Содержание.

Содержание. 1

Введение 2

Принцип построения организации 4

Линейная структура управления 7

Понятие конфликта 9

Вывод 14

Библиографический список литературы 15

Введение

Время, в которое мы живем, эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно  трудную, во много противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую  перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма  к демократии, в экономике от административно-командной  системы к рынку, в жизни отдельного человека превращение его из "винтика" в самостоятельного субъекта хозяйственной  деятельности. Такие изменения в  обществе, в экономике, во всем нашем  жизненном укладе сложны тем, что  они требуют изменения нас  самих. Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам  судьбы, к конкуренции, определяют словом "вызов" (challenge). По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни  нынешних поколений вызовом, нам, кроме  всего прочего, нужно овладевать новым знанием , научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого  знания, как показывает мировой опыт, постижение науки и искусства  менеджмента. С легкой руки американцев  это английское слово стало известно сегодня практически каждому  образованному человеку. В упрощенном понимании, менеджмент это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент по-русски "управление" функция, вид деятельности по руководству  людьми в самых разнообразных  организациях. Менеджмент это также  область человеческого знания, помогающего  осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров это определенная категория  людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента  была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что  деятельность эта превратилась в  профессию, область знаний в самостоятельную  дисциплину, а социальный слой в  весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о "революции менеджеров", когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производительным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стрежень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.

Принцип построения организации

       К современной структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента  значение. Главные из этих требований к организационной структуре  могут быть сформулированы следующим  образом:

       1. Оптимальность. Структура управления  признается оптимальной, если  между звеньями и ступенями  управления на всех уровнях  устанавливаются рациональные связи  при наименьшем числе уровней  управления.

          2. Оперативность. Суть данного требования состоит в том, чтобы за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

       3. Надежность. Структура аппарата  управления должна гарантировать  достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих  команд и других передаваемых  данных, обеспечивать бесперебойность  связи в системе управления.

       4. Экономичность. Задача состоит  в том, чтобы нужный эффект  от управления достигался при  минимальных затратах на управленческий  аппарат. Критерием этого может  служить соотношение между затратами  ресурсов и полезным результатом. 

       5. Гибкость. Способность изменяться  в соответствии с изменениями  внешней среды.  

       6. Устойчивость структуры управления. Неизменность ее основных свойств  при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы  управления и ее элементов.

       Совершенство  организационной структуры управления во многом зависит от того, насколько  при ее построении соблюдались принципы построения:  

       1) Развитие демократических основ  управления, в соответствии с  этим принципом проектирование  организационной структуры управления  необходимо доводить до такой  степени, при которой обеспечиваются  единоначалия и персональная  ответственность за ведение дел; 

       2) Принцип системного подхода при  проектировании структуры управления  требуется формирование полной  совокупности управленческих решений,  реализующих все цели функционирования  организации; 

       3) Принцип управляемости предполагает  фиксирование соотношения руководителя  и числа подчиненных ему работников. Важным здесь является распределение  управленческих решений по уровням,  которое должно предусматривать  рациональную степень загрузки  руководителя, принимающего решение.  Осуществление на практике этого  принципа значительно затруднено  из-за отсутствия научно обоснованных  норм управляемости; 

       4) Принцип соответствия субъекта  и объекта управления – важный  методологический принцип, заключающийся  в том, что структура управления  должна формироваться прежде  всего исходя из особенностей  объекта управления. Это говорит  о том, что структура управления  не только координирует и определяет  направление деятельности, но и  сама обусловлена характером  производственных процессов; 

       5) Принцип адаптации – в условиях  многообразия производственно-хозяйственных  задач, подчеркивающих сложность  как объекта управления, так и  управляющих процессов, повышается  роль координации функциональных  подразделений, требования к проектируемой  структуре гибкости, адаптивности, способности быстро реагировать  на изменения внешних и внутренних  экономических условий;

       6) Принцип специализации, в соответствии  с этим принципом необходимо  вести проектирование структуры  управления таким образом, чтобы  обеспечить технологическое разделение  труда при формировании структурных  подразделений;

       7) Принцип централизации означает, что при проектировании структур  управления необходимо объединять  управленческие работы с повторяющимся  характером операций, однородности  приемов и методов их выполнения, принцип одновременно требует  сокращение числа уровней управления;

       8) Принцип профессиональной регламентации  предполагает группировку функциональных  звеньев на каждом организационном  уровне таким образом, чтобы  каждое звено работало на достижение  конкретной совокупности целей  и несло полную ответственность  за качество выполнения своих  функций. Решающее значение в  этой связи приобретает дифференциации  работ  между специалистами,  чтобы каждый из них принимал  решения на основе своей компетенции,  с учетом деловых качеств предполагаемых  руководителей и исполнителей  разных уровней;

       9) Принцип правовой регламентации,  в соответствии с принципом  проектировать структуру управления  необходимо так, чтобы обеспечивалось  соблюдение всех решений и  постановлений вышестоящей организации   в части распределения обязанностей  и персональной ответственности  за выполнение определенных решений,  правой аспект отражает условия  и порядок функционирования данного  подразделения, а также степень  его значимости и самостоятельности,  контролирую баланс целей функционирования  всех структурных единиц аппарата  управления.

       Таким образом реализация данных принципов  построения функциональных структур управления обеспечивает слаженную работу всех уровней управления, динамичное развитие компании. При достижении определенного  предела, следует пересмотреть существующую функциональную организационную структуру, оценить ее эффективность и при  необходимости внести соответствующие  изменения – например, преобразовать  в линейно-функциональную.

     Линейная структура управления

     Линейная организационная структура управления – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.

В линейной структуре управления каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.

Такая структура функционирует в небольших  организациях на низшем уровне управления (секция, бригада, отдел и т.д.).

В линейной структуре система управления организацией компонуется по

производственному признаку с учетом степени концентрации производства,

технологических особенностей, ассортимента выпускаемой  продукции и т.п.

Линейная  структура управления является логически  более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.

Линейная  организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки .

Преимущества  линейной структуры:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки  линейной структуры:

• отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;
• большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
• перегрузка управленцев верхнего уровня;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Понятие конфликта

Конфликты неизбежны, даже если взаимоотношения  с другими людьми строятся на мире и гармонии. Для того чтобы ткань  общественной жизни не рвалась из-за конфликтов, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать  общие интересы, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  определять момент зарождения конфликта, эффективно улаживать споры и  разногласия.

Для разрешения конфликта важно уметь гибко  пользоваться различными подходами, выходить за пределы привычных схем и чутко  реагировать на возможность поступать  и мыслить по-новому.

Конфликт  можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и  самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время  на анализ конфликтной ситуации, что  позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях  или обстоятельствах, вызвавших  конфликт. Такие знания помогут принять  правильное решение в будущем  и избежать конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus -- столкновение) -- столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.№ 

Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих  в процессе взаимодействия, заключающийся  в противодействии субъектов  конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Конфликты являются частью повседневной жизни. Конфликт в социальной сфере как спор сторон, как противоречие в их интересах  и целях естественен и поэтому  неизбежен. Более того, по словам известного специалиста в области переговоров  Р.Фишера, чем более разнообразным  становится мир, с тем большим  числом противоречий в интересах  приходится сталкиваться. Психологи  также отмечают, что конфликт позволяет  предотвратить стагнацию общества, ведет его к развитию, стимулирует  поиск решения проблем. Кроме  того, конфликт малой интенсивности, разрешенный мирно, может предотвратить  более серьезный конфликт. Замечено, что в тех социальных группах, где довольно часты небольшие  конфликты, редко дело доходит до крупных противоречий. Вопрос заключается  не в том, чтобы предотвратить  или не заметить конфликт, а в  том, чтобы предотвратить конфликтное  поведение, связанное с деструктивными, насильственными способами разрешения противоречий и направить участников на поиск взаимоприемлемого решения.

Причины возникновения конфликтов могут  быть самыми разными, как объективными, так и субъективным. Для разрешения объективных конфликтов необходимо, прежде всего, устранить вызывающие их причины. Однако возникновение и  развитие объективных и, особенно, субъективных конфликтов в значительной степени  зависят от стиля поведения конфликтующих  сторон.

Склонность  к агрессии, степень конфликтности  людей различна - все это знают. «Провокаторами» конфликтности  являются самые разнообразные свойства личности, такие, как вспыльчивость, демонстративность (постоянное желание  «покрасоваться»), негибкость, прямолинейность, бесцеремонность, подозрительность, честолюбие, эгоизм, грубость.

Конфликтность характеризуется направленностью  реакций в «острой» ситуации. Для  человека может быть характерно действовать  по принципу: «Виноваты все, кроме  меня» - это типичный агрессор. Некоторые  склонны в большинстве случаев  взваливать всю вину на себя - получается типичная «жертва». Третьи считают, что такова жизнь», примиряясь с ситуацией и не обвиняя никого. Такие люди сами довольно бесконфликтны, но иногда конфликтные ситуации порождает сама их пассивность. Многое в нашем поведении определяется и временными ситуативными факторами. Несомненно, если человек не выспался, или его «накачали» с утра, или он третий день пытается оформить какую-то справку, то его потенциальная конфликтность будет гораздо выше, чем обычно.

Конфликты между людьми - явление обычное, а  иногда они даже имеют положительное  значение. Порой гораздо полезнее вскрыть подспудно назревший  конфликт и разрешить его, чем, боясь  обострения, постоянно «жить на вулкане» эмоциональной напряженности. Беда в том, что мы часто не решаем конфликтные  ситуации, а только ухудшаем положение  своим поведением.

Рассмотрим  механизмы возникновения и развития конфликтов. Один из «героев» конфликта  делает выпад в отношении другого. Это воздействие вызывает противодействие  с передозировкой средств: ведь, чтобы  победить, ответ должен быть сильнее. Теперь уже зачинщику приходится «брать реванш» и опять с передозировкой... и так далее... Порочный круг замкнулся...

И что  же в результате? Нерешение вопроса, потоки раздражения, даже озлобления, взаимные оскорбления, испорченное  на весь день (а то и дольше) настроение, неудовлетворенность, иногда выпивка  «для снятия напряжения», сердечные  приступы, обострение всяческих других «болячек», ощущение неловкости и возмущения у свидетелей... Этот перечень можно  продолжить и дальше.

Эмоциональная стратегия, направляемая сиюминутными побуждениями, неконтролируемыми вспышками  гнева и раздражения лишь углубляет  разногласия. Конфликт становится самоцелью.

Очень типично, что в конфликтной ситуации объективный повод конфликта  сразу же теряется, происходит переход  «на личности», в соперника «выстреливают» самыми обидными, самыми ранящими словами. Соперники даже иногда, не нарушая приличий, идут на самое настоящее «психологическое убийство»; несколькими ядовитыми словами или фразами они уничтожают соперника, разрушают сложившийся у него образ самого себя как достойного человека.

Последствия унижений переживаются и ощущаются  участниками (особенно побежденными, жертвами) всю жизнь. Они отравляют людям  существование, снятся в кошмарных  снах. Вызванные подобными унижениями тревога, беспокойство, чувство неполноценности, ощущение невозможности достигнуть поставленных целей и жить по усвоенным  с детства моральным нормам нередко  являются причиной или дополнительным стимулом для развития тяжелейших болезней, существенно сокращающих человеческую жизнь.

Часто агрессор защищает и оправдывает  себя тем, что приписывает свои агрессивные  устремления окружающим и, особенно, людям, которые находятся в зависимости  от него. Он искренне считает, что другие относятся к нему враждебно, только и ждут удобного момента, чтобы устроить ему какую-нибудь каверзу. Это делает человека еще более агрессивным  и подозрительным, он все чаще втягивается  в конфликтные ситуации и еще  больше убеждается в своей печальной  «правоте». С таким развитием  событий особенно трудно справиться потому, что его причины остаются неосознанными. Защитные механизмы  личности с легкостью приукрашивают  «я», сваливая вину на других.

В эмоциональной, конфликтной ситуации сознание сужается и действительность воспринимается искаженно. Человек склонен в  конфликте впадать в иллюзию  собственного благородства, то есть совершенно искренне считать себя правым, высокоморальным, поступающим «по чести», тогда  как поведение «соперника» видится  не выдерживающим никакой критики. Такое упрощение, примитивизация действительности встречаются часто. Если подобное поведение  становится привычным, то постепенно человек  оказывается не способен объективно, критично оценивать его. Он учится на собственных ошибках лишь тому, что «с волками жить -- по-волчьи выть», и использует соответствующие формы общения с другими. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод

           Основная проблема определения понятия «менеджмент» заключается в том, что его  можно рассматривать с различных  точек зрения: как явление, как  процесс, как систему, как отрасль  научных знаний, как искусство, как  категорию людей, занятых управленческим трудом, или орган управления.

           В наиболее общем  виде менеджмент можно определить как  управление организацией, функционирующей  в условиях рыночной экономики.

     Термин  «менеджмент» по сути, является аналогом термина «управление». Но термин «управление» намного шире, т. к. применяется к  различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем), различным  сферам деятельности (управление в  неживой природе, биологических  системах, в государстве), к органам  управления (подразделениям в государственных  и общественных организациях, а также  на предприятиях и в объединениях).

     Целью менеджмента как науки является установление законов, закономерностей, принципов, функций, форм и методов  целенаправленной деятельности людей  в процессе управления.

     Законы  управления представляют собой установленные  теоретическим или эмпирическим способом и логически обоснованные зависимости между целями управленческой деятельности и методами их достижения.

     В наиболее общем виде принципы управления можно определить как изначальные  по отношению к процессу управления нормы, правила и закономерности, вытекающие из сущности и уровня развития общества и его производительных сил, соблюдение которых (норм, правил и закономерностей) способствует достижению поставленных перед обществом целей  и решению задач.

     Как законы, так и принципы управления делятся на три основные группы: общие, частные и специальные.

Библиографический список литературы

1. Албастова Л. И. Технология эффективного менеджмента. — М.: Центр, 1998. — 236с.
2. Базаров Т. Ю., Беков Х. А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур''. - М.: Инфра-М , 2004. – 134 с.
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент. — М.: Экономика, 1997. — 345 с.
4. Вершигора Е. Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001- 283 с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2003 — 528 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 480с.
7. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - С.-Пб.: Специальная литература, 1999.- 439 с.