Принципы правовой организации оплаты труда
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Читинский государственный университет
Институт переподготовки и повышения квалификации
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине:: Трудовое право
на тему: Принципы правовой организации оплаты труда
Вариант 11
Выполнила: студентка 2-го курса
гр. ЮС 05-2 Хорошенко Н.А.
Проверил:
Чита 2006
ПЛАН
ВВЕДЕНИЕ
1. Понятие и общая
характеристика заработной
2. Минимальный размер оплаты труда;
3. Системы оплаты труда;
4. Межрайонное регулирование заработной платы;
5. Методы правового
регулирования заработной
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
В своей контрольной работе я постараюсь как можно подробнее раскрыть данную мне тему. Я расскажу об организации оплаты труда, дам характеристику заработной платы, расскажу о минимальном размере оплаты труда и т. д.
Актуальность данной темы обуславливается возможностью на конкретном теоретическом и практическом материале увидеть тенденцию развития трудового права, его институтов, принципов правовой организации труда, отражая изменения в социально–экономическом развитии страны.
При написании своей контрольной работы я буду руководствоваться действующим законодательством РФ, нормативно-правовыми актами, учебными пособиями, учебной и научной литературой.
Понятие и общая характеристика заработной платы
При переходе к рыночной экономике законодательство РФ устанавливает для наемных работников принцип вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов трудовой организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм разделения продукта труда между работником и работодателем. распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, затраченного работником в процессе производства, обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном; интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Указанный механизм распределения по труду нашел закрепление в нормах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством, который действует на рынке труда. В трудовом праве он отражает сущность норм, регулирующих вознаграждение за наемных работников. Особенности применения этого принципа заключаются в том, что вознаграждение работников здесь прелагается не из общегосударственных фондов, на основе единой политики государства, по заранее установленным им нормам как правило, на основе договора между работником и работодателем.
Правовое содержание оплаты труда определяется законом и иными факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель — собственник главного производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя—организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда. Но в дальнейшем в процессе производства на размер оплаты труда, условно, влияют и результаты труда, как правовая категория, заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. С этой точки зрения она является прежде всего одним из существенных условий найма, определяемых; сторонами трудового договора, и в силу этого обязательна применения.
Трудовое законодательство применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым понятием. Между тем с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наличного труда. Дело в том, что заработная плата — это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой инструкцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.
При этом важно иметь в виду, что заработная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника.
Таким образом, с правовой точки зрения размер заработной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких-либо договорных отношений. В результате российский бизнес, как считают эксперты, в два раза занижает заработную плату работников. Размер же подоходного и социального налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием налоговой полиции.
Минимальный размер оплаты труда
Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Государство при этом осуществляет правовое регулирование заработной платы в условиях рынка труда весьма специфически.За исключением бюджетной сферы, оно не вмешивается в процесс установления конкретного размера заработной платы: это область договорных отношений работника и работодателя. Однако оно вынуждено исправлять издержки хозяйственной власти работодателя в установлении оплаты труда и не допускать чрезмерной эксплуатации работников. Для этого оно установило в законодательном порядке систему государственных гарантий по оплате труда.
Статья 130 ТК РФ перечисляет основные виды таких гарантий. К их числу в первую очередь относятся величина минимального размера оплаты труда в РФ и величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы, которые составляют сейчас в размере 600 рублей. С помощью таких мер государство пытается решить ряд социальных проблем, связанных с борьбой против бедности и нищеты с ограничением эксплуатации наемного труда.
Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Между тем федеральный уровень минимальной заработной платы установлен в настоящее время в размере 1100 руб., а прожиточный минимум по РФ, установленный постановлением Правительства РФ от 02.03.2005 г. № 105 за IV квартал 2004 г. в расчете на душу населения — 2451 руб., для трудоспособного населен - 2690 руб., пенсионеров — 1849 руб., детей — 2394 руб.
Естественно, такое соотношение минимальной заработной платы и минимального прожиточного минимума не укладывается ни в какие экономические и правовые рамки.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер вводится: организациями, финансируемыми из бюджетных источников,— за счет средств соответствующих бюджетов; другими организациями — за счет собственных средств.
Следует полагать, что государство, устанавливая минимальный размер оплаты труда, преследует цель гарантировать работнику низший уровень, который не может быть изменен ни работодателем, ни соглашением между работником и работодателем, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда).
Минимальный месячный размер оплаты труда должен подлежать индексации в порядке, установленном текущим законодательством. При этом важно уяснить, что установление конкретного иного минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — оградить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его труда. Поэтому конкретные минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться не федеральными законами, а законодательством субъектов РФ. Такое решение вопроса соответствовало ; положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматривающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты труда. Ратификация Россией этой Конвенции — давно назревшая потребность, призванная усилить социальную защиту работников наемного труда.
Среди 46 европейских стран Россия занимает 40-е место по уровню заработной платы. Поскольку в 1996 г. Российская Федерация присоединилась к Европейской социальной хартии, и обязалась следовать всем ее положениям, в частности установив такой минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который в 2,5 раза превышал прожиточный минимум, т. е. не менее 5-ти тыс. руб. Нынешний же МРОТ не гарантирует от бедности.
К сожалению, глава 21 ТК РФ в целом содержит мало конструктивных правовых решений и, по существу, ориентирует на демпинговую цену рабочей силы. Статья 133, посвящена исключительно минимальному размеру оплаты труда. Предполагается, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории РФ и используется в качестве меры защиты (?!) в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.
Следует полагать, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании оплаты труда положение о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать главу со статьи, устанавливающей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирован оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифа автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотношения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод здесь преобладает над колдоговорным и централизованным методами регулирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляет право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых отношений, в которые вступает работник.
Что касается централизованного и колдоговорного регулирования оплаты труда, то они должны, на наш взгляд, быть гарантированным средством защиты от возможной чрезмерной эксплуатации наемного труда. Этим целям призван служить и правовой минимум заработной платы, устанавливаемый законом.
В связи с установлением ст. 133 ТК РФ минимума оплаты труда естественно возникает вопрос, какими критериями должны руководствоваться законодательные органы при определении его конкретного размера на всей территории РФ. В ТК РФ на этот трос прямого ответа нет, а он очень важен. Если установление минимального размера оплаты труда, согласно указанной статье, относится к ведению федеральных органов государственной власти, то установление прожиточного минимума и периодичность его пересмотра отнесены к ведению органов власти Федерации и субъектов Федерации.
Федеральный закон от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» предусмотрел, что основой для установления минимального размера оплаты труда признается величина прожиточного минимума, которая определяется ежеквартально. Однако положения этого Закона будут вводиться поэтапно, и нет никакой ясности, когда же они полностью вступят в силу.
Минимальный размер оплаты труда и
прожиточный минимум
Системы оплаты труда
Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.
Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества утрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.
Наряду с указанными
двумя основными системами
При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:
Зп=СтТф,
Где Зп - заработок рабочего-
При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле:
Зсд=Rn,
к Зcд — заработок рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); п — количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях.
Исходной, первичной формой заработной
платы является повременная оплата.
Рабочее время представляет собой
меру, внутренне присущую самому процессу
труда как таковому, поскольку
труд всегда имеет временную
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ установление систем оплаты труда производится работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа.
Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и профсоюзным органом (представителем работников) должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся paдельно.
Коллективная сдельная
оплата широко применяется в комплексных
бригадах с развитым совмещением
профессий и
Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в тот, что заработок рабочего ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда рабочих. Эта система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.
Межрайонное регулирование заработной платы.
Дифферентация заработной платы по районам страны призвана, во-первых компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятия и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов.
Неодинаковая стоимость жизни по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный состав потребления во многом зависит от природно-климатичесих условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.
В настоящее время действуют следующие районные коэффициенты:
Группы районов Размеры
установленных
коэффициентов
1. Крайний Север: 1,6-2,0
а) северо-восточные районы 1,4-1,8
б) северные районы Сибири 1,4-1,5
в) северные районы европейской части
2. Местности, приравненные к районам Крайнего Севера:
а) дальневосточные районы 1,
б) остальные районы 1,3-1,4
3. Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,2-1,3
4. Европейский Север (кроме районов
Крайнего Севера) 1,15-
5. Южные районы Западной Сибири, Урал 1,15
Кроме районного коэффициента для рабочих и служащих, закрепленных на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях, устанавливаются специальные коэффициенты.
Хотя ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты руда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Методы правового регулирования заработной платы
Правовое регулирование
заработной платы осуществляется с
помощью двух методов: метода государственного
нормирования заработной платы и
метода локально-правового
Метод государственного нормирования заработной платы означает, что определенные органы государственной власти и государственного управления (Государственная Дума, Президент Российской Федерации, Правительство Российской Федерации, Министерство труда Российской Федерации и некоторые другие органы) своими нормативными актами, являющимися обязательными для всех организаций и учреждений независимо от форм собственности, решают такие вопросы заработной платы, как установление минимального размера заработной платы, утверждение тарифно-квалификационных справочников, определение правил оплаты труда при отклонёниях от условий, предусмотренных тарифами (например оплата работы в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, брака и простоя не по вине работников и др.), установление тарифных ставок и должностных окладов работникам непроизводственной сферы, то есть учреждений и организаций, находящихся на государственном бюджете, закрепление оснований удержания из заработной платы и некоторые другие вопросы заработной платы.
Метод локально-правового регулирования заработной платы, в общих и отраслевых нормах оплаты труда работников, призван отразить специфику организации производства и труда данной организации и особенности условии труда работников, занятых в ней. Он выражается в нормативном решении вопросов оплаты труда работников, отнесенных к компетенции соответствующей организации.
Локальное регулирование заработной платы осуществляется совместно или по согласованию с определенным выборным профсоюзным органом.
Локальное правовое регулирование заработной платы базируется на двух основаниях: объективном и субъективном.
Объективное основание его выражается в невозможности из единого центра отразить специфику производства и организации труда, экономические возможности отдельных организаций, роль и значение тех или иных категорий работников в достижении конечных результатов производственной (хозяйственной) деятельности организаций, задачи и проблемы в области производства и труда, стоящие перед конкретной организацией.
Субъективное основание локального регулирования заработной платы опирается на возможность организаций распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников.
Оба эти метода правового регулирования заработной платы при переходе к рыночной экономике существенно изменились. Если до проводимой в настоящее время экономической реформы метод государственного нормирования заработной платы был главным методом, а метод локально-правового регулирования дополнял его, то в условиях перехода к рынку соотношение этих двух методов правового регулирования заработной платы резко изменилось. Это изменение объясняется тем, что хотя государство по-прежнему играет определенную роль в регулировании заработной платы, о чем говорилось выше, основные вопросы заработной платы в производственных отраслях народного хозяйства решаются с помощью локально-правового регулирования.
Многие из этих вопросов решаются с помощью коллективных договоров. Так, в соответствии со ст. 13 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективные договоры включаются следующие вопросы, касающиеся заработной платы: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции.
В коллективных договорах с учетом экономических возможностей организаций могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (например компенсации транспортных и командировочных расходов и т. д.).
Ряд положений об оплате труда закрепляется и в других локально-нормативных актах, например в локальных положениях премировании, б порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы организаций за год и др.
Все изложенное позволяет сделать вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям роль и значение метода локально-правового регулирования заработной платы резко возросли, а сфера его действия значительно расширилась. Он стал .ведущим методом правового регулирования заработной платы. Сфера же действия метода государственного нормирования заработной платы сузилась, и с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области организации оплаты труда работников, который может повышаться в порядке локально-правового регулирования.
В сфере предпринимательства
и предпринимательской
Следует отметить, что государство, отказавшись от полного воздействия на организацию оплаты труда в сфере производства, оказывает на нее косвенное влияние через налоговую систему.
В новых условиях хозяйствования появилась своеобразная форма регулирования заработной платы — это генеральное соглашение и отраслевые (тарифные) соглашения, являющиеся правовой формой социального партнерства. Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации и содержит, в частности, положения об оплате труда, о доплатах компенсационного характера и т. д. в масштабе всей России, а отраслевые (тарифные) соглашения заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями (объединениями работодателей) и Минтруда России и включают в себя условия оплаты труда работников определенных отраслей.
В настоящее время важное значение приобретает и индивидуально-договорное регулирование заработной платы. Оно осуществляется между наемным работником и работодателем и выражается в конкретизации условий заработной платы, закрепленных в действующем законодательстве, коллективных договорах и соглашениях. Работник и работодатель договариваются о точном размере тарифной ставки, должностного оклада, надбавок и доплат к заработной плате. При этом соглашение сторон трудового договора о размере заработной платы не может ухудшить положение работника по сравнению с установленным законодательством о труде, коллективным договором и тарифным соглашением.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении можно сказать о том, что при переходе к рыночной экономике законодательство РФ устанавливает, для наемных работников принцип вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране.
Правовое регулирование
заработной платы осуществляется с
помощью двух методов: метода государственного
нормирования заработной платы и
метода локально-правового
В условиях перехода к рыночным отношениям роль и значение метода локально-правового регулирования заработной платы резко возросли, а сфера его действия значительно расширилась. Он стал .ведущим методом правового регулирования заработной платы. Сфера же действия метода государственного нормирования заработной платы сузилась, и с его помощью устанавливается минимальный уровень правовых гарантий в области организации оплаты труда работников, который может повышаться в порядке локально-правового регулирования.
