Прекращение трудового договора по инициативе работодателя
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Понятие трудового договора…………
2. Прекращение трудового договора при наличии вины работника…...5
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Актуальность выбранной темы контрольной
работы обусловлена тем, что существенным
условием экономического благополучия
организации является целенаправленное
и продуманное регулирование отношений,
складывающихся между работниками и работодателями.
В связи с этим в условиях адаптации к
рыночной экономике и реформирования
законодательства о труде возрастает
значение трудового договора как регулятора
индивидуальных трудовых отношений и
как основного института особенной части
трудового законодательства.
Особенностью трудового договора, прежде
всего, является его стабильность, связанная
с определенностью содержания трудовой
функции, местом ее выполнения и иными
условиями трудового договора. Однако
развивающиеся общественные отношения
и трудовое законодательство предусмотрели
возможность его расторжения.
Гарантией трудовых прав работодателя
является возможность увольнения работников
за виновные действия.
Каждая организация заинтересована в
устойчивости трудовых правоотношений,
в закреплении на производстве кадров.
Трудовой договор может
быть прекращен лишь
по основаниям и в порядке, указанным
в Трудовом кодексе Российской Федерации.
Как представляется,
больше всего теоретических и практических
проблем возникает в процессе рассмотрения
в судах споров о расторжении трудового
договора по инициативе работодателя,
в том числе и за виновные действия работника.
Основаниями расторжения трудового договора
по инициативе работодателя, рассмотренными
в настоящей работе, являются виновные
действия работников.
1. Понятие трудового договора.
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Трудовой договор —соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.
Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:
- зарегистрированных в качестве
индивидуальных
- физических лиц, вступающих в
трудовые отношения с
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.
2. Прекращение трудового договора при наличии вины работника.
Рассмотрим пункты ст. 81 ТК РФ, которые регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.
При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.
Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:
1) работник нарушил дисциплину — не исполнил свои обязанности полностью или частично;
2) обязанности, которые работник
не выполнил полностью или част
3) работник виновен в
4) работник второй, третий и т.д.
раз не исполнил свои
5) за предыдущее нарушение
6) с работника затребовали
7) с момента наложения первого
взыскания прошло не более 1 года
(ст. 193 ТК РФ), а по результатам
ревизии или проверки
8) с работника не снято первое взыскание;
9) работник не находится в ежегод
10) с момента совершения второго
нарушения, за которое собираются
его увольнять, прошло не более
6 мес., по результатам ревизии
или проверки финансово-
При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.
Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности — увольнения.
Работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника не обязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным1.
П. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:
прогул — т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);
появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);
разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6);
совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6). Не могут служить основанием для применения данного подпункта ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания2;
установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6). При полном отсутствии вины работника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора по факту нарушения работником требований по охране труда исключаются3.
Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:
1) акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
2) медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;
3) выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;
4) приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);
5) выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:
работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;
факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;
совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.
Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.
По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности4.
Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:
1) работник непосредственно
2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;
3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой;
4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;
5) с работника затребовано
6) работник виновен в нарушении;
7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).
Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:
1) работник совершил аморальный
проступок. Бесспорным аморальным
проступком является психическо
2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;
3) работник по роду своей
4) работник не находится в
ежегодном отпуске или на
5) с работника затребовано
6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).
Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:
руководителем организации (филиала, представительства);
заместителями руководителя организации (филиала, представительства).
На практике это означает очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым иколлективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.
Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель.
Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) возможно при наличии следующих юридических фактов:
1) работник не исполнил одну обязанность, и это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей (например, нарушения, приведенные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
2) это неисполнение признано
грубым нарушением трудовых
3) работник — руководитель (заместитель руководителя) организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет;
4) в результате нарушения
5) с момента обнаружения
6) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);
7) с работника затребовано
8) работник виновен в нарушении.
Расторжение трудового договора за представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) требует следующих юридических фактов:
1) представление работодателю
2) подделка документа. Подделка может быть полной или частичной;
3) работник виновен в
Следует сразу же уточнить, что требования к составу документов, представляемых работником при заключении трудового договора, определен ст. 65 Трудового кодекса РФ и, следовательно, попытка работодателя обвинить работника в представлении подложных документов, настаивать на представлении которых работодатель не имел права, с юридической точки зрения будет выглядеть несостоятельной.
Таким образом, в том случае, если работником были предъявлены работодателю подложная (условно говоря, чужая или поддельная) трудовая книжка или фальшивый паспорт и этот факт соответствующим образом документально подтвержден — например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения, — то работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор с указанным работником по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.
Заключение
Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и значение его заключения и расторжения нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение норм о прекращении трудового договора по инициативе работодателя широко и разнообразно. В-третьих, обращение к теме расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работников особенно актуально с учетом определенной стабильности экономики страны и соответственно трудовых отношений.
Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
Список литературы
Нормативные документы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - N 1 (часть I).
Использованная литература:
2.Гаврилина, А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9/ А.К.Гаврилина.- М.: Юридическая литература, 2004. – 73с.
3. Гейхман, В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009. – 459 с.
4. Гусов, К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2008. – 496с.
5. Куренной, А.М. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. -М., 2005. – 338с.
6. Никольский, В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. - М.: ЕАОИ, 2008 - 404 с.
7. Орловский, Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: Контракт, Инфра-М, 2008. — 608 с.
8. Ставцева, А.И. Разрешение трудовых споров / А.И. Ставцева. -М., 1998. – 246с.
1Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания. Комментарий судебной практики. Вып. 9/ А.К.Гаврилина. М.: Юридическая литература, 2004. – 73с.
2Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. 3-е изд., перераб. и доп./ Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. - М.: Проспект, 2008. - 224 с.
3Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. – 338с.
4 Разрешение трудовых споров / А.И. Ставцева. М., 1998. – 246с.