…………………………………11

3. Текущее планирование………………………………………………………15

4. Руководитель и лидер………………………………………………………..18

Литература

Введение.

Слово «менеджмент» все более  активно вторгается в нашу жизнь, заменяя, привычное понятие «управление» и становясь одним из символов обновления, перехода на путь цивилизованного  развития, по которому следуют другие государства. С одной стороны, такая  во многом не оправданная замена, является своего рода данью моде на все западное. Однако, с другой стороны, менеджмент и управление — это далеко не одно и то же.

Долгие годы управление в  нашей стране было связано с командно-административной системой, являлось одной из основных форм реализации ее господства над  всеми сторонами жизни общества и прежде всего над хозяйственной  сферой. В этих условиях оно представляло собой деятельность, закрепощавшую  людей, ограничивающую их естественное стремление к поиску нового, творчеству, совершенствованию себя и своей  работы.

В противоположность этому  менеджмент ассоциируется со свободой, с правом и обязанностью принимать  самостоятельные решения, и в  этом смысле он действительно является для нас чем-то новым, необычным, важным и нужным для успешного  строительства новой жизни.

Само понятие management в смысле близком к современному (прежде оно означало «искусство объезжать лошадей») появилось с началом промышленной революции XVIII—XIX вв. Англии, а затем распространилось по всему миру. Рождением своим оно было обязано росту числа крупных предприятий с сотнями и тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить в одиночку таким количеством подчиненных и вынуждены были нанимать для этого специальных людей — менеджеров, профессиональных управляющих, реализующих одну или несколько управленческих функций. Группы таких людей, занимающих высшие должности в фирме, и получили название менеджмент, которое по смыслу аналогично русскому слову «руководство».

Практическая реализация управленческих функций этими лицами также называется менеджментом. Она  может рассматриваться в двух аспектах. С одной стороны, это  — управление организацией, действующей  в условиях рынка в режиме «автономного плавания» и связанное с необходимостью принимать самостоятельные решения  в любых неожиданных обстоятельствах. В его рамках определяется что, когда  и кому производить, как планировать, распределять и эффективно использовать ресурсы, с помощью каких процедур и методов управлять людьми.

С другой стороны, менеджмент — это управление самостоятельным  видом деятельности, не обязательно  предполагающее создание предприятия  и руководство подчиненными, например, организация выступлений звезд  эстрады, спортивных и массовых мероприятий  и т.п.

Цель менеджмента в  том и другом случае — достижение объектом управления некоего желаемого  состояния, качественно или количественно  отличающегося в лучшую сторону  от существующего.

Менеджментом называется и учебная дисциплина, преподавание которой в одном из колледжей  США начал в 1881 г. оду Джозеф Вартон...Сегодня на Западе менеджмент существует и как одно из самых распространенных направлений высшего и среднего профессионального образования и как важнейший элемент подготовки любого специалиста.

И, наконец, менеджмент представляет собой совокупность научных знаний и практического опыта междисциплинарного характера из таких областей, как  экономика, организация, социология, психология, педагогика, право. До сих пор нет  единого мнения по вопросу о том, является ли менеджмент наукой, имеет  свой собственный, отличный от других наук предмет, или можно говорить только о «научном менеджменте», интегрирующем  соответствующие положения и  выводы других наук, опыт многих поколений  управляющих и личное искусство  каждого. Окончательный ответ здесь  еще только предстоит дать, поэтому  в данном изложении сознательно  опущен вопрос о предмете и методе менеджмента как научной дисциплины.

Менеджмент в принципе не дает готовых рецептов идеальной  организации и самых лучших методов  решения проблем, пригодных на все  случаи жизни, ибо постоянно меняются условия деятельности людей, их цели, задачи. Он учит думать, правильно ставить  вопросы и искать на них ответы, а также задает для людей некоторые  простейшие правила игры.

Рассмотрим основные виды менеджмента, свойственные современным  организациям и связанные с теми или иными процессами, протекающими внутри них, используя в изложении  здесь и в дальнейшем по возможности  русский термин «управление».

Прежде всего речь должна идти об организационном управлении, объектом которого являются процессы создания организации, формирования ее структуры, механизма реализации управленческих функций, выработки решений, регламентов и инструкций и т.п. В результате складываются необходимые условия нормального функционирования организации и успешного решения стоящих перед ней задач. Но сами эти решения являются уже объектом перспективного или текущего управления.

В рамках первого ставятся долгосрочные цели организации, определяются основные пути их достижения и таким  образом обеспечивается ее будущая  жизнеспособность. Второе связано с  постановкой конкретных задач, координацией процесса их решения, обеспечением его  необходимыми материальными, людскими, информационными и финансовыми  ресурсами, контролем и оценкой  достигнутых результатов, осуществлением необходимых корректив, поощрением или наказанием исполнителей.

Менеджмент имеет несколько  объектов, к которым можно отнести: производство, материально-техническое  снабжение и сбыт готовой продукции, инновации, маркетинг, кадры, финансы, эккаунтинг (деятельность по учету и анализу хозяйственных процессов).

Управление производством  обеспечивает эффективное осуществление  процесса создания товаров и услуг. Оно заключается в определении оптимального объема и структуры выпуска продукции; текущих параметров технологического процесса; рациональной загрузки оборудования; расстановке людей; организации подачи материалов, сырья, комплектующих деталей, информации к местам их использования; обеспечении своевременного ремонта оборудования, оперативном устранении сбоев и неполадок в технологическом процессе, контроле качества, ассортимента продукции и услуг; текущем руководстве персоналом, его стимулировании.

Управление материально-техническим  снабжением и сбытом готовой продукции  состоит в организации заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранения сырья, материалов, комплектующих изделий, произведенных  товаров, отправки их покупателям.

Управление инновациями, то есть нововведениями, имеет своим  объектом процесс научных исследований, прикладных разработок, создания опытных  образцов и внедрения новинок  в производство.

.

1.Эволюция   управленческой   мысли.

 Эволюция   управленческой   мысли  в ХХ веке стала,  по какому-то молчаливому всеобщему  согласию, предметом монополии американского  менеджмента. В этом легко убедиться,  ознакомившись с трактовкой становления  менеджмента в западных источниках. Это не совсем так. Достаточно  вспомнить: "Всеобщую организационную  науку" А.А. Богданова, опубликованную  еще в 20-х годах ХХ века, в  которой был предвосхищен "системный  подход" задолго до его появления  на Западе. Можно также вспомнить  то обстоятельство, что прототипом "долгосрочного планирования" (предтечей стратегического менеджмента)  являлись, как ни странно, "планы  пятилетки" Советского Союза  1920-30-х гг.

Научное управление (1885-1920). Основателями подхода "научное управление" принято считать Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри  Ганта. В рамках данного подхода использовались две основных процедуры: 1) анализ содержания работ исполнителей и определение ее основных компонентов; 2) опираясь на результаты наблюдений (т.е. на результаты первой процедуры), совершенствование операций ручного труда за счет устранения лишних, непродуктивных движений.

Легко заметить, что название "научное управление" присвоено  данному подходу по какому-то недоразумению  теми, кто, по-видимому был далек от понимания сущности понятия "научности"2. Описанные основные процедуры подхода могут претендовать лишь на роль "рационализации труда", которую в практике зачастую осуществляют сами исполнители.

Нет ничего научного и в  других открытиях данной школы: отбор  наиболее подходящих работников; обеспечение  работников требующимися ресурсами; использование  материального стимулирования работников для повышения производительности труда; отделение планирования и  обдумывания от самой работы [Мескон, С.70 ]. В связи с этим, правильнее было бы называть рассматриваемую школу - "школой рационализации исполнительской деятельности".

Главной заслугой школы управления является проведение явной границы  между "самой работой" и анализом работы ("отделение планирования и обдумывания от самой работы"). Эта граница является крайне важной для становления управленческой деятельности3 и понимания ее принципиального  отличия от исполнительской. (Эту линию позднее подхватит А.Файоль.)

Другим вкладом "научной  школы управления" можно считать  неявное выделение некоторых  управленческих функций, а именно: прообраз функции "снабжения" ("обеспечение  работников требующимися ресурсами") и материальной "мотивации" ("использование  материального стимулирования работников для повышения производительности труда").

Классическая4 или административная школа в управлении (1920-1950). Основателем классической или административной школы в управлении считается Анри Файоль. Ведущей целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым должно неизменно приводить организацию к успеху. Эти принципы разделяются на две группы. Группа принципов, связанных с рациональной системой управления организацией. Вторая группа принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

Ключевым вкладом классической школы было выделение нескольких взаимосвязанных функций управления, что привело к окончательному оформлению и признанию менеджмента  как самостоятельной области  деятельности, обладающей своими специфическими функциями и задачами.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Если "научная" и "классическая" школы управления практически игнорировали социальный фактор внутри организации  и реализовывали, в основном, технократический подход, то "школа человеческих отношений" (М. Фоллет, Э.Мэйо и др.) напротив, стала придавать социальному фактору ключевое значение. Дело в том, что прямое приложение формальных (обезличенных) постулатов предыдущих школ управления очень быстро вскрыло их неэффективность в практике, особенно в ситуациях, когда усилиям управленца по каким-то причинам противопоставлялись неформальные отношения в коллективе. Любую организацию можно считать синтезом "технической" и "социальной" сторон, поэтому совершенно закономерно то, что после однобокой увлеченности теоретиков сугубо техническими аспектами управления маятник качнулся в противоположную сторону - социальных отношений в организации. Кроме того, ситуацию вторичной (социальной) однобокости стимулировала массовая увлеченность специалистов психологией, авторитет которой в 30-х годах нарастал чрезвычайно быстро. Сторонники школы человеческих отношений стали рассматривать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации: если руководство проявит большую заботу о своих работников, то ® уровень удовлетворенности работников возрастет, что приведет ® к увеличению производительности труда работников. Вот такая нехитрая логика.

Поведенческие науки (1950- по настоящее время). Школа поведенческих  наук взяла в основу одно из популярных в то время направлений психологии - поведенческого бихевиоризма. Сторонники этого подхода были убеждены, что  правильное применение поведенческой  теории неизбежно приведет к повышению  эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Иллюзорность подхода довольно быстро показала практика. Напомним читателю, что бихевиоризм базировался на формуле "стимул ® реакция" (позднее: "стимул ® внутренняя переменная ´ реакция"). Такой подход учитывал лишь "усредненного человека", игнорировал индивидуальные особенности личности, в силу чего мог оправдать возложенных на него надежд в практике взаимодействия с большим разнообразием живых характеров исполнителей.

Основным вкладом школ человеческих отношений и поведенческой  науки следует, по-видимому, считать  проблематизацию формально-механистического подхода в управлении, доминировавшего до появления этих школ.

Наука управления5 или количественный подход (1950 - по наст. время). Главной особенностью количественного подхода является попытка заменить описательный анализ деятельности математическими моделями с количественными значениями. Особое оживление в данном направлении дало развитие компьютеров, позволяющих исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности и приближать, таким образом, модели к реальности.

Вкладом количественного  подхода следует, по-видимому, считать  придание большей строгости управленческому  анализу ситуаций, за счет стремления уйти от случайных взглядов и мнений управленца к использованию экономико-математических методов анализа.

Интересно заметить, что  историческое становление менеджмента  косвенно соотносится с логической линией усложнения типов управления, разработанной О.С. Анисимовым [ОСА, Акмеология]:

управление объектами;

управление поведением живых  организмов;

управление жизнедеятельностью человека;

управление противодействием;

управление согласовательными  процессами;

управление мыслекоммуникацией;

управление исполнительской  деятельностью;

управление кооперативными системами деятельности.

Очевидно, что "научное  управление" и "административная школа в управлении" находились на уровне - управление объектами, т.к. не учитывали "внутреннее устройство" работников, воспринимая их обезличенным образом.

"Школа человеческих  отношений" и "школа поведенческих  наук" признала работников "живыми  существами" (управление поведением  живых организмов), имеющих свои  специфические потребности (управление  жизнедеятельностью человека), игнорирование  которых зачастую приводит к  противопоставлению работников  управленцу (управление противодействием).

Теперь рассмотрим подходы, которые сфокусированы на способы  анализа и принятия управленческих решений.

Процессный подход. Суть процессного подхода заключается  в последовательном (процессуальном) расположении функций управления. В  западном менеджменте сложилась  негласная традиция: каждый уважающий  себя автор вводит свой комплекс управленческих функций. В итоге перечень всех когда-либо обозначенных функций можно продолжать до бесконечности.

подхода состоит в том, что управленческая деятельность начинает рассматриваться циклично и процессуально, что само по себе задает более высокие  требования к анализу работы управленца, поскольку все его действия увязываются  в некоторую последовательную логику.

Системный подход. Системный  подход впервые поставил вопрос о  целостном и структурном восприятии деятельности. Главный тезис этого  подхода состоит в том, что  изменение какой-либо части целостности  оказывает воздействие на все  другие части этой целостности. Это  направление менеджмента настаивает на том, что управленец должен рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей. При этом, каждая из частей может рассматриваться как отдельная система (подсистема). Кроме того, данный подход ввел различие между "закрытой" и "открытой" системой, подчеркивая, что любая организация - есть открытая система, т.к. не может существовать без активного взаимодействия с внешней средой: "выживание любой организации зависит от внешнего мира"

Нетрудно заметить, что  в оппозиции акцентов "процесс - структура" маятник качнулся в  сторону структуры. В данной эволюции взглядов содержится глубокая закономерность познания: "от процессов  к структуре". Это связано с тем, что процессы, как изменение состояние чего-либо, можно наблюдать в реальности, они внешне замечаемы. Структура же – форма процесса. Она появляется как результат мыслительных абстрагирующих усилий.

Итак, менеджмент в лице системного подхода во второй половине двадцатого века "вырвался" на некоторый обобщенный уровень взгляда на организацию  как целостность. Но концентрация на целостности, увлечение общим взглядом без конкретизации приводит, как  правило, к формализму. Поэтому неудивительно, что  управленческая   мысль  в лице системного подхода потеряла чувствительность к конкретной ситуации. Об этом незамедлительно просигнализировали менеджеры-практики, разочаровавшиеся в советах теоретиков. Так возникли предпосылки для ситуационного  подхода.

Ситуационный подход. В  центре внимания ситуационного подхода  находится ситуация, по отношению  к которой управленец принимает  решение. Этот подход призывает к  внимательному отношению к конкретным особенностям реальных обстоятельств, утверждая что разные ситуации требуют различных типов знаний и приемов. Следовательно, речь идет о "чувствительности" менеджеров к специфике ситуации и об адекватном приспособлении к ней используемых методов управления. Методология ситуационного подхода обычно представляются так:

1) Руководитель должен  быть знаком со средствами  профессионального управления;

2) Поскольку каждое средство  обладает своими достоинствами  и недостатками, управленец должен  продумывать последствия от применения  той или иной методики в  данной конкретной ситуации;

3) Руководитель должен  уметь увязывать конкретные приемы  с конкретными ситуациями, обеспечивая  тем самым достижение целей  организации.

Ситуационный подход, так  же как и системный, представляет собой лишь способ мышления руководителя в принятии решения. Он предоставляет  менеджерам-практикам отчетливого  алгоритма действий, эффективных  правил по управлению организацией.

Ситуационный подход, является, на мой взгляд, кульминацией кризиса  менеджмента как науки. По сути дела он утверждает, что каждый руководитель должен самостоятельно выбирать способы  действия (из имеющегося арсенала) в  зависимости от сложившейся ситуации. Это означает провозглашение полного  произвола и субъективизма в  принятии управленческих решений. Таким  образом, наука управления, в лице ситуационного подхода, "расписывается  в собственном бессилии" в деле оказания помощи управленцу-практику и оставляет его "один на один" с его проблемами. Ведь там где  нужно действовать по своему усмотрению нельзя вести речь ни о методологии, ни о науке.

2. Преграды в коммуникациях предприятия.

Преграды в организационных  коммуникациях:

1. Искажение сообщений  - когда информация движется внутри  организации вверх и вниз, смысл  сообщений несколько искажается. Такое искажение может быть  обусловлено рядом причин. Сообщения  могут искажаться непреднамеренно  в силу затруднений в межличностных  контактах, о чем говорилось  выше. Сознательное искажение информации  может иметь место, когда какой-либо  управляющий не согласен с  сообщением. В этом случае управляющий  модифицирует сообщение так, чтобы  изменение смысла происходило  в его интересах.

Проблемы обмена информацией  вследствие искажения сообщений  могут возникать также вследствие фильтрации. Концепция фильтрации относится  к тенденции искажения сообщений  по мере их движения вверх, вниз или  с уровня на уровень организации  или отдела. В организации существует потребность фильтровать сообщения, с тем, чтобы с одного какого-то уровня на другой уровень организации  или отдела направлялись только те сообщения, которые его касаются. Для ускорения движения информации или придания сообщению большей  ясности различные сведения приходится суммировать и упрощать перед направлением сообщений в разные сегменты организации. Поскольку именно управляющие определяют, какие сообщения направлять, всевозможные преграды в межличностных контактах могут подталкивать их к отсеиванию одних и акцентированию других сообщений. Такой отбор может стать причиной непопадания важной информации в другой сектор организации или поступления информации туда с существенным искажением содержания.

2. Информационные перегрузки - преграды на путях обмена  информацией могут также быть  следствием перегрузки каналов  коммуникаций. Руководитель, поглощенный  переработкой поступающей информации  и необходимостью поддерживать  информационный обмен, вероятно, не в состоянии эффективно  реагировать на всю информацию. Он вынужден отсеивать менее  важную информацию и оставлять  только ту, которая кажется ему  наиболее важной; то же относится  и к обмену информацией.

3. Неудовлетворительная  структура организации - если  структура организации продумана  плохо, возможности руководителя  планировать и добиваться реализации  поставленных целей сужаются. В  организации с многочисленными  уровнями управления растет вероятность  информационных искажений, поскольку  каждый последующий уровень управления  может корректировать и отфильтровывать  сообщения. Некоторые из наиболее  эффективно управляемых американских  компаний перешли к структуре  «с малым числом уровней управления  и каналами сравнительно прямого  информационного обмена».

4. Семантический барьер  – непонимание профессионального  сленга.

5. Неумение слушать.

6. Осознанное и неосознанное  искажение информации.

К другим аспектам, которые  могут вызывать проблемы в коммуникациях, можно отнести неудовлетворительный состав и использование комитетов, рабочих групп, кадров вообще, а также  способ организации власти и распределения  задач. Наконец, создавать проблемы при обмене информацией могут  конфликты между различными группами или отделами организации. Ясно, что  плохо проработанная информационная система может снижать эффективность  обмена информацией и принятия решений  в организации.

Способы совершенствования  коммуникаций в организациях:

1. Регулирование информационных  потоков - руководители на всех  уровнях организации должны представлять  потребности в информации собственные,  своих начальников, коллег и  подчиненных. Руководитель должен  научиться оценивать качественную  и количественную стороны своих  информационных потребностей, а  также других потребителей информации  в организации. Он должен стараться  определить, что такое «слишком  много» и «слишком мало» в  информационных обменах.

2. Управленческие действия - регулирование информационного  потока — лишь один пример  из числа действий руководителя  по совершенствованию обмена  информацией. Есть и другие. К  примеру, руководитель может практиковать  короткие встречи с одним или  несколькими подчиненными для  обсуждения грядущих перемен,  новых приоритетов, распределения  работы и т.п. Руководитель  может также по своему усмотрению  предпочесть вариант периодических  встреч с участием всех подчиненных  для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают  на проведении работниками руководящего  звена таких еженедельных встреч-совещаний.  Подчиненный может предпринимать  подобные шаги, добиваясь по своей  инициативе контакта с руководителем  или товарищами по работе.

Планирование, реализация и  контроль формируют дополнительные возможности управленческого действия в направлении совершенствования  информационного обмена. Обсуждение и прояснение новых планов, вариантов  стратегии, целей и назначений, необходимых  для более эффективной реализации намеченного, контроль хода работ по плану-графику, отчеты по результатам  такого контроля — вот дополнительные действия, подвластные руководителю.

3. Системы обратной связи  - в той же мере, в какой обратная  связь может способствовать совершенствованию  межличностного обмена информацией,  могут действовать и системы  обратной связи, создаваемые в  организации. Такие системы составляют  часть системы контрольно-управленческой  информационной системы в организации.  Один из вариантов системы  обратной связи — перемещение  людей из одной части организации  в другую с целью обсуждения  определенных вопросов. Опрос работников  — еще один вариант системы  обратной связи. Такие опросы  можно проводить с целью получения  информации от руководителей  и рабочих буквально по сотням  вопросов:

- четко ли доведены  до них цели их деятельности;

- с какими потенциальными  или реальными проблемами они  сталкиваются или могут столкнуться;

- получают ли они точную  и своевременную информацию, необходимую  им для работы;

- открыт ли их руководитель  для предложений;

- информированы ли они  о грядущих переменах, которые  отразятся на их работе.

4. Системы сбора предложений  - разработаны с целью облегчения  поступления информации наверх. Все работники получают при  этом возможность генерировать  идеи, касающиеся совершенствования  любого аспекта деятельности  организации. Цель подобных систем  — снижение остроты тенденции  фильтрации или игнорирования  идей на пути снизу вверх.

Чаще всего такая система  реализуется в варианте ящиков для  предложений, куда работники фирмы  могут анонимно подавать свои предложения. К сожалению, этот вариант не слишком  эффективен, ибо часто отсутствует  механизм подтверждения факта рассмотрения предложений, как и стимулирование работников, чьи предложения пошли  организации на пользу. Программы, обеспечивающие такое стимулирование и располагающие  механизмом, объясняющим, почему та или  иная идея внедряется, позволяют работникам понять причины принятия или отказа от их предложений. Кроме того, у  работников есть шанс получить денежное вознаграждение.

5. Информационные бюллетени,  публикации и видеозаписи организации.  Относительно крупные организации,  как правило, издают ежемесячные  бюллетени, которые содержат информацию  для всех работников. В подобные  ежемесячные бюллетени могут  входить статьи с обзором предложений  по поводу управления, на темы  охраны здоровья работников, нового  контракта, нового вида продукции  или услуг, которые намечено  предложить потребителям в скором  времени, подборка «работник месяца»,  ответы руководства на вопросы  рядовых сотрудников.

6. Современная информационная  технология - последние достижения  в области информационной технологии  могут способствовать совершенствованию  обмена информацией в организациях. Персональный компьютер уже оказал  огромное воздействие на информацию, которую руководители, вспомогательный  персонал и рабочие рассылают  и получают. Электронная почта дает работникам возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации. Это должно уменьшить традиционно неиссякаемый поток телефонных разговоров. Кроме того электронная почта — эффективное средство связи между людьми, находящимися в разных конторах, разных городах и даже в разных штатах и странах. Последние нововведения в системах телефонной связи позволяют одному человеку направить несколько сообщений разным людям, а затем позвонить и получить ответы на исходные сообщения.