Прекращение трудового договора по инициативе работника
Содержание
Введение
Глава 1. Трудовой договор
1.1 Общее понятие трудового договора
1.2 Содержание и стороны трудового договора
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
2.1 Общие основания прекращения трудового договора
2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
2.3 . Оформление прекращения трудового договора
Глава 3. Нарушения трудового законодательства, при расторжении трудового договора по инициативе работника
Заключение
Список литературы
Введение
Современный механизм регулирования труда в Российской Федерации базируется на нормах международного права, возводящие право на труд на один уровень, с такими важнейшими правами человека, как право на жизнь и здоровье. «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы»[1].
Данные принципы международного права воплощены в статьях нового Трудового Кодекса Российской Федерации[2], вступившего в юридическую силу с 1 февраля 2002 год, предназначененного для регулирования трудовых отношений.
Документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работником и работодателем, является трудовой договор, который в свою очередь является центральным институтом трудового права, занимая видное место в индивидуализации трудовых отношений.
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, оказывающегося в материальной зависимости от своего работодателя.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым Кодексом РФ установлен перечень оснований для расторжения трудового договора (контракта), и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.
В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются функции государства в сфере регулирования труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, и многократно возрастают роль и значение трудового договора, принцип свободы которого становится универсальным принципом трудового права.
В связи с принятием Трудового кодекса РФ (в ред. от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) законодатель внес значительные изменения в правовое регулирование многих основных вопросов, связанных с заключением, изменением и прекращением трудового договора, а также в регулирование труда отдельных категорий работников.
Целью данной работы является рассмотрение расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения. В первой главе дается краткое описание трудового договора, вторая глава посвящена рассмотрению прекращения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), и заключительная третья глава призвана рассмотреть проблемы по трудовым спорам с использованием примеров судебной практики.
Глава 1. Трудовой договор
1.1 Общее понятие трудового договора
Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН от 10 декабря 1948 года.
Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора. В ст.56 ТК РФ законодатель дает следующее его определение как: «соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»
Однако необходимо отметить, что сам по себе трудовой договор не способен в полной мере защитить интересы работника, как того требует общество. «Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и, следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильной в том или ином плане стороны»[3]. Как нетрудно догадаться, такой стороной, как правило, является работодатель. Именно, исходя из этого многие ученые-юристы считают, что трудовой договор «должен сопровождаться системой средств внедоговорного регулирования, »[4] и что в условиях нашего общества данная система должна создаваться, в первую очередь, государством.
Главная функция трудового договора видится в том, что он является юридическим фактом[5], порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Однако, как правильно заметил Гусов К.Н. «трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя»[6]
Кроме того, еще одна функция, трудового договора состоит, в том, что он служит правовой формой организации труда на производстве т.н. через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.
Трудовому договору так же присущи свои специфические признаки. Исходя из его законодательного определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:
а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд( при этом техническую сторону труда трудовое право не регулирует) работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности, в то время как рабочая сила как совокупность физических и духовных свойств человека составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь, по сути, предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека;
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации[7] . Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.
Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда характерная черта трудового договора.
Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, "работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда".
1.2 Содержание и стороны трудового договора
Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. В юридической литературе, в зависимости от порядка их установления часто различают два вида условий трудового договора:
1) Производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны, как правило, не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже обязательны для выполнения в силу закона и договора;
2) Непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые сторонами самостоятельно, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
К необходимым относятся следующие условия трудового договора:
- о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - месте работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения;
- о трудовой функции, которую работник будет выполнять. Т.е. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий; виде поручаемой работнику работы;
- об оплате труда;
- при заключении срочного трудового договора - о сроке его действия;
- условия, определяющие в необходимом случае характер работы (связанный с разъездами, работа в пути и т.п.);
- условие об обязательном социальном страховании работника и др.
«Трудовая функция имеет важное значение в трудовом договоре наряду с местом работы. Она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение существования трудового правоотношения[8].»
Значит можно сделать вывод о том, что в ч. 2 ст. 57 ТК перечислены условия, являющиеся необходимой частью всякого трудового договора. В данной статье они именуются обязательными условиями трудового договора.
Что же касается сторон трудового договора, то в Трудовом кодексе об этом говорится в ч.2 ст.56 « Сторонами трудового договора являются работодатель и работник» Однако, такой ответ нельзя считать развернутым, поэтому следует несколько раскрыть данные законодателем определения.
В качестве работника по трудовому договору может выступить физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В качестве работодателя может выступить как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления.
Существует набор требований к сторонам трудового договора. Например, в ТК РФ к работнику предъявляются следующие требования:
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ст.63 ТК РФ). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого груда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Что касается требований к стороне работодателя, то им по трудовому договору может выступать физическое лицо только в случаях:
достижения возраста 18 лет, при условии наличия гражданской дееспособности в полном объеме,
недостижения указанного возраста, но со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объеме (ст.20 ТК РФ).
Ответственность сторон трудового договора регулируется в Трудовом кодексе РФ. Например, материальная ответственность сторон трудового договора описана в разделе XI ТК РФ. Работник и работодатель описывают условия взаимной ответственности в разделе "Ответственность сторон" трудового договора, в котором по их желанию может быть согласована любая другая ответственность работника или работодателя, не противоречащая ТК РФ.
Итак, в качестве вывода, следует сказать, что главное значение трудового договора, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны[9]. Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.
И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. «Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются»[10].
Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
2.1 Общие основания прекращения трудового договора
Понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию является более широким и емким, чем понятие "расторжение трудового договора". «Термин "прекращение" в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными»[11]
«Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неодинаков. Наиболее распространенными основаниями прекращения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя».[12]
Наиболее общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, указанных в нем оснований прекращения трудового договора одиннадцать (со ссылкой на оригинальную статью Настоящего кодекса), однако указанные перечень не является исчерпывающим. Могут быть и другие основания, но они обязательно должны быть предусмотрены в Трудовом кодексе или иных федеральных законах. Например, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником согласно ст. 71 ТК РФ.
Таким образом, можно сказать, что основания расторжения трудового договора предусмотрены непосредственно Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Поэтому, прежде чем перейти к следующей главе необходимо сделать небольшой вывод.
Итак, правомерным считается лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно будут выполнены следующие требования:
1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт;
3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии[13].
2.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
п.3 ст.77 ТК РФ (ст.80 настоящего Кодекса)
Как уже было сказано выше расторжения трудового договора по собственному желанию работника относиться к числу наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора.
В соответствии с новым регулированием правила увольнения работника по собственному желанию теперь не зависят от срока действия трудового договора и являются одинаковыми для работников, заключивших трудовой договор, как на определенный, так и на неопределенный срок. Тем самым в п.3 ст.77 ТК РФ законодатель реализовал принцип свободы труда, закрепленный в статье 37 Конституции РФ.
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) осуществляется согласно пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.
Порядок увольнения по данному основанию уточнен в статье 80 ТК РФ, которая указывает, что инициатива работника расторгнуть трудовой договор есть его собственное желание, о чем работник должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, написав заявление об увольнении по собственному желанию
По истечении двух недель работник вправе прекратить работу. Хочется отметить, что ряд спорных положений снимает новая редакция ст. 80 ТК РФ по поводу начала течения срока предупреждения об увольнении работника по собственной инициативе. Течение срока предупреждения исчисляется со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении.
При этом работодатель в последний день работы обязан выдать ему трудовую книжку, копии других документов, связанных с работой, и произвести окончательный расчет. Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения Трудовой Кодекс признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно п.4 ст. 234 ТК РФ работодатель в таких случаях обязан возместить работнику материальный ущерб.
Необходимо отметить, что в ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) предусмотрена невозможность увольнения работника в период отпуска или болезни, а именно « не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Из чего следует, что при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по взаимному волеизъявлению сторон в период болезни работодатель должен его расторгнуть (если только по ст. 80 ТК РФ работник не отозвал свое заявление).
Таким образом, как указано в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2, следует иметь в виду, что:
а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
б) трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
в) исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ, работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).
В Трудовом кодексе Российской федерации есть ст. 127 в котором закреплено новое положение о том, что в случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник может отозвать свое заявление до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Проиллюстрируем это положением, следующим примером из судебной практики.
Итак, « Х. работала заместителем главы администрации муниципального образования "Зональный район" Алтайского края по социальным вопросам и взаимодействию с органами местного самоуправления.
23 марта 2004 г. она обратилась с заявлением о предоставлении очередного отпуска с последующим увольнением.
Распоряжением главы администрации Зонального района Алтайского края от 25 марта 2004 г. N 44-к Х. на основании ее заявления был предоставлен с 24 марта по 6 апреля 2004 г. очередной отпуск с последующим увольнением.
1 апреля 2004 г. Х. было представлено на работу заявление об отзыве своего заявления об увольнении от 23 марта 2004 г., но распоряжением главы администрации от 7 апреля 2004 г. N 35-лс она была уволена по собственному желанию с 6 апреля 2004 г.
Х. обратилась в суд с иском к администрации района о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования она мотивировала тем, что была уволена с нарушением порядка, установленного ст.80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Решением Зонального районного суда Алтайского края от 16 июня 2004 г., оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 4 августа 2004 г., в удовлетворении иска отказано.
Постановлением Президиума Алтайского краевого суда от 21 июня 2005 г. вышеуказанные судебные постановления отменены и вынесено решение, которым иск Х. удовлетворен в части восстановления на работе, взыскания заработной платы и компенсации морального вреда.
В надзорной жалобе администрация Зонального района Алтайского края просит отменить Постановление Президиума Алтайского краевого суда от 21 июня 2005г.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 31 января 2006 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, а Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова передано для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшееся по делу Постановление Президиума Алтайского краевого суда подлежащим отмене по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке судебного надзора являются существенные нарушения норм материального и процессуального права.
В надзорной жалобе администрация Зонального района Алтайского края указывает, что при вынесении нового решения Президиумом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.
Согласно п. 3 ст. 4 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с последующими изменениями) на муниципальных служащих распространяется законодательство о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом.
Данным Законом не предусмотрено особенностей, связанных с процедурой увольнения по собственному желанию.
Порядок увольнения по собственному желанию по истечении отпуска определен в ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ч. 2 и 4 которой допускается предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением работника, днем увольнения считается последний день отпуска. При этом работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
Согласно подп. "в" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Суд первой инстанции признал установленным, что Х. написала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию с 24 марта 2004 г., ушла в отпуск только 1 апреля 2004 г., в период нахождения в отпуске обратилась с заявлением об отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию, а поэтому увольнение ее на основании распоряжения главы администрации от 7 апреля 2004 г. N 35-л обоснованно признал законным, соответствующим ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации.
