Причины возникновения конфликтов. 2

     Министерство  образования Российской Федерации

     Кубанский Государственный технологический  университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Контрольная работа 

     По  Этике и культуре управления 

1. Причины возникновения  конфликтов
2. Виды конфликтов в организации
3. Способы поведения в конфликтной ситуации
4. Профилактика конфликтов

     2011г.

2. Виды конфликтов в организации.

     С точки зрения того, какие стороны  вступают в противостояние, можно  выделить следующие разновидности конфликтов: 
1) горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

      
2) вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;

      
3) смешанные конфликты — это  конфликты, сторонами в которых  являются как сотрудники, находящиеся  на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов. 
 
Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) внутри организации могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта: 
¦ межличностный конфликт — это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями;

      
¦ конфликт между личностью и  группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; 
¦ межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

      
Особо следует сказать о внутриличностном конфликте. Этот конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако по своим последствиям он может быть даже более разрушительным, чем межличностный конфликт — конфликт в собственном смысле этого слова.

      
Внутриличностный конфликт — это  внешний конфликт, перенесенный внутрь. В процессе развития человек принимает различные установки, которые исповедует его окружение. Поскольку человек общается с разными людьми, а к тому же не все люди ведут себя последовательно и непротиворечиво, рано или поздно может возникнуть ситуация, когда он столкнется с двумя противоречащими друг другу суждениями, которые он по той или иной причине склонен принять.  

     Именно  в этой ситуации и возникает внутренний конфликт. Иногда люди достаточно быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Серьезные последствия это может иметь в том случае, если по каким-то причинам человек не может сделать этого. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги.  

     Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, — как несовместимые.

      
В этой ситуации проблема заключается в том, что противоречивые указания исходят от одного человека, которому работник вынужден подчиняться (от него зависит, будет ли данный человек продолжать работать на том же месте). Естественным способом поведения в этой ситуации было бы указать начальнику на его ошибку.

3. Способы поведения в конфликтной ситуации

     Трудно  найти двух людей с абсолютно  одинаковыми вкусами, привычками или  интересами, поэтому в любых продолжительных  отношениях между людьми рано или  поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации.

     С одной стороны, такие ситуации могут  навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим  отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания.

     Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных  способах поведения в конфликте  и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения.

     Классификация способов поведения в конфликте

     Психолог  К. Томас классифицировал все  способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация).

     На  основании этих критериев К. Томас  выделил пять основных способов поведения  в конфликтной ситуации:

• Соревнование,
• Приспособление,
• Компромисс,
• Избегание,
• Сотрудничество.

     Каждый  из этих способов поведения имеет  свои плюсы и минусы, может соответствовать  одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других. Рассмотрим эти способы подробнее.

     Соревнование

     Соревнование  – такой вид поведения в  конфликте, в котором человек  стремиться добиться удовлетворения своих  интересов в ущерб интересам  другого. Человек, который следует  этой стратегии, уверен, что выйти  победителем из конфликта может только один участник и победа одного участника неизбежно означает поражение второго. Такой человек будет настаивать на своем во, чтобы то ни стало, а позицию другого человека не будет принимать во внимания.

     Плюсы и минусы данной стратегии: упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям (будь то дружеские отношения, отношения с любимым человеком, в семье, на работе и т.д.) такой подход не применим. Длительные отношения могут быть устойчивыми только в том случае, если учитываются желания и интересы всех участников, а проигрыш одного человека, как правило, означает проигрыш всех.

     В длительных отношениях возможны лишь элементы соревнования, при условии, что оно проводится честно и по заранее определенным правилам и его результаты не окажут сильного влияния на отношения между его участниками. В этом случае соревнование, может помочь оживить обстановку и заставить людей более активно добиваться своих целей.

     Приспособление

     Приспособление  – это такой способ поведения  участника конфликта, при котором  он готов поступиться своими интересами и уступить другому человеку ради того, чтобы избежать противостояния. Такую позицию могут занимать люди с низкой самооценкой, которые считают, что их цели и интересы не должны приниматься во внимание.

     Плюсы и минусы данной стратегии: если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступить, дать ему таким образом самоутвердиться может быть наиболее подходящим вариантом поведения. Но если конфликт касается важных вопросов, которые затрагивают чувства участников спора, то такую стратегию нельзя назвать продуктивной. Её результатом будет отрицательные эмоции уступившей стороны (злость, обида, разочарование и др.), а в долгосрочной перспективе потеря доверия, уважения и взаимопонимания между участниками.

     Избегание

     Часто люди стараются избежать обсуждения конфликтных вопросов и отложить принятие сложного решения «на потом». В этом случае человек не отстаивает собственные интересы, но при этом не учитывает и интересы других.

     Плюсы и минусы данной стратегии: такая стратегия может быть полезна либо, когда предмет конфликта не очень важен («Если Вы не можете договориться, какую программу по телевизору смотреть, можно заняться чем-нибудь другим» - пишет американский психолог С. Кови), либо когда с другой стороной конфликта не обязательно поддерживать длительные отношения (если Вы считаете, что вещь, которую Вам нужно купить в этом магазине слишком дорого стоит, то Вы можете пойти в другой магазин).

     Но  в долгосрочных отношениях важно открыто обсуждать все спорные вопросы, а избегание существующих трудностей приводит только к накоплению неудовлетворенности и напряжения.

     Компромисс

     Компромисс - это частичное удовлетворение интересов  обеих сторон конфликта.

     Плюсы и минусы данной стратегии: хотя при компромиссе учитываются интересы всех конфликтующих сторон, и этот исход можно назвать справедливым, необходимо помнить, что в большинстве случаев – компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

     Сотрудничество

     При выборе этой стратегии участник стремиться разрешить конфликт таким образом, чтобы в выигрыше оказались все. Он не просто учитывает позицию другого  участника, но и стремиться добиться, чтобы другая сторона тоже была бы удовлетворена.

     Плюсы и минусы данной стратегии: стремление выслушать другого человека, понять его точку зрения, учесть его интересы и найти в спорной ситуации решение, устраивающее все стороны – необходимо в любых долгосрочных отношениях. Такой подход способствует развитию взаимного уважения, понимания, доверия, и, тем самым, делает отношения более прочными и стабильными. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный. Отметим, что во многих ситуациях найти решение, устраивающее обе стороны, может быть очень трудно, особенно если противоположная сторона не настроена на сотрудничество, и в этом случае процесс разрешения конфликта может быть длительным и тяжелым.

4. Профилактика конфликтов

     Профилактика конфликта – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Профилактика конфликта предполагает его прогнозирование. Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет). Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций. 
В практике прогнозирования используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д. 
Профилактика конфликта, его прогнозирование – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни. 
Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность. 

5. Тест изучает  особенности поведения в конфликтных  ситуациях. Графический профиль  отражает тот репертуар средств  совладания с конфликтом, который  обычно используете в различных конфликтных ситуациях. Можно построить его с помощью приведенной ниже таблицы. Пять колонок соответствуют пяти стилям поведения: «конкурентному», «партнерскому», "компромиссному", "избегающему" и "примирительному", и представляют собой шкалы от 0 (стиль почти не используется) до 12 (стиль используется очень часто). Результаты теста можно использовать как для самодиагностики, так и применять при приеме на работу.

     Тест  Томаса представляет собой практический помощник в конфликтологии, так как позволяет довольно точно диагностировать стиль поведения человека в той или иной конфликтной ситуации. Эти знания о нас самих позволяют избегать или же разрешать неприятные ситуации конфликтов. 
 
Тест, который впоследствии получил имя автора – американского психолога Томаса, помогает определить стиль поведения. Методика выявления стиля основывается на соотнесении личностных характеристик к двум основным моделям – напористость и кооперация. Как считал сам Томас, именно эти две особенности личности, позволяют довольно точно смоделировать поведение индивида в ситуациях конфликта.  
 
Опросник Томаса представляет собой набор из пяти вариантов поведения, которые обозначаются 12 утверждениями в той или иной ситуации конфликта. 
 
Как говорил сам психолог-автор теста, его можно применять в групповом варианте, как вместе с иными подобными тестами, так и отдельно. Примерное время проведения теста 20 минут. Интерпретация результатов полностью автоматизирована, поэтому не займёт много времени.

     Список  литературы.

1. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М. 2005.
2. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М. Дело. 2003.
3. Ладашко Л.В. Этика и культура управления. Ростов на Дону. 2006.
4. Деловое общение. Деловой этикет /Составление М. Кузнецов/. М. 2004.
5. Беголипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления. М. – Ростов на Дону. 2004.