Причини виникнення трудових конфліктів

     МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

     ХЕРСОНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ 

     КАФЕДРА ПОЛІТОЛОГІЇ І ПРАВА

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

     з дисципліни:

     “ Трудове право ”

     ВАРІАНТ 5

Виконав

студент   гр. 3 зМО                                                                Крещенко А.С

Перевірив

Старший викладач                                                                     Шелдагаева А.В 
 

     Херсон 2012 р. 
 

     Зміст

Вступ

1.Трудові правовідносини

2.Умови та  порядок розірвання трудового  договору  з працівником у зв’язку  втрати  довіри з боку власника 

3.Причини виникнення  трудових конфліктів

Задача

Висновок

Список літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Вступ 

     Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові  інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб – акціонерних  товариств і товариств з обмеженою  відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання – про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.

     Таким чином, значне відновлення трудового  законодавства спричинило за собою  кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних  і соціальних відносин зажадали перегляду  і зміни багатьох інститутів трудового  права як науки, перетворивши радянське  трудове право в українське трудове  право.

     Тема  джерел трудового права на сьогоднішній день дуже актуальна. Відбувається зміна  всієї законодавчо-нормативної бази країни, приймаються нові закони, а, отже, змінюються і джерела.

     Становлення ринкових відносин змушує переглянути  українські нормотворчі органи своє ставлення до міжнародного трудового  права і трудового права високорозвинених країн, які мають більший досвід правового регулювання в умовах капіталістичного суспільного ладу. У даний час із всією очевидністю  зростає вплив міжнародного права  не тільки на право міжнародного співтовариства, але і на внутрішнє право держав, що входять у дане співтовариство. Особливо велика роль міжнародного права  в справі захисту прав людини, до числа яких відносяться і трудові  права.

     Категорія «джерела права» у науці звичайно тлумачиться в двох взаємозалежних аспектах. По-перше, до них відносять  об'єктивні фактори, які породжують право як соціальне явище. Такими факторами виступають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні і соціальні потреби пануючого класу й інших соціальних груп. Інакше кажучи, у даному випадку мова йде про джерело права в матеріальному змісті слова. По-друге, поняття джерела права пов'язують і з безпосередньою діяльністю уповноважених органів держави по формуванню права, наданню йому форми законів, указів, постанов і інших нормативно-юридичних документів. Тут ми маємо справу з поняттям джерел права у формальному чи юридичному змісті слова.

     Необхідно відзначити, що з другим поняттям джерела  права найчастіше приходиться зіштовхуватися не тільки в науці трудового права, але і на практиці, у повсякденному  житті, тому що воно дає можливість пізнати трудове право з позицій  нормативного змісту і його приналежності  до конкретних суб'єктів — працівникам, роботодавцям, трудовому колективу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Трудові правовідносини

     Центральною ланкою в системі правовідносин, що виражають суспільну організацію праці, є трудові правовідносини. Вони характеризуються рядом принципових ознак. По-перше, йдеться про свободу взаємних стосунків між суб'єктами цих відносин та економіко-організаційною залежністю працівника від роботодавця. Свобода включає добровільність праці: свободу вступити у трудові правовідносини і припинити їх. Частина 3 ст. 43 Конституції забороняє використання примусової праці. Але організація процесу спільної праці включає обов'язковий елемент — управління працівниками, а в процесі управління наявний обов'язковий елемент "влада-підпорядкування". Основою змісту трудових правовідносин є обов'язок працівника виконувати обумовлену трудовим договором роботу, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові. Це випливає зі змісту норми ч. 1 ст. 21 КЗпП. Тобто, трудові правовідносини опосередковують цивілізоване, організоване та врегульоване заробляння людиною собі на життя працею, яку вона вільно обрала або на яку вільно погодилася. Трудові правовідносини охоплюють у нерозривній єдності цілий комплекс взаємних прав і обов'язків працівника і роботодавця. Ці суспільні зв'язки є не тільки складними за складом прав і обов'язків сторін, але ы тривалими, в яких права І обов'язки не можуть бути реалізовані одноразовими діями, а потребують систематичного або періодичного вчинення тих чи інших дій направлених на їх реалізацію. При цьому постійною є кореляція ряду відповідних дій сторін цих відносин. Так, виконання працівником нормативу робочого часу, обсягів роботи відповідно до необхідної кількості та якості корелюється з рівнем винагороди за працю та заохоченням за сумлінну роботу. 

     Трудові правовідносини виявляються через  єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв'язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.  

     Організаційно-трудовий аспект характеризується особливістю структурного типу трудових правовідносин і виражається в тому, що взаємовідносини тут будуються на принципах включення працівника в трудовий колектив підприємства, установи, організації та підпорядкування його внутрішньому трудовому розпорядку. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов'язується виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, 3 підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Крім того, ст. 139 КЗпП закріплює як основний обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (організатора виробничого процесу). 

     Матеріальний аспект трудових правовідносин характеризується тим, що винагорода за працю у формі заробітної плати є обов'язковою складовою цих відносин, тобто працівник виконує роботу належної кількості та якості, а роботодавець оплачує її відповідно до трудового внеску працівника. Згідно з ч. 7 ст. 43 Конституції право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина 1 ст. 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу. 

     Особистісний аспект трудових правовідносин виражається, по-перше, в особистому виконанні дорученої роботи, а по-друге, в наявності в складі трудових правовідносин, крім прав матеріального характеру, особистих прав на соціальні блага, які невід'ємні від самої особи працівника та мають нематеріальний характер (право на трудову честь, гідність та добре ім'я працівника). Так, згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством. А відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем, моральної шкоди заподіяної працівнику проводиться у разі, коли порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 

     Отже, трудові правовідносини — це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані нормами трудового права, а \х учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків. 

     Усталеною в юридичній науці є думка  про те, що підставами виникнення, зміни чи припинення правовідносин є юридичні факти. Перехід правових можливостей, що містяться в нормах трудового права до правової дійсності, тобто, суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, що складають зміст правовідносин у трудовому праві, відбувається через юридичні факти. Ефективне впорядкування суспільних відносин можливе тільки за умови правильного визначення системи життєвих обставин, що вказують на необхідність дії відповідних норм права. 

     Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають на підставі узгоджених двосторонніх вольових актів, відповідно до яких працівник виявляє бажання здійснювати свою трудову діяльність у певного роботодавця, а роботодавець, який може надати роботу, бажає залучити цього працівника до особового складу працюючих. Таким актом, як правило, є трудовий договір. У деяких випадках підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний склад. Юридичний склад — це комплекс життєвих обставин, визначених законом, які тільки в сукупності та логічній послідовності викликають до життя певні юридичні наслідки. Однак обов'язковою складовою кожного юридичного складу, який є підставою виникнення трудових правовідносин, є волевиявлення самого трудящого на виконання певної трудової функції у певного роботодавця. Так, наприклад, виникнення трудових правовідносин у науково-педагогічних працівників обумовлюється актом виборів на відповідну посаду тієї особи, яка попередньо висловила згоду на участь у конкурсі. Тобто, якщо посада заміщується за конкурсом, то укладанню трудового договору передує акт обрання особи, яка бажає взяти участь у конкурсі, і акт затвердження результатів конкурсу відповідним органом управління. Таким чином, належне з'ясування юридичних фактів, що входять до юридичного складу, запорука законності виникнення трудових правовідносин. 

     У правовій науці зазвичай вважають, що структуру правовідносин утворюють  суб'єкти цих правовідносин, їх зміст з розподілом на матеріальний зміст (поведінка суб'єктів) і юридичний зміст (суб'єктивні права та юридичні обов'язки) і об'єкти правовідносин. 

     Суб'єкти правовідносин — це особи, які  є або можуть бути їх учасниками. Особа, щоб стати учасником правовідносин, повинна мати набір певних якостей, за наявності яких її поведінка у конкретних відносинах стає небайдужа праву. Суб'єктів трудових правовідносин визначає ч. 1 ст. 21 КЗпП — це працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним органом чи фізична особа, яка наймає на роботу. 

     Об'єкт  правовідносин не можна ототожнювати з об'єктом правового регулювання, бо об'єкт правовідносин — це явища (предмета) навколишнього світу, на які направлені суб'єктивні юридичні права і обов'язки. Для характеристики об'єкта трудових правовідносин концепція "об'єкт — матеріальне чи нематеріальне благо, яке здатне задовольнити інтерес уповноваженого", цілком прийнятна. На наш погляд, об'єктом трудових правовідносин виступає діяльність людини, яка виявляється у продуктивна і творчій праці, що трансформується у блага матеріального (грошова винагорода) і нематеріального характеру (отримання соціального статусу). 

     Зміст трудових правовідносин — це своєрідний синтез фактичного, тобто, здатність суб'єктів до вольових актів, до діяльності, та юридичного, тобто норм права. У результаті зміст будь-яких правовідносин набуває подвійного характеру. Розрізняють юридичний і фактичний зміст. Фактичний зміст правовідносин — це самі дії, в яких реалізуються суб'єктивні права і юридичні обов'язки. Фактичний зміст включає тільки один з можливих варіантів реалізації суб'єктивного права або юридичного обов'язку. Основними елементами правовідносин, їх юридичним змістом у правовій науці визнають суб'єктивні права і юридичні обов'язки суб'єктів. Юридичний зміст трудових правовідносин — це можливість певних дій уповноваженої і необхідність певних дій зобов'язаної особи. Трудові правовідносини є складними, які утворюються цілою системою різнопланових суб'єктивних прав і юридичних обов'язків. 

     Суб'єктивні  трудові права працівника, відображаючи найважливіші моменти трудових правовідносин, можуть бути розподілені на три групи:

     •  Права пов'язані з виконанням обумовленої трудової функції. Так, наприклад, згідно п. 3. ч. 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

     •  Права пов'язані з забезпеченням нормальних умов праці. Відповідно до ч. 1 ст. 153 КЗпП на всіх підприємствах, установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

     Права пов'язані з належною моральною та матеріальною оцінкою роботи працівника. Згідно зі ст. 145 КЗпП працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. 

     Більшість суб'єктивних трудових прав складаються із ряду конкретних юридичних можливостей. Наприклад, зміст права на відпочинок становить право працювати не більше передбаченої законом тривалості робочого дня і робочого тижня, користуватися часом щоденного відпочинку, можливість мати щорічну відпустку тощо. 

     До  найважливіших суб'єктивних трудових обов'язків працівника належать: працювати  чесно і сумлінно, своєчасно і  точно виконувати розпорядження  роботодавця, підвищувати продуктивність праці, рівень своєї професійної кваліфікації, виконувати роботу на високому якісному рівні, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативно-правових актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретизація трудових обов'язків працівників здійснюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових і робочих інструкціях, правилах і положеннях про виконання тих чи інших робіт. 

     Суб'єктивні  права і юридичні обов'язки роботодавця, як правило, знаходять своє відображення в нормах законодавства, статуті  чи положенні організації, локальних  нормативних і організаційно-розпорядчих  актах. Перерахувати ці права і обов'язки важко, але їх можна згрупувати в певні комплекси.

     •  Перша група являє собою комплекс прав і обов'язків, пов'язаних з формуванням кадрів трудового колективу та організацією їх праці. Так, ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці надає роботодавцеві право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, роботодавець має право залишити на роботі кращих, звільнивши з організаційних чи економічних мотивів недобросовісних чи некваліфікованих працівників.

     •  До другої групи належать права і обов'язки, пов'язані з оплатою праці працівників, гарантій і компенсацій, а також соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Згідно з ч. 5 ст. 96 КЗпП кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. 

     • Третя група характеризується правами  і обов'язками, направленими на забезпечення трудової дисципліни та сприяння всебічному розвиткові особистості працівника. Так, наприклад, ст. 141 КЗпП України зобов'язує роботодавця забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. 

2. Умови та порядок розірвання трудового договору  з працівником  у зв’язку втрати  довіри з боку власника.

     У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить Їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

     Не  можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

     Звільнення  в зв'язку з втратою довір'я  до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним  виновних дій. При цьому не має  значення, в якій формі були вчинені  незаконні дії: навмисно чи у формі  необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

     Втрата  довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

     Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП Не обов'язково, щоб він  своїми протиправними діями завдав Шкоду підприємству. Достатньо, щоб  цими діями створювалась загроза  завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я'.

     Звільнення  в зв'язку з втратою довір'я  не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.

     Неправомірні  дії працівника не обов'язково повинні  носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику ,або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

     За  втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер  підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товаро-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

     Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими  спеціалістами, а й людьми високої  духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує. ти, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

     Звільнення  не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної  оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачем'. 

3. Причини виникнення трудових конфліктів.

     Розвиток  в Україні ринкових відносин, конкуренції  серед підприємств та учасників  ринку праці досить часто призводить до виникнення виробничих конфліктних  ситуацій, які переростають в трудові  спори, а інколи й серйозне виробниче  протистояння (про що свідчить досвід навіть економічно розвинутих європейських країн). Однією з задач юристів  при вирішенні конфліктних ситуацій у виробничому середовищі є аналіз норм, які забезпечують захист трудових прав громадян та врахування законних інтересів роботодавців, які їм гарантовані  Конституцією. Специфікою правового регулювання порядку розгляду трудових спорів є те, що він не обмежується лише рамками цивільного судочинства. I хоча ч. 1 ст. 55 Конституції вказує на те, що основною формою захисту прав і свобод людини і громадянина є судова форма, трудове законодавство містить досить прості, демократичні та ефективні процедури вирішення трудових конфліктів.

     В юридичній літературі немає одностайності в поглядах щодо визначення поняття трудових спорів. Наведемо декілька визначень. Трудові спори - це неврегульовані розбіжності, що виникли на ґрунті застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці трудящих та розглядається у встановленому законом порядку. Трудові спори мають двосторонній характер, вирішуються на основі змагальності між зацікавленими особами у спеціальному юрисдикційному органі. Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин розбіжності, що викликані дійсними чи надуманими порушеннями прав, що випливають з цих правовідносин, та які розглядаються компетентними органами чи посадовими особами у встановленому законом порядку.

     На  нашу думку, трудовий спір (конфлікт) - це неврегульовані безпосередньо розбіжності, що виникають між сторонами трудового чи колективного договору (угоди) та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, що виникли з приводу встановлення або застосування умов праці, виконання зобов'язань по трудовому чи колективному договору (угоді) або ж виконання вимог трудового законодавства України.

     Розбіжності - поняття достатньо широке і охоплює як трудові спори в буквальному розумінні, так і різного роду протиріччя, неузгодженості в діях індивідуальних чи колективних суб'єктів трудових відносин. Ці розбіжності можуть бути урегульовані як в процесі безпосередніх переговорів між суб'єктами, і тоді трудовий спір або конфлікт не виникає. Якщо ж в процесі переговорів розбіжності не усунуто, то виникають умови для виникнення трудового спору (конфлікту). 3 процесуальної точки зору розбіжності переростають в конфлікт з моменту залишення невирішеними проблем між сторонами і передачі їх на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Ця думка підтверджується і нормою, що міститься в ст. 6 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

     Принципово  важливо з'ясувати основні причини трудових спорів (конфліктів). В загальному можна виділити наступні причини:

• незнання норм трудового законодавства;
• неправильне тлумачення норм трудового законодавства;
• нечіткі формулювання норм трудового законодавства;
• прогалини в трудовому законодавстві;
• відставання норм трудового права від розвитку економіки та організації праці;
• неналежна організація праці та недоліки в діяльності підприємства.

     Практично значущим є питання про класифікацію трудових спорів:

     1)   залежно від суб'єктного складу трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні.

     2)   залежно від предмету спору вони поділяються на:

     -спори  з приводу встановлення умов  праці;

     -спори  з приводу застосування умов  праці;

     -спори  з приводу встановлення локальних  норм права;

     -  спори з приводу застосування норм трудового права. 
Варто зауважити, що правове регулювання вирішення трудових спорів здійснюється за суб'єктом спору. Так, індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку визначеному гл. XV КЗпП, а колективні згідно із Законом "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

     Суб'єктами (або сторонами) індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Таке твердження ґрунтується на положеннях норми ч. 2 ст. 221 КЗпП, відповідно до якої порядок розгляду передбачений цією статтею застосовується до трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом і застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно з ч. I ст. 221 КЗпП органами, які розглядають індивідуальні трудові спори, є комісії по трудових спорах (далі - КТС) та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

     Відповідно  до ст. 3 Закону "Про порядок вирішення  трудових спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

• на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;
• на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;
• на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції.