Прекращение трудового договора. 6
Содержание:
Введение
Заключение
Список используемой литературы
Основания и порядок прекращения трудового договора по инициативе работника
Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.
Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.
Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя – физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.
Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работника – наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника ("собственному желанию" – как обычно недостаточно точно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее "простым" способом прекращения трудового договора, "избавления" от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов
Увольнение работника по инициативе – одна из форм расторжения трудового договора. Такое желание может изъявить любой работник. Для этого он должен предупредить работодателя не позднее чем за 2 недели, согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако законодательством определены случаи, когда срок предупреждения об увольнении работника может быть больше или меньше 2 недель. К таким исключениям, например, относятся ситуации, перечисленные в ч. 3 ст. 80 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении сотрудника:
- при зачислении работника в образовательное учреждение;
- при выходе сотрудника на пенсию;
- при направлении мужа (жены) на работу за границу или к новому месту службы (пп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" );
- если установлено, что работодатель нарушил трудовое законодательство;
- если увольнение работника
обусловлено невозможностью
В соответствии с ч. 4 ст. 71 ТК РФ в период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за 3 дня. Если уволиться решил руководитель организации, то он должен предупредить работодателя об этом не позднее чем за один месяц, согласно ст. 280 ТК РФ.
Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении этого срока сотрудник имеет право прекратить работу.
Работник должен предупредить работодателя о своем увольнении обязательно в письменной форме, для того чтобы факт предупреждения можно было зафиксировать. Это требование установлено в ч. 1 ст. 80 ТК РФ. Унифицированной формы соответствующего документа не существует. Обычно в таком случае работник пишет заявление, в котором излагает свое желание уволиться. Форма опять же законодательством не регламентирована, хотя она может быть утверждена в локальном акте работодателя, например в инструкции по кадровому делопроизводству. С таким документом всех сотрудников необходимо ознакомить под роспись (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В ТК РФ не содержится и требований к оформлению заявления. Работник может написать его от руки, подготовить с помощью компьютера или даже воспользоваться трафаретным бланком, заранее подготовленным работодателем, в соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О.
Следует учесть, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Это требование содержится в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Из текста заявления должно быть ясно, что работник сам изъявил желание расторгнуть трудовой договор и тем самым прекратить трудовые отношения с работодателем. В этом документе обязательно нужно указать дату увольнения. Поскольку инициатором в данном случае является работник, то он и должен сообщить работодателю о дне расторжения трудовых отношений. Если работник дату не указал, необходимо разъяснить ему важность этого условия. Законодательство не дает работодателю право самостоятельно устанавливать дату увольнения сотрудника. Зачастую работники пишут в заявлении, например, так: "уволить с 25 апреля 2012 г.". В этом случае кадровики задаются вопросом, какой день считать днем увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ день увольнения является последним рабочим днем сотрудника. В конструкции с предлогом "с" можно считать, что 25 апреля уже будет нерабочим днем. Поэтому расторжение трудовых отношений необходимо оформить 24 апреля. Во избежание подобных ситуаций лучше подготовить бланки заявлений заранее.
Получив заявление об увольнении, кадровый работник регистрирует его: присваивает документу порядковый номер и фиксирует дату подачи. Порядок этой процедуры законодательством не определен. Учет можно вести в специальном журнале по утвержденной работодателем форме. Регистрация заявлений может быть выгодна работодателю в случае, если работник подает заявление об увольнении задним числом, – в журнале будет указана реальная дата. В ТК РФ не установлен порядок подачи заявления. Сотрудник может направить его работодателю любым образом, например заказным письмом по почте (эта позиция разъясняется в Письме Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 ). В таком случае датой предупреждения работодателя об увольнении, которую можно зарегистрировать, будет являться дата получения заказного письма.
Законодательством установлено, что сотрудник должен предупреждать работодателя не позднее чем за 2 недели до увольнения. Следовательно, он может сделать это и раньше. В любом случае течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Также необходимо учитывать, что в срок включаются все дни, в том числе и нерабочие, согласно ч. 3 ст. 14 ТК РФ. Если по истечении срока предупреждения трудовые отношения не прекратятся, а работник при этом не будет настаивать на увольнении, трудовой договор продолжит действовать (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ, у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае процедура расторжения трудовых отношений не производится. Если же необходимые документы об увольнении уже были оформлены, их придется аннулировать. Поэтому отзыв заявления следует зафиксировать и оформить документально – одной лишь устной договоренности недостаточно. Если работник передумал увольняться, свое желание он должен изложить в соответствующем заявлении.
После регистрации заявления об отзыве, получив резолюцию, можно приступать к аннулированию подготовленных документов. Законодательством эта процедура не регламентирована. Если приказ об увольнении уже был подписан, его надо отменить. Для этого можно сделать на приказе соответствующую запись на основании резолюции руководителя. Если же работник решил отозвать свое заявление об увольнении в последний день, когда уже не только подписаны документы, но и произведен окончательный расчет, одной резолюции будет недостаточно. В этом случае лучше подготовить приказ об отмене увольнения. Форма такого документа не унифицирована, поэтому может быть свободной. В нем необходимо указать на отмену приказа об увольнении и все последовавшие на основании его действия (перерасчет выплаченных работнику денежных средств, отмена записи в трудовой книжке).
Если сотрудник отзывает свое заявление о расторжении трудовых отношений, работодатель должен отменить увольнение. Исключение из ситуации возможно, если до истечения срока предупреждения об увольнении на должность уходящего работника уже подобрали кандидата. Приглашение другого работника должно быть оформлено письменно, согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Например, новый сотрудник может быть принят в порядке перевода от другого работодателя. Если ему уже направили письменное приглашение на работу, то новый работодатель обязан принять его в течение 30 дней (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). В этом случае зафиксированное приглашение на работу другого сотрудника будет являться обоснованной причиной для отказа в отзыве заявления об увольнении. Однако не стоит забывать и о том, что работник не вправе отозвать заявление лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого сотрудника возникла на основании закона. Это указано в Определении Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6: "если другой работник приглашен в порядке перевода и еще не уволен с предыдущего места, то это не может являться основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же новый сотрудник приглашен в письменной форме и уже уволен, то собиравшийся уволиться работник не может отозвать свое заявление".
Таким образом, отзыв работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию следует рассматривать в качестве юридического факта, в силу которого прекращается действие ранее поданного заявления и аннулируется его правовое значение. Отказ от расторжения трудового договора имеет правовое значение только в период предупреждения, т.е. в период работы, включая и последний его день. За пределами этого периода работник теряет право отозвать свое заявление об увольнении. Правовому значению отзыва заявления об увольнении противостоит лишь одно обстоятельство – если на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Фактически подобный запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме. В этом случае отзыв (аннулирование) работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию теряет свою юридическую силу.
Следовательно, работник не вправе отозвать свое заявление об увольнении только при наличии следующих условий. Во-первых, на его место приглашен работник из другой организации. Во-вторых, такое приглашение было оформлено письменно. В-третьих, работодатель приглашенного работника дал свое письменное согласие на его увольнение в порядке перевода к другому работодателю в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и, в-четвертых, приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).
Однако не может быть отказано работнику в отзыве заявления об увольнении в случае, если работодатель предложил его место (должность) другому работнику этой же организации, в том числе в порядке должностного (карьерного) роста.
На практике может возникнуть ситуация, когда работник через некоторое время после подачи заявления об увольнении по собственному желанию (до истечения срока предупреждения) подает второе заявление с подобной просьбой. Законодатель, к сожалению, никак не регламентирует подобную ситуацию. Представляется, что в таких случаях подачу второго заявления следует рассматривать как аннулирование первого заявления об увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае должно осуществляться с учетом срока предупреждения, установленного во втором поданном работником заявлении.
По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок предупреждения, то этот факт расценивается как прогул, дающий право работодателю осуществить увольнение такого работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в случае прогула). Правовое положение работника в период предупреждения характеризуется наличием тех же прав и обязанностей, что несут другие работники.
Но и произвольное, без согласования с работником сокращение работодателем срока отработки либо увольнение вовсе без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Суды приходят к выводу, что в данном случае права работника нарушаются в части определения надлежащей даты увольнения.
Таким образом, достигается определенный баланс прав и свобод субъектов трудовых отношений (работника и работодателя). Под балансом прав и свобод следует понимать такое их соотношение, при котором реализация каждым из субъектов исключает возможность ущемления прав и свобод другого субъекта, а также обеспечивается оптимальное согласование социально-экономических интересов работника и работодателя.
Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения.
1) если увольнение работника
связано с невозможностью
2) если было достигнуто
письменное соглашение сторон
трудового договора на его
расторжение до истечения
В случае отсутствия соглашения сторон трудового договора об увольнении до истечения срока предупреждения соблюдение двухнедельного срока обязательно как для работника, так и для работодателя.
Если по окончании срока предупреждения трудовой договор не будет расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, то действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
Отсутствие приказа об увольнении и продолжение работником выполнения своих трудовых обязанностей после истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника означает продолжение трудовых отношений. В этом случае работодатель уже не вправе прекратить трудовые отношения на основании поданного заявления, а работник не может требовать увольнения, не предупредив работодателя еще раз.
По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником. Никакие причины и обстоятельства (денежная задолженность, не сданы материальные ценности и пр.) не могут служить поводом для задержки работника. Не может служить основанием для задержки работника на работе и заключенный им с работодателем договор о полной материальной ответственности, по которому работник не отчитался за вверенные ему материальные ценности. Все материальные претензии к увольняемому работнику могут быть реализованы в судебном порядке после увольнения работника.
Таким образом, работодатель не должен заставлять работника уволиться по собственному желанию. Подобное желание должно исходить от самого работника и без какого-либо давления со стороны работодателя. Однако работодатель имеет полное право предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Законодатель не указывает каких-либо фактов, которые могут быть положены в основу соглашения сторон. Не вызывает сомнений, что ими должны быть факты, которые бы определили реальную возможность расторжения трудового договора по данному основанию.
Конкретная дата прекращения действия трудового договора по соглашению сторон определяется его сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Данное основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда имеется взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Если подобное соглашение достигнуто, не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторгнуть трудовые отношения – от работника или от работодателя. Прекращение трудового договора по этому основанию означает, что стороны достигли определенного соглашения, во-первых, о самом факте увольнения, во-вторых, о конкретной дате увольнения, в-третьих, о том, что договор подлежит прекращению именно по соглашению сторон, то есть на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Увольнение работника оформляется приказом работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. На основании заявления кадровая служба готовит приказ о прекращении трудового договора с работником (увольнении). Этот документ оформляется по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Если увольняются сразу несколько сотрудников, применяется форма N Т-8а. В приказе необходимо указать основание прекращения трудового договора. Запись об этом производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства РФ, обязательно следует сослаться на соответствующую статью (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Основание расторжения трудового договора по инициативе работника содержится в п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В графе приказа "Основание (документ, номер, дата)" нужно привести ссылку на документ, согласно которому прекращается действие трудового договора. Таким образом, в этой графе необходимо указать реквизиты заявления работника. С приказом об увольнении сотрудника следует ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Если работник в день увольнения отказывается подписать приказ, необходимо составить соответствующий акт – в произвольной форме. Бланк такого акта можно подготовить и утвердить заранее. В этом документе необходимо зафиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом – как правило, в присутствии не менее трех сотрудников организации.
На основании подписанного приказа об увольнении необходимо заполнить трудовую книжку и личную карточку работника N Т-2. В соответствии с ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, ее часть и пункт. Все записи в трудовой книжке, в том числе о причинах увольнения, вносятся без каких-либо сокращений – таково требование п. 1.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее – Инструкция). Запись об увольнении выполняется на основании приказа о прекращении трудового договора с работником.
Формулировка приказа должна точно соответствовать терминологии правовой нормы. Ст. 80 ТК РФ рассматривает термины "расторжение трудового договора по инициативе работника" и "по собственному желанию" как синонимы. Но Минтруд РФ не рекомендовал в случае увольнения по данному основанию ссылаться на ст. 80 ТК РФ. Отсюда, как представляется, возможно отказаться от действительно широко распространенного на практике термина "по собственному желанию" и ограничиться классическим понятием, воспринятым п. 3 ст. 77 ТК РФ из гражданского права: "расторжение договора". При таком подходе предлагаю изменить п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в той его части, где дается пример: "Уволен по собственному желанию", и изложить его в следующей редакции: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по...".
Аналогичная проблема существовала и в период действия КЗоТ РФ. Статья 29 КЗоТ РФ называлась "Основания прекращения трудового договора (контракта)", а ст. 31 КЗоТ РФ – "Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника". В случае расторжения трудового договора по инициативе работника во время действия КЗоТ РФ в приказах ссылались не на п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ ("расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 – 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37)"), а на статью 31 КЗоТ РФ ("Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника").
В настоящее время в данном вопросе обращает на себя внимание очевидная непоследовательность, противоречивость Инструкции Минтруда РФ по заполнению трудовых книжек. Так, ст. 77 ТК РФ содержит два пункта: а) п. 3 "расторжение трудового договора по инициативе работника" (ст. 80); б) п. 4 "расторжение трудового договора по инициативе работодателя" (ст. 81). Вместе с тем Минтруд РФ в Инструкции по заполнению трудовых книжек почему-то исходил из различных теоретических подходов для расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69). Вместе с тем "при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи". Например: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
На наш взгляд, независимо от основания прекращения трудового договора должны быть выработаны предложения, основанные на единых теоретических подходах. Считаем необходимым внести изменения в действующую Инструкцию по заполнению трудовых книжек, исходя из следующих теоретических подходов. Первый: терминология приказов должна точно соответствовать ТК РФ. Второй: в случае, если имеется только общее основание прекращения трудового договора, предлагаю ссылаться на общую норму. Например: "Прекратить трудовой договор в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 статьи 77 ТК РФ". Третий: при наличии общей и специальной (специальных) норм в приказе необходимо руководствоваться специальной нормой, предусматривающей возможность прекращения трудовых отношений по данному основанию. Например: "Расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, статья 80 ТК РФ".
Такой вывод в том числе основан и на новейшем законодательстве. Например, согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июня 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации": "федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом".
Иногда работники увольняются по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ. В таком случае запись в трудовой книжке должна содержать причину увольнения. Примером подобной ситуации может служить перевод мужа или жены на работу в другую местность. Если в заявлении сотрудник указал на это обстоятельство, работодатель обязан отразить его в трудовой книжке. В п. 5.6 Инструкции приведен образец записи об увольнении в связи с переводом супруга в другую местность: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность...".
Увольнение работника по собственному желанию может быть связано с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет. Такую причину также необходимо указать в трудовой книжке. Текст записи об увольнении будет следующим: "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет...". Естественно, при этом после указания "расширенной" причины увольнения по инициативе работника в трудовой книжке будут также указаны ссылки на часть и статью ТК РФ: "пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".
В день увольнения работнику должна быть выдана заполненная трудовая книжка (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Помните, что запись необходимо заверить подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а потом и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Работник при получении своей трудовой книжки расписывается и ставит дату в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Также он подтверждает подписью ознакомление с причинами увольнения в разд. XI личной карточки N Т-2.
Необходимо помнить, что ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки несет работодатель. Он также обязан возместить увольняющемуся не полученный им заработок в случае задержки выдачи трудовой книжки, а также при внесении неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины (абз. 3 ч. 1 ст. 234 ТК РФ).
