Прекращение трудовых отношений



Прекращение трудовых отношений

 

1.       Основания прекращения трудового договора

2.       Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

3.       Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

 

 

Основания прекращения трудового договора

Вопрос прекращения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку прекращения договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

  Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.1

Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. 

Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации,  требование профсоюзного органа - не ниже районного,

1 Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991. – 112с

суда, военкомата, смерть работника). Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица). Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя.  Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места. Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей.

Что качается прекращения трудового договора, то прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты  для прекращения трудового договора.1 Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида : 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть  работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Согласно Трудовому Кодексу Кыргызской Республике трудовой договор может быть прекращен, а работник может быть уволен, только по основаниям, которые предусмотрены ТК КР или другим законом. Таким образом, по общему правилу перечень оснований увольнения работника является закрытым и не может быть расширен как по

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., исп.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с

воле работодателя, так и в договорном порядке. Из данного правила существует лишь одно исключение, которое предусматривает возможность установления дополнительных оснований увольнения в трудовом договоре с руководителем организации (директором, генеральным директором) или членом коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции).

Помимо ограниченного перечня оснований прекращения трудового договора трудовое законодательство Кыргызской Республики устанавливает запреты на увольнение работников отдельных категорий по некоторым основаниям. Например, по инициативе работодателя не могут быть уволены беременные женщины.

Кроме того, трудовое законодательство требует от работодателя соблюдать определенные процедуры (порядок) прекращения трудового договора, включающие оформление ряда обязательных документов (соглашений, заявлений, приказов, уведомлений и других). Данные процедуры могут отличаться друг от друга в зависимости от конкретных оснований увольнения. Зачастую порядок прекращения трудового договора является довольно сложным, как, например, в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников или увольнения за виновные действия.

Увольнение работника является законным только тогда, когда соблюдено основание прекращения трудового договора, отсутствует законодательный запрет на увольнение по данному основанию, и соблюден соответствующий порядок прекращения трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора можно подразделить на три основные группы: общие основания, прекращение трудового договора по инициативе какой-либо из сторон трудового договора (работника или работодателя) и прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

             соглашение сторон (все условия увольнения, включая дату и выплачиваемые работнику компенсации, определяются соглашением работника и работодателя, заключаемым в письменной форме);

             истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (применяется, если сам по себе срочный трудовой договор был заключен законно, то есть только в случаях, перечень которых предусмотрен ТК КР; по общему правилу в Кыргызской Республике заключаются трудовые договоры на неопределенный срок);

             перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

             отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации (применяется только при приватизации, национализации или в отношении государственных организаций) либо ее реорганизацией;

             отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (применяется в случаях, когда работодатель в соответствии с ТК КР был вправе изменять условия трудового договора в одностороннем порядке; перечень таких случаев сильно ограничен);

             отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (применяется при перемещении работодателя в другой населенный пункт);

             инициатива работника

             инициатива работодателя

             отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

             обстоятельства, не зависящие от воли сторон

 

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Законодательство о работе Кыргызской Республики обеспечивает право свободного выбора места работы, рода занятий, а также беспрепятственного перехода на любую другую работу. Поэтому работающим предоставляется возможность расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, которые довольно часто называют освобождением по собственному желанию.

Условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определяются ст. 82 ТК КР.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК работники имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.  Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию, а самому работнику - найти новую работу. Юридическое значение предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, что в течении срока предупреждения об увольнении ни одна из сторон трудового договора не вправе в одностороннем порядке расторгнуть его.

В ст. 82 ТК КР не сказано, что речь идет лишь о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок. Поэтому указанным правом пользуется и работник, заключивший срочный трудовой договор. Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 3 ст. 23 Конституции КР), конкретизированного в ст. 10 ТК КР.

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются, поскольку для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма. Заявление об увольнении составляется на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению и произвести окончательный расчет.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня.

Такой же упрощённый порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит.

В ст. 82 ТК КР прописано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом, статьи 82 Трудового кодекса Кыргызской Республики предоставляет возможность работнику, в случае установленного нарушения работодателем указанных в этой норме нормативных актов и соглашений, договоров, прекратить трудовые отношения (если он не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав) по своей инициативе в предпочтительное для него время и, соответственно, в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Из содержания данной нормы следует, что она выступает дополнительной гарантией социальной защищённости работников при расторжении трудового договора по собственному желанию, а потому сама по себе не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы

 До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Как отмечает В.М. Пустозерова, расторгнуть трудовой договор имеет право любой работник предприятия, организации, учреждения, с которым такой договор заключен, вне зависимости от занимаемой должности. Обязательным условием при этом является предупреждение администрации о своих намерениях не менее, чем за две недели. Работник обязан в письменной форме подать заявление. Иные формы предупреждения о прекращении трудовых отношений не являются основанием для расторжения трудового договора. Заявление об увольнении обязательно должно содержать причину данного желания работника, а также дату прекращения трудовых отношений. Поскольку основной целью предварительного предупреждения является предоставление работодателю возможности обеспечить увольняющемуся работнику полноценную замену, работник вправе предупредить работодателя о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных общественных обязанностей, перед уходом в очередной отпуск или во время его, а также во время болезни. Двухнедельный период, предшествующий увольнению, используется также для возврата работником материальных ценностей, используемых им на работе и в быту, которыми он пользовался будучи работником предприятия (инструмент, приспособления, книги в библиотеке, спортинвентарь и т. д.). Кроме письменного заявления самого работника какие-либо иные доказательства, в частности показания свидетелей, косвенные письменные документы, являются недопустимыми, поскольку ст. 82 ТК предполагает необходимость письменного предупреждения администрации работником. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе.

В судебной практике встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В судебной практике часто возникают и дела о восстановлении на работе работников, уволенных по ст. 82 ТК, но не отдающих отчет своим действиям и не способных руководить своими поступками по состоянию здоровья больных общими или психическими заболеваниями. В процессе увольнения таких работников по ст. 82 ТК необходимо всегда предварительно выяснять состояние их здоровья и возможность увольнения как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

В соответствии со ст. 82 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения. Однако, как отмечает Л.А. Чиканова, следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения является собственное желание работника, а не соглашение сторон, предусмотренное п. 1 ст. 79 ТК. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя играет юридическую роль и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам подал заявление об увольнении, согласие работодателя прекратить трудовой договор юридического значения не имеет. Оно значимо только для определения конкретной даты увольнения. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 79 ТК в день, обусловленный сторонами. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Таким образом, существует сходство в понятиях: увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника1.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может "отозвать" своё заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать своё заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашён другой работник

Так по какому основанию выгоднее увольняться работнику? При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять своё решение. При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать своё заявление независимо от желания работодателя. Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты, предоставление положительных рекомендаций, помощь в трудоустройстве и т.д.).

 

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулирует статья 88 ТК КР.

Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003, N 1.

Таким образом, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную или заменяющую ее альтернативную службу, а также в связи с переводом супруга (супруги) на службу в другую местность.

Призыв или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Данное основание относится ко всем случаям призыва работника на действительную срочную службу; зачисление его в кадры Вооружённых Сил Кыргызской Республики, поступление на военную службу по контракту, поступление в военные училища или другие военные учебные заведения. Призыв граждан на военную службу осуществляется на основании указов Президента КР. Юридическим актом, лежащим в основе прекращения трудового договора по п.1 ст.88 ТК КР является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.

Приказ (распоряжение) об увольнении по этому и другим основаниям, указанным в статье 88 ТК КР, издается работодателем при предоставлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным. Поскольку в данном случае увольнение обусловлено обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, сроки подачи заявления об увольнении на данных работников не распространяются. Трудовой договор расторгается с любой даты, указанной в заявлении.

Работник, уволенный по данному основанию, получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной службы или гражданской службы в течение первых трех месяцев, он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, а если такой возможности нет, в той же организации ему должна быть предоставлена, с его согласия, иная имеющаяся работа.

2) восстановление работника, который ранее выполнял эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию наличие вступившего в законную силу предписания государственной инспекции труда о восстановлении на работе или решения суда о восстановлении работника на рабочее место, которое занято увольняемым по данному основанию работником.

Судебное решение вступает в законную силу после истечения срока на кассационное обжалование или признание его законным и обоснованным судом кассационной инстанции.

Предписание государственной инспекции вступает в законную силу после истечения срока на обжалование либо после вступления в законную силу решения суда, которым оно признано законным и обоснованным.

Применение рассматриваемого основания прекращения трудового договора предполагает доказанность отсутствия возможности трудоустроить работника в рамках организации. Выполнение данной обязанности работодателем должно происходить применительно к п.3 ст. 75 ТК КР.

При отсутствии решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе ранее уволенного, работник, занимающий его рабочее место (должность), не может быть уволен по п.2 ст. 88 ТК КР.

Нельзя также уволить по п.2 ч.1 ст. 88 ТК КР работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от нее и вернувшегося на работу, до тех пор, пока не будет принято решение суда или государственной инспекции труда.

3) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

По этому основанию может быть уволен работник, если он осуждён к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы: лишение свободы, запрещение занимать определённые должности и другое. Если к работнику были применены иные меры уголовного наказания (например, условное осуждение), не исключающие возможность продолжения данной работы, его увольнение по п.4 ст.88 ТК КР будет считаться незаконным.

Приказ об увольнении в этом случае издаётся после вступления в законную силу приговора суда. Однако днём увольнения по п.4 ст.88 ТК КР считается последний день работы. В случае, если работник был заключён под стражу или отстранён от работы, датой увольнения считается его последний рабочий день, соответственно, перед арестом или отстранением от работы. Эта дата и должна быть указана в приказе об увольнении.

4) неизбрание на выборную должность;

Это основание применяется к выборным работникам, которые не были избраны (по тогам выборов или по конкурсу) вторично на занимаемую должность, хотя и претендовали на нее (подали заявление).

При применении данного основания прекращения трудовых отношений подлежит доказыванию участие работника в выборах по занимаемой им должности по срочному трудовому договору. При отказе от участия в выборах он подлежит увольнению по истечении срока трудового договора. Должен быть документально подтвержден факт неизбрания работника на выборную должность.

Процедура прекращения трудового договора предусматривает, что об окончании срока занятия выборной должности или должности, замещаемой по конкурсу, работник должен быть уведомлен работодателем заблаговременно. Так, согласно Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в ВУЗе КР до окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых срок трудового договора истекает в следующем учебном году, о чем каждый работник уведомляется письменно, причем персональное уведомление должно быть удостоверено личной подписью.

5) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, наличие которого дает основание работодателю издать приказ о прекращении с умершим трудовых отношений. Факт признания гражданина безвестно отсутствующим подтверждается решением суда.

В соответствии со ст. 77 ГК КР, по заявлению заинтересованных лиц, гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожающих смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев.

На практике, в случае длительного отсутствия любого работника на работе работодатель может принять другого работника на условиях срочного трудового договора на период отсутствия этого работника либо до признания его, в установленном порядке, умершим или безвестно отсутствующим.

Для издания приказа об увольнении работника необходимо иметь свидетельство о смерти работника либо решение суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, а также компенсация за неиспользованный им отпуск выдаются членам семьи умершего или лицу, находящемуся на день смерти на его иждивении, не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

6) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Кыргызской Республики.

Прекращению по данному основанию подлежат только те до­говоры, по которым невозможно их исполнение в связи с наступ­лением чрезвычайных обстоятельств. Если же указанные обстоя­тельства не препятствуют продолжению трудовых отношений, то такое прекращение трудового договора будет признано судом не­законным.

При этом следует учитывать, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 2 ст. 88 ТК КР допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или непосредственно трудовым договором.

Список использованной литературы

  1. Конституция Кыргызской Республики от 27 июня 2010 г.
  2. Гражданский Кодекс Кыргызской Республики, часть первая от 8 мая 1996 г.
  3. Трудовой кодекс Кыргызской Республики от 4 августа 2004 г.
  4. Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для лушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991.
  5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., исп.– М.: Юристъ, 1999.
  6. Кузьмичев Л.И. Увольнение по собственному желанию. // "Кадровое дело", 2003.
  7. Пустозерова В.М. Трудовые споры. М., 1997.