Привлечение работника к труду
СОДЕРЖАНИЕ
стр.
ВВЕДЕНИЕ......................
1.ВНЕШНЯЯ
И ВНУТРЕННЯ МОТИВАЦИЯ
К ТРУДУ ,СТИМУЛ
И МОТИВ.......................
2.ОБЪЕКТИВНАЯ
НЕОБХОДИМОСТЬ МОТИВАЦИИ
В СОВРЕМЕННОМ
МЕНЕДЖМЕНТЕ...................
3.ПРОБЛЕМЫ
И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В МЕНЕДЖМЕНТЕ.КСУ
«МЯСОКОМБИНАТ»................
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................
ЛИТЕРАТУРА....................
Введение
Тема данной работы: «Привлечение работника к труду»
Актуальность темы обусловлена рядом причин:
Во-первых, ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет.
Во-вторых, стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В-третьих, в настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
В-четвертых, порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.
Цель данной работы - уяснить проблему мотивации в процессе управления персоналом организации.
Объектом исследования является предприятие Мясокомбинат, предметом исследования выступают практические аспекты мотивации управления данным предприятием.
При написании работы были поставлены следующие задачи:
- Изучить теоретические аспекты мотивации труда на предприятии: роль мотивации на рынке труда, стратегию управления ресурсами фирмы, стадии процесса мотивации.
При написании работы использовались как обобщающие труды по управлению персоналом, так и работы, касающиеся собственно проблем системы мотивации персонала в организации как, в том числе и материалы периодической печати.
1. Внешняя и внутренняя мотивация к труду, стимул и мотив
И с точки зрения психологии, и менеджмента выделяют понятия потребность, мотив и стимул.
Потребность – состояние нужды организма индивида личности в чем – то, необходимом для их нормального существования, потребность как бы ведет за собой, организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено.
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения 1
Потребности создают у человека «дискомфортную» ситуацию, которую он стремится преодолеть, а для этого ставит перед собой определённые цели и стремится к ним. «Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который, в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей потребность. Психологически цель есть то мотивационно побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как ожидаемый результат его деятельности » .
Потребности создают мотив к действию в результате которого они оказываются полностью или частично удовлетворёнными. «Мотив – внутренняя устойчивая психологическая причина поведения ил поступка человека»
«Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними так и внешними причинами. В первом случае в качестве объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором – внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае, говорят о мотивах, потребностях, целя, а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации».
«Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий».
Потребности можно
Мотивация – это не только использование существующих стимулов. Следует различать стимулирование от мотивирования вообщем .
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения к определённым действиям путём пробуждения в нем определённых мотивов, сюда входит и внешняя, и внутренняя мотивация, применение внешних и внутренних вознаграждений.
Стимулирование можно связать с внешней мотивацией. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Оно сводится к использованию тех стимулов, которые уже имеются в распоряжении руководства фирмы.
Внутренняя мотивация связана с мотивационной структурой человека. Мотивирование заключается в вскрытии внутренних мотивов каждого человека с созданием соответствующих стимулов. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивы, действия человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, и часто не связан с какими - то конкретными действиями или результатами, он требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты внешней мотивации.
Типы внешней мотивации и внутренней мотивации не следует противопоставлять. В современной практике управления организацией стремятся сочетать оба типа.
Мотивационный процесс представлен в виде шести следующих, одна за другой стадий.
- Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего – то не хватает.
- Поиск путей устранения потребностей. Возникает необходимость что- то предпринять. Человек ищет возможность устранить её: удовлетворить, позабыть, не замечать.
- Определение целей (направления) действия. Должна происходить увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу получить то, что я желаю
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
- Осуществление действия. Человек затрагивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые могут устранить потребность. Здесь может происходить корректировка целей.
- Получение вознаграждения за осуществление действия. Человек либо получает то, что он может использовать для устранения, либо обменять на желаемый для него объект. Выясняется на сколько выполнения действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослаблению, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
- Устранение потребности. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
При изучении мотивации с точки зрения психологии исследуется процесс целеполагания и принятия решения, предшествующий действию, постановкой цели заканчивается весь мотивационный процесс. А в менеджменте исследуется еще и дальнейший процесс.2
Психология взаимосвязывает мотивацию с эмоциями, волей и другими образованиями психики человека. Какие бы условия не определяли жизнь и деятельность человека – психологически действенными они становятся лишь в том случае, если им удается проникнуть в сферу его эмоциональных отношений, преломиться и закрепиться в ней. Эмоции – это элементарные переживания, возникающие у человека под влиянием общего состояния организма и хода процесса удовлетворения актуальных потребностей. С помощью разума человек определяет, когда, где, какие положить усилия, как организовать свою деятельность, чтобы получить необходимый результат. В большинстве случаев результат достигается сложным поведением в ходе которого необходимо преодолевать трудности. Создать усилие, удержать его, призвана воля. Воля – это сознательное регулирование человеком своих действий и поступков, требующих преодоления внутренних, и внешних трудностей.3
Теоретически мотивационный процесс был описан ранее. Но знания последовательности процесса мотивации не даёт преимуществ в управлении этим процессом на практике. Можно указать факторы, которые усложняют процесс практического развертывания мотивации. Это неочевидность мотивов; непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия; различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Исследования мотивации исходит из области психологии. Именно многие психологи искали в своих исследованиях и прослеживали факторы, влияющие на результативность деятельности человека.
Руководители, в свою очередь, тоже всегда сознавали, что необходимо побуждать людей выполнять работу, а для этого пытались узнать, что же, хотя бы приблизительно, движет человеком.
Следует различать изучение мотивации с точки зрения психологии и менеджмента.
"Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение потребности, мотивы, цели и др. и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне".
В менеджменте мотивация определяется как "совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей".4
Менеджмент неразрывно связан с людьми, занятыми управлением. Труд в этой сфере носит название управленческого. По сравнению с другими видами труда в организации он имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средствах.
Специфика решаемых задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда — информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда работников менеджмента выступают прежде всего средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей.
Чтобы выполнять свои сложные и ответственные функции, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно, подразделить на две группы. Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в такой специальной области как менеджмент. Они включают:
- умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;
- высокую информированность (информация - это знание) по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренция, динамика спроса на продукцию и услуги и т.д.;
- знакомство с опытом менеджмента на других предприятиях и в разных отраслях;
- способность управлять ресурсами, планировать и прогнозировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;
- умение использовать современную информационную
- технологию, средства коммуникации и связи.5
Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения управленческой науки, ее законов, принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение менеджменту приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, методов, форм управленческой деятельности, которые повышают эффективность хозяйствования.
Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. В процессе выполнения своих функций менеджеры взаимодействуют с широким кругом лиц - коллегами, подчиненными, руководителями, высшими администраторами, акционерами, потребителями, поставщиками и другими людьми и организациями, прямо или косвенно связанными с деятельностью данной организации. Чтобы работать с людьми, столь резко различающимися по своему статусу и интересам, менеджеры должны иметь много специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это, прежде всего:
- высокое чувство долга и преданность делу;
- честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;
- умение четко выражать свои мысли и убеждать;
- уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия;
- способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.
До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы, методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе социологии, психологии и др.) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на собственный опыт.6
Важным
фактором повышения результативности
менеджмента является разделение труда
менеджеров, т. е. специализация управленческих
работников на выполнении определенных
видов деятельности (функций), разграничение
их полномочий, прав и сфер ответственности.
Соответственно этому в организациях
выделяют следующие виды разделения труда
менеджеров: функциональное, структурное,
технологическое, профессионально-
Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента: планирование, организовывание, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.
Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся; прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.
Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего.
Фактическое число уровней на предприятиях характеризуется большим разнообразием и колеблется от одного-двух на малых предприятиях до восьми-десяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях менеджмента. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это - горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низшего уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низшем и среднем уровнях менеджеры заняты координацией совместной , деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с молдивированием, становится наиболее важной.
Технологическое
и профессионально-
Сложность управленческих работ учитывается в требованиях, которым должны отвечать менеджеры при занятии определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной практике нашей страны выделялись следующие основные должности управленческого персонала на предприятиях: руководители и их заместители (из них мастера); главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.7
Любой управленческий процесс, в том числе и управление дисциплинарными отношениями, включает планирование мероприятий по решению задач; организацию работы, по их исполнению; контроль за работой и её координацию.
Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно учитывают мотивацию на каждой стадии управленческого процесса.
Планирование – это сложная многогранная деятельность. Результаты анализа являются основой для выработки решения начальника на организацию управленческой деятельности, определения первоочередных и перспективных мер по её укреплению, устранению и профилактике причин и условий, способствующих негативным проявлениям.
Немаловажное значение имеет определение реальных целей, которые необходимо достичь. Легко достичь тех целей, которые четко представлялись. И практически, невозможно достичь тех целей, которые и сформулировать – то четко не удалось.
Помимо мероприятий план работ включает сроки исполнения, исполнителей, ресурсное обеспечение.
С учетом мотивации планирование –это стадия процесса управления на которой определяются цели каждого сотрудника, а далее и коллектива в целом, учитываются их особенности и потребности, необходимые ресурсные средства, а также разрабатываются методы мотивации наиболее эффективные как для конкретного человека, так и коллектива в целом.
Организация работы осуществляется в тесной взаимосвязи с планируемыми мероприятиями. Это формирование структуры, которая бы обеспечивала всем необходимым для эффективного труда сотрудника, а также для взаимодействия, взаимообогащения каждого в совместном труде с другими. При решении этой задачи особое значение имеют: правила внутреннего распорядка, должностная инструкция и условия работы.
Контроль нередко рассматривают как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. С помощью контроля определяют качество принятых решений, устанавливают не нуждаются ли они в корректировке.8
Задача контроля состоит не только в том, чтобы обнаружить невыполнение задачи, но и выяснить причины неисполнения, а также определить пути исправления ситуации, приведения её в соответствии с планом или в корректировке самого плана.
С точки зрения мотивации – контроль – это наблюдение, проверка за условием для работы, для самореализации, для достижений потребностей сотрудников.
Координация – это центральная функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации – достижение согласованности, взаимодействия всех стадий процесса управления (планирования организации, мотивации, контроля), а также действий руководителей и сотрудников в усилиях на достижение определенных целей.
Таким
образом, для повышения мотивации
к труду необходимо создать системность
в работе, иметь группу высокопрофессиональных
специалистов, которые использовали бы
методы мотивации в работе с персоналом,
несли за это ответственность и учитывали
бы мотивацию при планировании, организовывании,
контроле и координации деятельности
в организации.9
2. Объективная необходимость мотивации в современном менеджменте
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления человеком в организации. Для этого необходимо знать, какие могут быть у человека мотивы, как они могут быть приведены в действие.
Все используемые в настоящее время в теории и практике менеджмента теории мотивации могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные
теории перечисляют потребности,
которые заставляют людей действовать
так, а не иначе. Американский психолог
Абрахам Маслоу в 40-е годы нашего века
выдвинул теорию, согласно которой человек
работает для того чтобы удовлетворить
свои внутренние потребности. Человеческие
потребности различны по своему характеру
и имеют особую иерархию, или порядок актуализации.
По мнению Маслоу, человеческие потребности
могут быть сгруппированы в пять качественно
различных категорий, которые можно представить
в виде пирамиды (см. рис. 1).
