Прекращение трудового договора. 3
СОДЕРЖАНИЕ
1.Теоретический вопрос: Общие основания прекращения трудового договора
2. Задачи
Список использованных источников
1.Общие основания прекращения трудового договора
Основания и порядок прекращения трудового договора содержаться в главе 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее-ТК).
Основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор.
Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35 ТК, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только Трудовом кодексе Республики Беларусь.
Общие основания увольнения содержаться в ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Так, основаниями прекращения трудового договора являются:
«1) соглашение сторон (статья 37);
2) истечение
срока трудового договора (
3) расторжение трудового
договора по собственному
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от
перевода на работу в другую
местность вместе с
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);
7) расторжение трудового
договора с предварительным
Рассмотрим более детально порядок и условия расторжения трудового договора по указанным выше общим основаниям.
- Соглашение сторон (ст.37).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Итак, соглашение сторон как основание прекращения трудового договора может иметь место как в случае прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора, включая контракт.
В п. 18 постановления от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (НРПА, 2001, N 39, 6/277) (далее - постановление N 2) Пленум Верховного Суда Республики Беларусь разъяснил, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Из положений ст. 37 ТК и приведенного в постановлении N 2 разъяснения следует, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:
1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;
2) достижение
между нанимателем и
С инициативой о прекращении трудового договора по соглашению сторон может выступить как работник, так и наниматель. Независимо от стороны, проявившей соответствующую инициативу, положительное решение вопроса зависит от того, достигнут ли наниматель и работник договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон в определенный ими срок.
В случае, если инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание прекращения трудового договора.
наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и ознакомить его под роспись, оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст. 37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения.
В то же время, если стороны, несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока, работник, несмотря на наступление часа икс, продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место с согласия сторон аннулирование ранее достигнутого соглашения о прекращении трудового договора.
Поскольку достижение
договоренности о прекращении трудового
договора по соглашению сторон является
волеизъявлением обеих сторон договора,
то его одностороннее
При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК наниматель не связан необходимостью осуществления каких-либо выплат работнику
В качестве основания прекращения трудового договора в приказе (распоряжении) должно содержаться указание на соглашение сторон со ссылкой на ст. 37 ТК. С приказом об увольнении по ст. 37 ТК работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовой книжке работника должна быть сделана запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой закона и со ссылкой на ст. 37 ТК. Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, т.е. в последний день работы.
- Истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) «основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» [2,п.2ч.2ст.35].
Однако само по себе истечение определенного в трудовом договоре срока автоматически не влечет прекращения трудовых правоотношений.
Для применения п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК необходимы волевые действия одной из сторон или воля работника и нанимателя одновременно, направленные на прекращение трудовых отношений.
Работник, который подал заявление об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК вне зависимости от того, оформлялось ли это прекращение трудовых отношений надлежащим образом (издание приказа нанимателя об увольнении), имеет право не выходить на работу на следующий день после истечения срока действия трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК.
«Основанием для прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение его срока (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК)» [п.19].
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
«Неуведомление работника о прекращении трудовых отношений является нарушением порядка увольнения, которое не влечет восстановления на работе, но может быть основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено» [п.12].
Исходя из требований ст. 38 ТК и п. 16 постановления N 4 контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.
Наниматель обязан своевременно оформить увольнение работника путем издания соответствующего приказа, выдать ему трудовую книжку на руки, произвести окончательный расчет по заработной плате.
При невыполнении этой обязанности наниматель должен будет выплатить среднюю заработную плату за вынужденный прогул, а виновное должностное лицо может быть привлечено к дисциплинарной и материальной ответственности.
Согласно ч.1 ст.77 ТК «при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения» [2,ч.1ст.77]. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете. В случае невыплаты по вине нанимателя в указанные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а при невыплате части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам. Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
- Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);
Расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40).
Статьей 40 ТК определено, в частности, что «работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц» [2,ст.40].
Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.
Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц.
Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию - утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления.
Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.
Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения.
Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством.
Согласно ч. 4 ст. 40 ТК «при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника» [2,ч.4,ст.40].
Как правило, к таким обстоятельствам относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние здоровья членов семьи, необходимость ухода за ними, зачисление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.
Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию.
Расторжение трудового договора по требованию работника (статья 41).
Срочный трудовой договор «подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам» [2,п.2,ч.2ст.17] .
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается не только специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь), профсоюзами, но и (или) судом. Поэтому спор о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта является подведомственным суду.
Требования
о досрочном расторжении
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Данное основание увольнения предполагает инициативу работника и возможно лишь в отношении срочных трудовых договоров, в том числе контрактов.
Представляется, что работники имеют право на расторжение трудового договора по данному основанию независимо от того, устранены ли нанимателем выявленные нарушения.
К другим уважительным причинам, при наступлении которых может быть расторгнут срочный трудовой договор (контракт) по ст. 41 ТК, относятся, в частности, состояние здоровья, уход на пенсию, изменение места жительства, зачисление на учебу в учреждения образования в дневной форме получения образования, необходимость ухода за больными членами семьи и другие, которые, как определено в ч. 4 ст. 40 ТК, исключают или значительно затрудняют продолжение работы. Доказательства уважительности причин досрочного увольнения предоставляются работником (см. также п. 19 постановления N 4). Оценку уважительности причины первоначально дает наниматель.
При возникновении спора относительно уважительности причины увольнения по ст. 41 ТК работник вправе обратиться в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров, например в комиссию по трудовым спорам, или в суд.
Работник не вправе прекратить работу до принятия решения нанимателем об увольнении по ст. 41 ТК, поскольку может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины, в частности по п. 5 ст. 42 ТК за прогул без уважительной причины. Вместе с тем «при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм об охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.)» [4,п.22].
Согласно ч. 3 ст. 41 ТК при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК не предусмотрен срок предварительного письменного уведомления нанимателя. Следовательно, наниматель обязан уволить работника по этому основанию в срок, указанный в заявлении.
В день увольнения необходимо выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении и произвести окончательный расчет. При задержке расчета и выдачи трудовой книжки по вине нанимателя последний несет ответственность по ст. 78 - 79 ТК.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42).
Основаниями расторжения трудового договора по инициативе нанимателя являются:
1) ликвидации
организации, прекращения
2) несоответствия работника
занимаемой должности или
3) несоответствия работника
занимаемой должности или
4) систематического неисполнения
работником без уважительных
причин обязанностей, возложенных
на него трудовым договором
или правилами внутреннего
5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
6) неявки на работу
в течение более четырех
7) появления на работе
в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения, а
также распития спиртных
8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.
Расторжение трудового договора по основаниям: сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности кроме увольнения при неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При расторжении трудового договора в соответствии с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
«Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения» [2,ст.43].
В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.
В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
- Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность.
Под переводом согласно статье 30 Трудового кодекса понимается «поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)» [2,ст.30].
Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть вторая статьи 30 Трудового кодекса требует, что согласие на перевод к другому конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.
В силу пункта 2 статьи 16 Трудового кодекса такой перевод возможен также при письменном приглашении на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.
Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора - нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора. Заметим, что согласно статье 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Обратим внимание, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно пункту 4 постановления N 2 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.
Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон:
1) нанимателя, у которого трудится работник;
2) нанимателя, у
которого будет трудиться
3) самого работника.
При этом важно знать, что дать согласие на перевод - это право нанимателя, у которого трудится работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию.
Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.
Увольнение по этому основанию дает работникам ряд преимуществ. В частности, статья 166 Трудового кодекса предусматривает, что до истечения шести месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовой отпуск по желанию работника, принятого на работу в порядке перевода, и другие.
Началом действия трудового договора у нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.
Переход работника на выборную должность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора также по пункту 4 статьи 35 Трудового кодекса.
Прекращение трудового договора в связи с переходом на выборную должность может иметь место только в том случае, когда работник в установленном порядке избран на должность, например, депутатом местного Совета депутатов, в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь, руководителем профсоюзного органа и т.д. Увольнение может быть произведено только лишь при желании самого работника о прекращении с ним трудового договора по этому основанию и наличии соответствующего документа об избрании работника на выборную должность.
- Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.
Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника
имущества организации новый
собственник не позднее трех месяцев
со дня возникновения у него права
собственности имеет право