Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил его заключения

Теоретическая  часть расчётной  работы  по  Бухгалтерскому  учёту.

Вариант  № 35.

Тема: «Прекращение  трудового  договора вследствие  нарушения правил его  заключения»

1. Оформление  трудовых  отношений с работником.

2. Учёт  личного  состава и рабочего времени.

3. Организация расчётов  по  оплате  труда и налогообложению при  увольнении  работника  статье  77 части  первой  пункт  11.

4. Заключение.

ВВЕДЕНИЕ

В процессе функционирования каждого предприятия  возникают вопросы, связанные с  прекращением  трудового  договора  расчётами с  работниками.

В основном, это  увольнение  по  собственному  желанию.  Прекращение трудового  договора   вследствие нарушения  правил  его  заключения,  встречается  довольно  редко.Статьи и публикации о  такого  рода   нарушении  трудового  законодательства – явление довольно-таки редкое и поэтому одной из целей этой работы является обобщить те данные, которые  можно  отыскать  в  законодательстве  о  труде,  а  также   в  других  федеральных законодательных  актах

Тема  расчётов предприятий с сотрудниками, увольняемыми по пункту  11 части   первой   статьи  77  Трудового  Кодекса  Российской  Федерации связаны с начислением заработной  платы и удержаниями из  неё. К тому же расходы на  оплату  труда  и  оплата компенсационных  выплат относятся к категории затрат предприятия, которые постоянно находятся под пристальным вниманием проверяющих органов. На этом объекте учёта замыкается комплекс вопросов, связанных с отражением в бухгалтерском учёте и налогообложении.

Но  в то же время следует заметить, что большинство публикаций на эту тему сводится, как правило, к рассмотрению действующих нормативных документов и описанию порядка оформления первичных документов. Несомненно, такие публикации имеют определённую значимость для практикующего бухгалтера, так как правильно организованный учет в значительной степени является залогом достоверного формирования финансовой отчетности и, соответственно, налогооблагаемой базы по ряду налогов.

В процессе своей деятельности практически каждый бухгалтер сталкивается с проблемой правильного учета и налогообложения оплаты  труда  сотрудников предприятия, работающих по совместительству или выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера; какими нормативными документами  необходимо руководствоваться в настоящее время.

Что касается расчётов с персоналом, то, так как счёт 70 используется предприятиями в своей финансово-хозяйственной деятельности в корреспонденции с  многими счетами, поэтому здесь можно дать лишь основную информацию по данным операциям.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством и регулируется  только  минимальный размер оплаты  труда  статья 133 и 133¹  ТК РФ.

Уставной юридической  формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями  в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования).

Под оплатой  труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

        Актуальность выбранной темы объясняется не только зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения,  но чёткого исполнения  трудового законодательства,  как   работником,  так  и работодателем. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с организацией расчётов  по  оплате  труда при увольнении является  «больным»  местом для большей  части  работодателей.

В своей курсовой работе я рассмотрю организацию кадрового учёта и расчетов с персоналом по оплате труда  при прекращении  трудового  договора с работником пункт 11  часть первая  статья  77.

1. Оформление трудовых  отношений с  работником

К трудовым  отношениям   относятся  отношения,  основанные на  соглашении между работником  и  работодателем о   том,  что работник  лично будет  выполнять за  плату работу по  должности в соответствии  со  штатным  расписанием,  профессии специальности с указанием  квалификации;  конкретного вида поручаемой  работы.  Работник  признаёт  правила  внутреннего  трудового  распорядка  и обязуется  выполнять их,  при условии обеспечения  работодателем  условий  труда,  предусмотренных  трудовым  кодексом и иными нормативными правовыми  актами,  содержащими нормы трудового  права,  коллективным  договором,  соглашениями,  локальными  нормативными  актами,  трудовым  договором ст. 15 ТК РФ.

В  Коллективном  договоре между сторонами коллективом   работников предприятия   и работодателем заключается договор,  в котором обе стороны обязуются выполнять поставленные  условия,  но в котором не могут вноситься положения ухудшающие   условия  труда  работников, по  отношению  к действующему  трудовому  законодательству в  сравнении  с существующими условиями  на  предприятии.

В  соответствии с  требованиями  Трудового  Кодекса трудовые  отношения устанавливаются  путём  заключения трудового  договора. 

Трудовые  отношения  между  работником  и  работодателем  возникают даже в том  случае,  когда  работник  фактически  допущен  к  работе работодателем или   его представителем  в случае, если   трудовой  договор  не  был  надле6жащим  образом  оформлен. Ст.  16 ТК РФ.  Такая  ситуация  может  возникнуть в  случае  неполного  предоставления требуемых  документов при  оформлении на  работу.

В трудовом  договоре обязательно оговаривается система  оплаты  и условия  труда, режим  работы отпуска и другие  вопросы. 

    2. Учёт  личного состава и рабочего  времени.

При  поступлении  на  работу соискатели проходят собеседование,  принимают  участие  в конкурсе на  замещение  вакантных должностей. При собеседовании может принимать участие  непосредственный  руководитель (начальник  участка,  отдела и т.д.). Если  результат собеседования или конкурса  устраивают  работодателя и работника,  то работник  подает  заявление   о  приёме  на  работу,  которое  визируется  работодателем, после чего между ними  заключается трудовой  договор и прием на  работу  оформляется  в  соответствии с  требованиями  Трудового  Кодекса РФ.

Лицо,  поступающее на  работу, предъявляет работодателю:

паспорт или документ,  удостоверяющий  личность;

трудовую  книжку,  за исключением  случаев, если  работник  нанимается на  работу  впервые, или работник  нанимается  на  работу  по  совместительству (копию трудовой  книжки);

страховое свидетельство  государственного пенсионного  страхования  для  учёта персонифицированных сведений  о застрахованных  лицах;

документы  воинского  учёта – для военнообязанных  и  лиц,  подлежащих  призыву на  военную  службу,  для  осуществления  воинского  учёта;

документ  об   образовании,  о  квалификации  или наличии специальных  знаний – при поступлении на  работу,  требующую  специальных  знаний  или  специальной подготовки.  ст. 65 ТК  РФ

В зависимости  от численности  работников на предприятии  учёт  работников может  осуществлять  отдел  кадров,  бухгалтер или  секретарь, на  которого  возложены обязанности кадрового  работника.

 С заключением трудового договора  между  работником  и  работодателем возникают трудовые  отношения, т.е. Трудовой  договор подписан  обеими   сторонами  и скреплён  печатью  организации,  один  экземпляр вручается  работнику,  а  второй  поступает  в кадровую  службу. На  основании трудового договора  и  поданного  заявления  подписанного  работодателем издаётся проект приказа о  приёме  работника  на  работу (форма №Т-1)  по  учёту личного состава,  издаётся приказ, с которым   работника знакомят  под роспись. Письменный  текст приказа с подписями и печатью подшивается в дело «Приказы по  личному  составу», которое  хранится  в течение  года  в  кадровой  службе,  а  по  истечении года  передаётся  в  архив  предприятия. На вновь  принятого работника заполняется карточка формы № Т-2 методом опроса или  с  заполненной самим  работником анкеты.  Работник подписывает личную  карточку на  второй  странице с указанием  даты  и  на  третьей  странице  разделе 3  «приём на  работу  и переводы на  другую  работу» в графе №6,  о том, что с занесённой     записью о приёме  на  работу  ознакомлен.  В личную  карточку вкладывается второй  экземпляр  трудового  договора.  С работником  проводят  вводный  инструктаж,  знакомят  с условиями  Коллективного  договора  и внутренним  трудовым  распорядком  под роспись, а  также  с  должностной  инструкцией,  составленной   в  двух  экземплярах,  утверждённой  работодателем, один  из  которых  выдаётся  работнику  на  руки, а  второй  с  подписью  работника вкладывается  в  личную  карточку работника.   О  приёме на  работу   выписка  из  приказа передаётся  в  бухгалтерию для дальнейших  операций  по  начислению  заработный  платы и  других  видов  расчётов  за  отработанный  период, и непосредственному  руководителю  для определения  его  рабочего  места и проведения  инструктажа  на  рабочем  месте, точного учета личного состава работников,  отработанного им времени и объема выполняемых работ.

Учёт  отработанного  времени, необходимого при начислении  заработной  платы,  а  также  для  правильного  определения  среднесписочной  численности работников  на  предприятии организуется  в  Табеле  учёта  рабочего времени  в форме № Т-12.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

• точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
• правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
• учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;
• контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда;
• правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

Рабочим временем является  время,  в течение которого работник  выполняет свои  обязанности,  обусловленные трудовым  договором,  правилами  внутреннего  трудового  распорядка, соблюдая  правила  по  охране  труда. Предельные  нормы  рабочего  дня  установлены законодательно  (приложение  № 1).

Учёт  рабочего  времени  может  быть   Подённым,  понедельным и  суммированным.  Подённый учёт  рабочего  времени предусматривает  подсчёт,   отработанного  времени в  течение  каждого  дня и применяется,  в  тех  случаях,  когда дневная  продолжительность рабочего  времени  постоянна.  Запрещается  взаимозачёт переработки одного  дня и  недоработки  в  другие  дни.  При  недельном  учёте  рабочего  времени    соблюдается  недельная  продолжительность. Однако  в  один  из  дней возможна переработка,  а  в другие  дни  меньше чем  по  норме.   Суммированный  учет  рабочего  времени вводится  в  зависимости  от  характера  производства  на  предприятиях. Такой вид учёта  применяется  с  непрерывным циклом производства,  при  сменном  режиме  работы,  при вахтовым  методе  и  т.д.

Табельный  учёт существует  двух  методов:  метод  сплошной  регистрации  явки  на  работу по  табельной  системе;  метод регистрации  отклонений (менее  трудоёмкий),  когда  дни  явки  считаются по  плановому  графику,  а  дни  неявок и  отклонений  от  нормальной  продолжительности  смены отражаются буквами  или  цифровыми  кодами.

3. Организация расчётов  по  оплате  труда и

 налогообложению  при  увольнении  работника

по  статье 77 часть первая пункт  11.

Увольнение  работника возможно только  по  основаниям, определённым   законодательством  о  труде

Таблица 1

Поскольку  вопрос такого  плана   почти  всегда  спорный,  нарушение  администрацией  заключения трудового  договора при  его  составлении,  определение правой  стороны  может  решаться,  как в судебном  порядке, так и инспекцией  по  охране  труда  и  социальной  защиты  работников. Вместе  с тем,   во  избежание судебных  разбирательств и инспекции  по  охране  труда  и соцзащите  работников,  стороны могут  рассмотреть  вопрос по  соглашению  сторон,  либо  перевода  работника  на  другую  должность.   Случай, указанный  в задании «Прекращение  трудового  договора вследствие  нарушения правил его  заключения»   может  произойти при заключении  договоров: 

с несовершеннолетними,  инвалидами  І и ІІ  группы,  беременными  женщинами,  кормящими  матерями,  гражданами  имеющих  детей  инвалидов, работниками,  совмещающими    работу  с обучением и др.,   либо по сокрытию работником фактов:   решения  суда,  о лишении права занимать руководящую  должность,  или должность  с  материальной ответственностью; либо  противопоказания по  условиям  труда работнику по  состоянию здоровья на  основании медицинской  комиссии, отсутствие соответствующего  документа  об  образовании, при  поступлении  на  работу  (ТК РФ,  Приложение 4)

Прекращение  трудового  договора  вследствие нарушения установленных Трудовым  Кодексом или иным  Федеральным законом правил  заключения  трудового  договора, в соответствии  с частью первой   статьи 77 пункт 11предусматривает,  исключение  возможности  продолжения работы, то в  статье  84 Трудового  Кодекса РФ указанны  следующие  случаи:

• заключение  Трудового  договора в  нарушение  приговора  суда о лишении  конкретного лица права  занимать  определённые  должности или  заниматься  определённой  деятельностью;
• заключение трудового  договора на  выполнение работы,  противопоказанной  работнику  по  состоянию  здоровья в  соответствии с  медицинским заключением,  выданным в  порядке  установленном федеральными  законами   и иными нормативными   правовыми   актами  Российской  Федерации;
• отсутствие  соответствующего  документа об  образовании,  если выполнение работы  требует  специальных  знаний в  соответствии с федеральным  законом или иным нормативным правовым  актом;
• заключение  трудового  договора в  нарушение  постановления судьи,  органа,  должностного  лица,  уполномоченных  рассматривать дела  об  административном  наказании, исключающем  возможность исполнения работником обязанностей  по трудовому  договору;
•   в  других  случаях предусмотренных федеральными  законами.

В  случаях,  предусмотренных частью  первой  статьи  84  Трудового  Кодекса  РФ,  трудовой  договор прекращается,  если  невозможно   перевести работника с его письменного согласия (его заявлению,  соглашению)  на  другую  имеющуюся вакантную  должность или  работу,  которая  соответствует  квалификации  работника.    Предложить имеющуюся вакантную нижестоящую   должность или  ниже оплачиваемую  работу,  которую  работник может  выполнять с  учётом  его  состояния здоровья.  При  чём  работодатель  должен  предлагать  работнику  все  отвечающие указанным требованиям вакансии,  имеющиеся  на  предприятии в  данной  местности.  Предлагать вакансии работнику в  других  местностях работодатель  обязан,  если  это предусмотрено коллективным  договором,  соглашениями,  трудовым  договором.

Если  нарушение установленных  законом  правил заключения  трудового  договора  допущено  не  по вине работника,  то  работнику  выплачивается выходное  пособие в  размере среднего  месячного заработка.  Если же  нарушение указанных  правил  допущено  по  вине  работника,  то  работодатель не  обязан предлагать ему  другую  работу, а  выходное  пособие не  выплачивается.

Признание  нарушением  установленных правил  Трудовым  Кодексом  или  иным Федеральным  законом  трудового   договора с  работником осуществляется   решением  суда, либо решением государственной  инспекции труда по  заявлению одной из  сторон.

В том  и другом  случаях  для  прекращения  трудового  договора предприятие  должно  получить  решение суда, если  это  спорный  вопрос, либо решение Государственной  инспекции труда и заявления  работника.   Для   осуществления прекращения  указанного трудового  договора  в  соответствии с пунктом  11  части  первой  статьи  77, что нарушение  правил  заключения  трудового  договора  допущено  не  по вине  работника   и исключает  продолжение  работы    (статья  84 Трудового  Кодекса Российской  Федерации). 

Любое  прекращение  действия  трудового договора  оформляется  приказом работодателя  (приложение № 1 и 2).

В   данном  случае на  основании  заявления работника или   решения  суда, в приказе  о  прекращении действия  трудового  договора в  обосновании  указывается: 

 вследствие нарушения  установленных настоящим Трудовым  кодексом или  иным Федеральным  законом  правил заключения  трудового договора  пункт 11 части первой статьи 77 Трудового   кодекса   Российской   Федерации, и  исключает возможность продолжения работы   (статья  84  Трудового Кодекса  Российской  Федерации).

С  приказом  работодателя о прекращении трудового договора работник  должен  быть  ознакомлен  под роспись и по  его требованию работодатель  обязан  выдать надлежащим  образом оформленную копию настоящего  приказа.

Вместе  с  тем рассматриваемый  вопрос об  увольнении  работника предусматривает нарушение законодательства  о труде со  стороны  работодателя и  решением  суда  предусматривается  применение штрафных  санкций на  основании  Кодекса  Российской  Федерации об  Административных Правонарушениях (в дальнейшем КоАП) глава 5  статья  5.27  Нарушения  законодательства  о  труде и  об  охране  труда,  которая  гласит:

п 1. Нарушение законодательства о труде и об  охране  труда влечёт  наложение административного штрафа на  должностных  лиц в  размере  от  пятисот   до   пяти  тысяч  рублей; на лиц  осуществляющих  предпринимательскую  деятельность  без  образования  юридического  лица – в   размере от пятисот до  пяти  тысяч  рублей или  административное приостановление  деятельности  на  срок  до  девяноста  суток;  на  юридических лиц – от   тридцати  тысяч до  пятидесяти  тысяч  рублей или  административное приостановлении деятельности  до   девяноста  суток  (в  редакции Федеральных законов от 09. 05. 2005 года № 45-ФЗ; от 22.06. 2007 № 116-ФЗ)

п 2. Нарушение законодательства  о  труде и  об  охране  труда должностным  лицом,  ранее подвергнутым  административному   наказанию  за  аналогичное административное правонарушение (в  редакции  Федерального  закона  от 09. 05. 2005 № 45-ФЗ) – влечёт дисквалификацию  на  срок от  одного  года  до  трёх  лет.

Таким  образом, в  нашем  примере, структурное подразделение гараж  относится к  обслуживающему  хозяйству  предприятия, работник по  штатному  расписанию был  на   окладе, следовательно,  заработная  плата  за отработанный  последний месяц составила:

10 525 рублей  Д-т 26 = К-т 70.

Для  того  чтобы  начислить компенсацию  за отпускные,  следует взять  расчётный  период  12 месяцев,  предшествующих отпуску и  сложить все  выплаты  работника,  предусмотренные  системой  оплаты  труда за  вышеуказанный  расчетный период  (Постановление Правительства РФ № 922 от 24. 12. 2007 г.)

При  этом  в  расчётный  период не  включаются следующие  выплаты:

• прошлые  отпускные;
• пособия  по временной  нетрудоспособности,  по  беременности  и  родам;  разовые  премии (к  праздникам,  юбилеям…);
• выплаты,  полученные не в  качестве вознаграждения  за  труд (дивиденды,  страховые  выплаты,  кредиты,  материальная  помощь,  отпуска  без  сохранения  заработной  платы,  оплата т стоимости  питания,  проезда,  обучения,  коммунальных  услуг,  отдыха),  а также любые выплаты,   несвязанные  с  оплатой  труда.
• Если  расчётный  период был  отработан  полностью,  то  отпускные рассчитываются  по  формуле:

О = ЗП : 12 месяцев : 29,4 _ДН. * Д_ОТ.     ( 1 )

Где: О сумма отпускных;  ЗП – сумма начислений  работнику за  расчётный   период;  Д_ОТ - количество  календарных дней отпуска.

Если  расчётный  период отработан  не  полностью,  так  в  течение  12  месяцев сотрудник  мог быть  в  отпуске,  болеть,  или  находиться  в  командировке,  то  это  время  исключается  из  расчётного  периода. Начисления  за  эти  периоды  также  не    учитываются при  расчёте  отпускных.

При  неполном  отработанном периоде,  для  определения  отпускных рассчитываем количество календарных  дней,  приходящихся  на время  фактической  работы в  расчётном  периоде  по  формуле:

= 29,4 * м + (29,4:К_дн 1 * К_отр.1 +29,4_дн. : К_дн 2 * К_отр.2….).  ( 2 )

 Где – К количество  календарных дней; М – количество  полностью  отработанных  месяцев в  расчётном  периоде; К_{дн …} - количество  календарных  дней   в  «неполных»   месяцах;   К_отр.1 – количество  календарных  дней в «неполных»  месяцах,  приходящихся  на  фактически   отработанное  время. 
формула  приобретает  следующий  вид: О= ЗП : К * Д.   ( 3 )

Работник поступил  на  работу 01. 02 00г,  в течение 6-ти месяцев    работы,  он не  болел,  не  прогуливал,  в отпуске без содержания  не был,  в  командировки  не  направлялся.

Компенсацию рассчитываем  из отработанного  фактически  времени  до  увольнения, т. е.  6 месяцев  по  формуле   ( 3 ):

29,4 * 6 = 176,4дней   (10525 * 6)/176,4 * 14 = 5012 рублей   Д-т 84 К-т 70

В  связи с увольнением работника по  статье  77 часть первая, пункт 11 по  решению ссуда,  о нарушении правил  составления  Трудового  договора  по  вине  работодателя,  предприятие  обязано  выплатить  работнику  выходное  пособие в  размере  среднемесячного  заработка.

Производим  расчёт: выходное  пособие в размере среднего месячного заработка равно сумме:

(10525 * 6)/176,4 * 29,4 = 10525 рублей  Д-т 84 = К-т 70.

У  работника  двое  детей дошкольного возраста.  Ему   положены  налоговые  вычеты 400 рублей,  как  налогоплательщику до  получения им  дохода  нарастающим  итогом  с  начала  налогового  периода  превышения 40 000 рублей  и на  детей,  на  каждого ребёнка  по  1000 рублей до  суммы дохода  до  280 000 рублей

Произведём  налоговые  вычеты  из  причитающейся  начисленной  суммы:   з/плата за полностью отработанный последний месяц начислена в сумме - 10525 руб.

Всего  начислено: 10525 _{(Д 26 К 70})+{10525+5012} _{(Д 84 К 70)} = 26 062,00 руб.

НДФЛ: всего  -за  отработанный  период:

 {74 176–(1200 +12000)} * 013 = 7 926,88 руб. _{Д 70 К 68}

В  том  числе  за  последний  месяц:

7 926,88 – 5385,25 = 2 541,63руб. . _{Д 70 К 68}

ЕСН: 26 062,00* 0,26 = 6776,12 _{Д 26 К 69}

К  выдаче:   26 062,00 – 2541,63 = 23520,37 руб.  _{Д70 К50}

По  расчётно-платёжной  ведомости ф. № Т- 49 через  кассу  предприятия.  Расчётные  должны  быть  выплачены  работнику  в  последний  день  работы

Возможна  уплата штрафных санкции  за  нарушение  ТК РФ в  размере 30 000 тыс.  руб. Д 84 К 68  перечисление   поручением  Д 68 К 51 проверить  корреспонденцию  счетов ?

Если  установлено,   что в не соответствие  Трудового договора  с требованиями Трудового Кодекса Российской  Федерации произошли  по  вине  работника. Работника увольняют    по  собственному  желанию  и  признании    Трудового  договора  не действительным   ст. 77 часть  1  пункт  11.

В  этом  случае работник  получит заработную  плату за   последний  месяц работы   и компенсацию за  отработанный  период.    Выходное  пособие  ему  не  положено,  а  работодатель  не  обязан  предлагать  ему  другую  работу.

  Бухгалтерские  проводки  будут  иметь  следующую  корреспонденцию  счетов: заработная  плата   Д 26 К 70; компенсация за  отпуск Д 84 К 70;

НДФЛ : Д70 К 68;

ЕСН: Д 20 К 69

Заработная  плата  к  выдаче : Д 70 К 50    с учётом стандартных  вычетов,  расходным  кассовым  ордером.

Заключение.

При  изучении  вопроса  увольнения  работника  по  статье  77 часть  первая пункт  11,  мною  изучены  правила  составления  трудового  договора   Трудовой  Кодекс РФ раздел ІІІ Главы 10, 11. 12. 13.   Правильность  оформления  увольнения при  условии признания  договора  недействительным: пункт 11 части первой статьи  77, ст. 84  ТК  РФ .

Следовательно, можно сделать вывод, что при составлении трудового договора с работником, представителю  предприятия,  необходимо  пользоваться Трудовым  кодексом, Кодексом   Российской  Федерации об  Административных  Правонарушениях,  Гражданским  Кодексом  Налоговым  кодексом,  и другими правовыми  актами федерального  и  локального  значения  

  Как  для  работодателя,  так  и  для  работника   лучшей  ситуацией  следует считать,  что  при  приёме  на  работу необходимо уточнить  все нюансы трудоустройства  и  отразить  их  в  Трудовом  договоре.  Такие  позиции, как квалификация работника,  содержание  на  иждивении детей,  детей инвалидов,  рабочее время,  условия труда,  время отдыха,  оплата  труда,  оплата  отпускных,  сверхурочных,  ночных и т.д.,  должны  быть отмечены  и  прописаны  в  трудовом  договоре,  подписаны  обеими  сторонами  и  скреплены  печатью  предприятия.  В  таком  случае содержание  Трудового  договора  не  приведёт    к  признанию его не  действительным  по  статье   77,  части первой, пункт  11  ТК  РФ.

Используемая  литература:

Кодекс  Российской  Федерации об  Административных  Правонарушениях  в редакции и  с изменениями  2007 г.