Принципы кадровой политики

РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ

ФИЛИАЛ

ФЕДЕРАЛЬНОГО  ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО 

ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

В Г. НОЯБРЬСКЕ

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по Государственной службе

Принципы  кадровой политики как основа создания эффективного государственного аппарата 
 
 
 
 
 
 
 

                  Выполнила студентка 4 курса,

                  Специальность/ Направление: ГМУ

                  ОЗО, полная программа,

                  Семенова А.Н. 

                  Проверил: 
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   

г.Ноябрьск 2011

 

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………………...3

1. Механизм  кадровой политики в системе  государственной службы РФ……………5

1.1 Совершенствование  методов кадровой политики…………………………………..5

1.2 Система  мотивации государственных служащих…………………………………..9

1.3 Подготовка и повышение квалификации государственных служащих………….13

2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ.15

2.1 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной

службы РФ……………………...………………………………………………………...15

Заключение……………………………………………………………………………….19

Список  использованной литературы…………………………………………………...21 

 

      Введение 

     Создание  работоспособной и эффективной  системы государственного управления – необходимое условие обеспечения динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил внимание В.В. Путин в своем президентском Послании Федеральному собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года, в котором отметил, что на смену политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «...должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство.... Потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

     Необходимо  учитывать, что еще 15 лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности, профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью его адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективность функционирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

     Государственная гражданская служба является специфической  сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

     В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходящие в обществе процессы.

     Эффективное реформирование и развитие государственной  гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы – актуальна.

     Целью работы является изучение кадровой политики в процессе реформирования государственного управления в России. Задачами работы являются:

    • изучить современные методы кадровой политики – российский и мировой опыт;
    • проанализировать материальные и нематериальные стимулы деятельности государственных служащих;
    • изучить методы подготовки и повышения государственных служащих;
    • проанализировать проблемы и перспективы кадровой политики государственной службы РФ.

     Юридической базой исследования явились нормы  законодательства, посвященные кадровой политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

     Научная новизна данной работы заключается в систематизации отечественного и мирового опыта проведения эффективной кадровой политики и выдача рекомендаций по ее оптимизации в РФ.

     Структура работы определяется логикой исследования и, отражая последовательность решения поставленных задач, включает: введение, две главы, заключение, список литературы и приложение.

 

      1. Механизм кадровой политики в системе государственной

     службы  РФ 

     1.1 Совершенствование  методов кадровой политики 

     В науке важно не только уяснить  смысл определенного явления, но и установить закономерности, на основе которых данное явление проявляет свои свойства и качества. Чаще всего в частных теориях эти закономерности находят свое выражение в принципах, правилах закономерной деятельности. Не составляет в этом отношении исключения и теория прохождения государственной службы. Выраженные в ней принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы1.

     К принципам отбора лиц на госслужбу  относятся:

     1) принцип равного доступа граждан  на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

     2) принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.;

     3) принцип пожизненного найма на  государственную службу. Данный  принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

     4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на  основе служебного контракта  или трудового соглашения. Трудовые  соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий.

     К принципам собственно прохождения  государственной службы следует отнести2:

     1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

     2) принцип стимулирования, выражающийся  в создании материальных и моральных стимулов к службе.

     3) принцип профессионального развития  находит свое выражение в реализации  служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета;

     4) принцип выдвижения кадров на  вышестоящие должности при учете  уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств;

     5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового  состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

     6) принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

     7) принцип реализации служащими  предоставленных им прав и  служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

     К принципам прекращения государственной  службы относятся3:

     1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

     2) принцип увольнения со службы  по выслуге лет, что дает  право служащему, если это предусмотрено  законом, досрочно, по сравнению  с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;

     3) принцип увольнения со службы  по достижении предельного возраста. По существующему законодательству предельный возраст нахождения на госслужбе установлен в 60 лет, предполагается, что в ближайшие годы он может быть увеличен на 5 лет.

     Наряду  с принципами законодательством  определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

     При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т. д. Такими функциями являются4:

     1) функция кадрового прогнозирования,  которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;

     2) функция планирования исходит  из прогнозных обоснований и  предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

     3) функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали;

     4) функция учета, ранжирования кадров  по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т. п.

     Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения  государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики. 

 

      1.2 Система мотивации государственных  служащих 

     Система мотивации государственных служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы5.

     Материальные  стимулы обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

     Значительное  влияние на повышение качества прохождения  государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по повышению уровня материального благосостояния государственных служащих. При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.

     В этих целях расширяются полномочия руководителей государственных органов по дифференциации оплаты служебной деятельности служащих. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности будут утверждены указом Президента Российской Федерации. Предполагается, что все это положительно скажется на индивидуальной и коллективной деятельности служебного персонала.

     Для организации материального стимулирования важную роль играет классификация должностей гражданской службы6.

     Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

  • высшие должности гражданской службы;
  • главные должности гражданской службы;
  • ведущие должности гражданской службы;
  • старшие должности гражданской службы;
  • младшие должности гражданской службы.

     Между должностями и группами Законом  проводятся определенные взаимосвязи. Так должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

     Должности гражданской службы, классифицированные по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам, включаются в соответствующие реестры должностей гражданской службы. Порядок введения Сводного реестра должностей гражданской службы Российской Федерации, включающего как реестр должностей федеральной гражданской службы, так и реестр должностей гражданской службы субъектов Российской Федерации, утверждается указом Президента Российской Федерации.

     С учетом состава денежного содержания гражданского служащего в качестве не только морального, но и материального стимула представляется возможным рассматривать предусмотренную ст. 11 Закона возможность присвоения государственным служащим классных чинов гражданской службы исходя из двух основных критериев, которыми являются:

     а) замещаемая должность в пределах группы должностей гражданской службы;

     б) результаты квалификационного экзамена (для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы без ограничения срока полномочий).

     В федеральных органах исполнительной власти классный чин федеральной гражданской службы – государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса присваивается Правительством Российской Федерации.

     В иных федеральных государственных  органах указанный классный чин присваивается руководителем федерального государственного органа.

     Классные  чины гражданской службы, предусмотренные  частями 5, 6 и 7 настоящей статьи, присваиваются представителем нанимателя.

     Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей и главной групп, классные чины гражданской службы субъекта Российской Федерации присваиваются в соответствии с законом субъекта Российской Федерации.

     В соответствии с п. 3 ст. 13 Закона о  системе государственной служб законопроектом установлено, что непосредственно порядок присвоения и сохранения классных чинов федеральной гражданской службы, их соотношения с воинскими и специальными званиями, классными чинами правоохранительной службы, а также с классными чинами гражданской службы субъектов Российской Федерации утверждается указом Президента Российской Федерации (п. 4 ст. 11).

     Должности государственных служащих и получаемые ими классные чины непосредственно  зависят от стажа их деятельности. Вопросы исчисления стажа (общей продолжительности) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет, определения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений в связи с безупречной и эффективной гражданской службой регулируются федеральным законом о системе гражданской службы (п. 1 ст. 14).

     Мобилизующую  роль в прохождении службы имеют  и моральные стимулы: различного рода награды, грамоты, благодарности, другие поощрения духовного порядка.

     К. Магомедов отмечает, что личностная мотивация, как известно, определяет тот вид профессиональной деятельности, которую выбирает для себя каждый человек. Государственная служба как объект профессиональной мотивации имеет особенные отличия, так как кроме материальных и социально-статусных стимулов содержит еще и общегражданский компонент. Поэтому гражданские качества, включая их морально-этические составляющие, гражданственность, осознанность человеком ценностей общественного блага и прогресса, должны быть одними из главных при его поступлении на государственную гражданскую службу7.

     Результаты  проведенного ВЦИОМ в 2006 г. репрезентативного  социологического исследования показывают, что, по мнению российских граждан, в основе профессиональной мотивации государственных служащих прежде всего лежит стремление занять престижное место в обществе (53,6% опрошенных), получить гарантии стабильного положения и постоянной работы (38,2%) и открыть для себя возможности служебного роста (36,0%). Эти, в основном социально-статусные, стимулы достаточно органичны и лежат в основе многих видов профессиональной мотивации.

     Вторую  по значимости (в оценках респондентов) группу стимулов профессиональной мотивации государственных служащих, имеющую более специфическую ориентацию, составляют: повышение материального благополучия посредством поступления на работу в государственные органы власти и управления (51,7%), возможность приобретения необходимых в жизни полезных связей (33,7%), а также возможность заработать высокую пенсию (28,1%)8.

     Такие основания мотивации кандидатов на государственные должности, как стремление полнее реализовать свои профессиональные качества и желание принести пользу обществу и государству назвали лишь 7,4% и 7,2% респондентов соответственно. Отметим также, что слабая профессиональная ориентация (вариант ответа «отсутствие другого выбора») рассматривается участниками опроса в качестве основания для поступления на государственную службу в наименьшей степени (5,2%)9. 

     1.3 Подготовка и  повышение квалификации государственных  служащих 

     В деле создания многоуровневой и многокомпонентной  системы образовательных услуг в области государственной службы главную роль играют квалификационные модели государственного служащего соответствующего уровня как по категориям (руководитель, советник, специалист, обеспечивающий специалист), так и по группам (высшие, главные, ведущие старшие и младшие должности), определяемым Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

     Обоснование критериев квалификационных моделей  вытекает из системного понимания уровней сложности объектов в сферах деятельности государственных и муниципальных служащих и классов решаемых ими задач.

     По  мнению И. Бажина, построение системы  образовательных услуг необходимо подчинить принципу непрерывности, который базируется на постоянном адекватном совершенствовании содержания образования, отражающем изменения социальной реальности, а также внедрения в образовательный процесс новых обучающих технологий10.

     Такая система должна содержать различные  компоненты ее обеспечения: правовой, кадровый, программный, организационный, методический, финансовый. Среди них ключевыми являются, на наш взгляд, кадровое и программное обеспечение.

     Очевидно, что профессорско-преподавательский состав должен отвечать не только общепрофессиональным, но и специфическим требованиям работы со взрослой аудиторией профессиональных государственных служащих.

     Система переподготовки и повышения квалификации государственных (муниципальных) служащих может служить содержательным, методическим и организационным фундаментом для построения эффективной образовательной системы профессиональной подготовки молодого пополнения специалистов государственной и муниципальной службы. Это возможно при неразрывном единении обучения, осуществляемого в рамках очной и других форм обучения студентов и реализуемого в трех- или двухуровневой системе вузовского образования, с переподготовкой и повышением квалификации практических управленцев. В результате возникает питательная среда, в которой может быть выращен специалист, способный без длительных сроков адаптации включиться в процессы реального государственного и муниципального управления.

     Наиболее  значительная роль в области подготовки государственных и муниципальных служащих сегодня принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

     Рассмотрев  механизмы кадровой политики, перейдем теперь к методам ее оптимизации.

 

2. Оптимизация кадровой политики в системе государственного управления в РФ 

     2.1 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе

     государственной службы РФ 

     Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность11.

     Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был  открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, – пишет он, – каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Принципы кадровой политики