Проблема иерархии и власти в управлении
Введение
В настоящее время в технологически передовых предприятиях развитых стран важнейшее место в осуществлении управленческого воздействия занимает психология, позволяющая максимально эффективно осуществлять взаимодействие между руководителем и подчиненными, организовывать работу так, чтобы сотрудники были максимально удовлетворены не только вознаграждением за труд, но и получали удовольствие от самого процесса труда.
Для этого было необходимо наполнить управленческий труд осознанным психологическим содержанием, учет которого - не просто благое пожелание, а обязательное требование для руководителей всех рангов. Руководитель современной организации - не солист, а дирижер хора, согласованность которого определяет гармоническое развитие дела, которому он служит.
Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной жизни. Его значение постоянно возрастает. В течение всего ХХ века мы сталкиваемся с попытками его рационализации и «онаучивания».
Управление внутренне необходимо как для общества в целом, так и для каждой из его частей, поэтому степень организации механизмов управления может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей уровня развития и самого общества, каждой из его сфер. Прежде всего, трудовая деятельность, разделение труда, совместный труд предполагают в большей или в меньшей степени управление. И там, где процесс производства приобретает характер общественно организованного, с необходимостью возникает особый вид труда - управление.
Но любое управление, в котором нет силы лидерства и власти, не может быть продуктивным организация труда. Без власти и влияния на человека (работника) не может получиться ни одно грамотное управление на предприятии, или в иных других сферах.
Власть это очень интересная тема. Влияние одних людей на других. Власть весьма разнообразна. Она является как политической, как законодательной, так же она существует и в более узких, менеезначимых группах, такого рода как, семья, коллектив, классы школ или группы партий.
Дальше я постараюсь раскрыть тему управления и власти над людьми.
Тема 6
Проблема иерархии и власти в управлении.
6.10. Считаете ли Вы, что теория и практика власти и властвования должны стать предметом всенародного всеобуча?
В самом общем виде под социальным влиянием понимается процесс, через который поведение одного или нескольких людей изменяет состояние других людей: их поведение, знания, верования, ценности, мотивацию или отношение к тем или иным вещам и явлениям.
Влияние как важнейшая составляющая процесса взаимодействия между людьми, является психологической основой лидерства. Чтобы стать лидером и оставаться им, человеку мало обладать потенциальной властью, надо пользоваться ею, постоянно оказывать влияние на других людей, навязывать им свою волю и проводить через них свои решения, превращать этих других в своих последователей. Влияние в процессе общения взаимно. Но применительно к лидерству говорят о так называемом несимметричном влиянии, которое возникает, когда один человек влияет на другого значительно сильнее. Причем, это влияние должно сохраняться на протяжении длительного периода времени.
Разумеется, прежде чем навязать кому-то свою волю, необходимо обладать некоторой властью. Власть же может опираться на различные ресурсы: возможности, действия, объекты и т. д. Они могут быть идеальными (воля, характер, организаторские способности и т. п.) или материальными (деньги, средства поощрения или принуждения), на которых основывается процесс влияния одного индивида на другого или группу.
Выделяют три основные группы таких ресурсов:
1) Средства влияния, не
зависящие от конкретного
2) Средства влияния, определяющиеся
личностью лидера. Именно поэтому
многие люди, стремящиеся к власти,
большое внимание уделяют
3) Влияние, осуществляемое с помощью конкретной речи или речей. Здесь речь идет об искусстве лидера убеждать, находить нужные слова для того, чтобы люди угадали в нем человека, который сможет удовлетворить их потребности, реализовать ценности и идеалы, представлять их мировоззрение. Различные речи, произнесенные одним и тем же человеком, могут быть более или менее удачными, оказывать на слушателей (или зрителей) большее или меньшее влияние. Хорошую речь можно построить либо правильно строя аргументы, используя правила риторики и других научных разработок на эту тему, либо используя в речи определенные «сигналы», на которые публика будет автоматически реагировать определенным образом (например, призыв «работать эффективнее, чтобы получать больше» и т. д.).
Все виды влияния тесно связаны между собой, взаимодополняют и взаимообусловливают друг друга.
Власть награды и наказания — это наиболее простой тип влияния. Однако чтобы влияние осуществлялось в полной мере, объект влияния должен осознавать, что достижение значимых для него целей зависит от субъекта влияния. Влияющий же, в свою очередь, чтобы достичь нужного эффекта, должен правильно определять цели того, кого он контролирует. Со стороны влияющего также влияние будет осуществляться только тогда, когда его затраты (предлагаемая награда, затраты физических усилий и т. д.) будут, с его точки зрения, в его пользу.
Подобный внешний контроль как стратегия влияния имеет серьезные недостатки. Он вызывает только послушание, основанное на расчете или некритическом восприятии информации. Поведение человека (группы) изменится при первой возможности, если он (группа) попадет под более сильное или постоянное постороннее влияние, поэтому лидер должен постоянно следить за последователями. Кроме , того, влияние, основанное на насилии, чревато тем, что у объекта влияния неминуемо возникнут негативные чувства по отношению к влияющему. Агрессия, даже если она доброжелательная, все равно вызывает протест. А если человек подвергся хотя бы раз наказанию, то может возникнуть враждебность, а иногда даже ненависть. Влияние, основанное на награде и на насилии, неэффективно и требует множества усилий со стороны влияющего.
Влияние различается и в группах разного уровня. Лидер в малой группе пользуется иными составляющими власти, нежели тот человек, который стоит, например, во главе корпорации.
Эти отличия позволили американскому психологу В. Стоуну выделить два самостоятельных типа лидерства:
1. Лидерство «лицом к
лицу», осуществляемое в небольших
группах, где все участники процесса
имеют возможность
2. «Отдаленное лидерство»,
важнейшей чертой которого
Именно в последнем случае важнейшим становится выработка имиджа, образа лидера, который вдохновляет последователей. Последователи с лидером общаются не напрямую, а через посредников.
Такой характер отношений лидера с последователями ведет к тому, что одним из главных и наиболее эффективных средств воздействия лидера на публику становится коммуникация. В данном случае последователи имеют дело не со своими личными и непосредственными впечатлениями от лидера, его деятельности и его жизни, а с рассказом о лидере, с сообщением, подготовленным специально для восприятия другими лицами, содержащим определенную точку зрения и составленным — сознательно или бессознательно — с целью повлиять на получателя этого сообщения. Материалом сообщения может быть все, что угодно. Главное в нем то, что этот материал уже обработан для целей определенной коммуникации.
Лидера представляют как харизматическую личность (термин предложен М. Вебером), обладающую исключительными способностями и имеющую в себе нечто такое, что заставляет людей повиноваться. Кроме того, лидер — человек, добившийся успеха. Вообще успех личности является одной из самых важных предпосылок ее влияния на других. Людям свойственно подражать тому, кто достиг успеха. Способность добиваться успеха, похоже, воспринимается как самостоятельное качество какого-либо человека, не связанное с определенным видом его деятельности. На престиж лидера также может оказывать косвенное влияние авторитет его команды или союзников. Так, лидер будет оцениваться как более успешный и авторитетный, если последователи узнают, что его поддерживают выдающиеся и уважаемые сторонники.
Властность проявляется и в поведении человека. Речь, позы и жесты лидера отличаются от речи подчиненных. Речь строится в форме приказов. Кроме того, она всегда имеет более медленный темп, чем речь подчиненных. В ней больше пауз и они длиннее. Культурные нормы предполагают, что лидер всегда говорит больше остальных. Люди, перебивающие собеседников, всегда воспринимаются окружающими как более успешные, хотя и менее социально приемлемые, надежные и компанейские. Лидер в пространстве всегда располагается вне остальных. Эта позиция «вне и над» (как, например, при публичном выступлении), или «вне и впереди» (например, в разных шествиях, походах войск и т. д.) выделяет любую фигуру в качестве лидера.
Власть является неформальным правом лидера, к которому он стремится и которое постоянно укрепляет. Если лидер к тому же и руководитель, то власть ему принадлежит официально. В этом случае власть — это легитимное, законное право отдавать приказы подчиненным при выполнении различных заданий, а также право поощрять или наказывать их.
Власть представляет собой силу, воздействие, на основе которых руководитель может потребовать от подчиненного выполнять или не выполнять какое-то действие при достижении цели предприятием. Власть в менеджменте — явление изменчивое: она возрастает, если менеджер исполняет свои обязанности на рабочем месте, и переходит к его преемнику, если менеджер меняет место работы.
Власть включает в себя также выполнение различных санкций к подчиненным в случае необходимости. Без такого рычага воздействия, как приказ, на предприятии возможна дезорганизация. Если работник отказывается выполнить приказ, распоряжение, руководитель наделен правом, властью применить наказание вплоть до отстранения нарушителя от работы. Конечно, пределы власти ограничены.
Однако особенность даже официально закрепленной власти состоит в том, что подчиненные должны ее признавать. Если работники не воспринимают указаний и руководящей роли менеджера, то фактически у него нет власти. Поэтому выработка оптимального восприятия приказов является более правильным методом общения подчиненного и руководителя. Следовательно, источник власти может быть рассмотрен с двух точек зрения:
• с официальной, при которой власть перемещается от высшего, первого руководителя, через все уровни менеджмента;
• власть как процесс воздействия на подчиненных, при этом степень их восприятия или отказа от исполнения заданий может быть различной.
Некоторые менеджеры в настоящее время делают упор на официальную, формальную власть при воздействии на рабочих. Но даже если они вынуждены использовать властный метод руководства, он должен легко поддаваться корректировке, маневру с точки зрения его реализации, исполнения. Опытные менеджеры предпочитают напоминать об ответственности, задачах, обязанностях работников, не предъявляя своих полномочий жестко и резко. Этот подход легко реализуется при использовании такой формы власти, как законная: работник верит, что менеджер вправе отдавать приказы, а его долг заключается в их четком исполнении.
Власть в организации естественно опирается на законы и контракты. Законы требуют от работодателя выплачивать необходимый минимум зарплаты и ограничивать объем и длительность ручного труда. Договор с профсоюзами устанавливает ряд ограничений на действия руководителя, в том числе и на перечень дисциплинарных наказаний работников. Контракт предполагает условия индивидуального договора с работником.
М. X. Мескон выделяет следующие формы власти в менеджменте: наряду с формой власти, основанной на принуждении (законная власть), менеджер может применить власть, основанную на вознаграждении; экспертную власть, построенную на разумной вере подчиненного в правильность действия руководителя; власть эталонную, воздействующую на подчиненного силой личных качеств или способностей лидера.
Власть имеет много различных ограничений — прямых и косвенных, внешних и внутренних. Политические, юридические, этические, моральные, социальные и экономические требования ограничивают реализацию власти.1
Власть никогда не является свойством или отношением лишь одного действующего лица (органа). Власть всегда двустороннее, асимметричное, с доминированием воли властителя, взаимодействие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Масштабы отношения объекта к субъекту властвования простираются от ожесточенного сопротивления до добровольного, воспринимаемого с радостью подчинения. В принципе подчинение так же естественно присуще человеческому обществу, как и руководство. Готовность к подчинению зависит от ряда факторов: от собственных качеств объекта, от характера предъявляемых к нему требований, от ситуации и средств воздействия, которыми располагает субъект, а также от того, как исполнитель воспринимает субъект в зависимости от наличия у него авторитета.
Качества объекта властвования определяются его политической культурой. Преобладание в обществе людей, привыкших повиноваться, жаждущих «твердой руки» является благоприятной средой авторитарных и тоталитарных режимов. Вопросы властного управления особенно остро встали в России при переходе к новым формам государственности и новым социально-экономическим отношениям, когда началось становление рынка и предпринимательства, развитие многообразных форм собственности, а также в связи с перспективами вступления современного мира в стадию информационного общества. Требуется поэтому заново осмыслить всю властную практику и радикально ее изменить. Без этого невозможно создать условия для действенного функционирования всех видов и уровней власти.
Власть (англ, право управления) –
способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность, нравы и традиции людей с помощью различного рода средств – закона, права, авторитета, воли, принуждения;
политическое господство над людьми, их общностями, организациями, над странами и их группировками;
система государственных органов;
лица, органы, облеченные соответствующими государственными, административными полномочиями, или обладающие разного рода влиянием, полномочиями по обычаю, или присвоивших их себе.
В управленческой литературе власть понимается как возможность действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:
власть – это потенциал, имеющейся не только тогда, когда применяется;
между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся власть. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуации, и тех, кто в нее вовлечен.
Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной и личной властью. Необходимо также учесть предрасположенность человека к власти. Данное предрасположение выступает как черта характера человека.
Руководитель получает власть над своими подчиненными через их зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и тому подобное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителем. Она проявляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу.
Сила власти зависит от нескольких факторов:
участия в управлении, при котором возникает понимание своей роли в общем процессе движения к цели. Участие в управлении является средством самоутверждения личности, потребность участия в управлении является одной из реальных потребностей человека.;
социально-психологических особенностей личности (уровень образования, тип характера, возраст и т.д.);
цели управления. Люди должны знать, на какие цели ориентирован руководитель и соответствуют ли эти цели их интересам, насколько они реальны;
типа управления должен соответствовать конкретной обстановке и реально существующей ситуации;
достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений;
авторитета руководителя и доверия его опыту, квалификации, интеллекту и воле. Он формируется на базе общей заинтересованности и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высокоценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без угрозы санкций или убеждения;
социально-психологической атмосферы деятельности которая благоприятствует позитивной реакции на управленческое решение;
влияния внешней среды в деятельности фирмы1Таким образом, власть — это форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности влияющего, а посредством административно-правовых механизмов, таких, например, как занимаемое положение, должность, место в организации. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, субординации (много-ровневого подчинения) и иерархии. Если авторитет —это прежде всего добровольное подчинение личности, то власть— вынужденное (но не принудительное) подчинение безличным правилам. Добровольное уважение базируется на внутренней мотивации, признательности, побуждении, привязанности. Напротив, формальное подчинение власти основано на юридических законах, действии социального контроля и санкций.
Когда человек имеет дело с авторитетом, он волен подчиняться или не подчиняться ему. Неподчинение же в системе власти карается и расценивается как отклоняющееся поведение. Иногда власть понимают, как законное право принимать ключевые решения, определяющие поведение людей.2Таким образом, я считаю, что теория и практика власти и властвования должны стать предметом всенародного всеобуча. Ведь если этому не обучать, то не будет справедливых и идейных руководителей, которые непосредственно должны вести свою организацию к успеху.
Тема 4
Управление как разновидность общественно необходимого труда, как трудовой процесс
4.5. Если управление - трудовой процесс, то какие социально значимые ценности создаются трудом управленцев?
Формирование
общего представления об управлении включает
знание о нем как разновидности общественно-необходимого
труда. Напомним, что потребность в управлении
возникает не «в воздухе», а в реальной
совокупности взаимодействующих людей,
в конкретной трудовой организации, в
системе. Любая система для функционирования
и выживания самоорганизуется, самоуправляется.
В рамках системы управленческий труд
органически сочетается с трудом других
социальных, профессионально-
Попытки разобраться в специфике и продуктивности управленческого труда вне четких представлений о предмете этого вида труда оказываются неперспективными, методологически тупиковыми. У предмета и продукта труда ¾ одна природа, их классификационные признаки органически взаимосвязаны. У токаря, работающего с металлической заготовкой, не может в качестве продукта быть пряжа как у прядильщицы или тканевое полотно как у ткачихи и наоборот. Поскольку «социальное» ¾ это взаимодействие двух человек в микросистемах управления и взаимодействие социальных групп в макросистемах, объектом труда руководителя остается человек (экономический, социальный и психологический), его взаимодействие с организацией (системой управления) в целом. Предметом же управленческого труда выступают сознание, поведение и деятельность человека, его социальные свойства как элемента системы управления. Работа руководителя с исполнителем ¾ это всегда не только приказание и требование его выполнения, но еще и объяснение целей управления, смысла принятых решений, культивирование социально значимых ценностей и норм организационного поведения, это привнесение в сознание образа будущего (например, «организационная культура») и ряд других управленческих процедур. По образному представлению Б. Пастернака, это есть «управление теченьем мыслей». Целенаправленная, профессионально грамотная работа руководителя с этим предметом способствует развитию личности исполнителя, формирует личностную установку сотрудника на цели организации, повышает осознание им сопричастности и нужности данной организации ¾ в итоге мотивирует его трудовую и социальную активность. Результатом (продуктом) труда руководителя, таким образом, становится приращение интеллектуального, нравственного и организационного потенциала конкретной системы управления.
В системе управления любой масштабности руководитель объективно оказывается приемно-передающим информационным центром. Многообразная информация, поступающая к нему по различным каналам, анализируется, оценивается, преобразуется (из ориентирующей в директивную, из входящей в организационно-нормативную, стимулирующую и т.д.), адресуется исполнителям, материализуется в различных формах: в приказах и распоряжениях, в решениях по конкретным проблемам и ситуациям, в стратегических идеях и принципах управления и т.д. Иными словами, информация ¾ также предмет управленческого труда. Значение этого предмета в практике управления трудно переоценить, поскольку информация выполняет важнейшую социальную функцию ¾ ориентирует поведение людей, существенно предопределяет их организационное поведение. В современном мире постоянно возрастает устойчивая потребность людей в информации по широкому кругу вопросов. Проблема в том, что нередко руководители недооценивают социально-управленческую значимость информации как организующего инструмента управления.
Сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда — отношения, которые объективно складываются в любой социальной системе. Это прежде всего отношения, возникающие между людьми как субъектами труда в силу группового или общественного разделения труда (функциональные, служебные, формальные), межгрупповые или межличностные (менее формализованные) взаимоотношения на основе разделяемых или неразделяемых норм и ценностей в зависимости от восприятия и понимания друг друга. Умение руководителя понимать диалектику объективного и субъективного начал в жизнедеятельности системы управления, при анализе проблемных ситуаций и принятии решений по ним ¾ свидетельство культуры мышления и профессионализма. В противном случае возникает опасность проявления субъективизма и соответственно ¾ негативных последствий для людей конкретной организации или общества в целом.
В современной России все актуальнее становятся проблемы отношений собственности: между работодателями и наемной рабочей силой, между учредителями, владельцами контрольных пакетов и акционерами и т.д. В связи с этим особое значение приобретает мировоззренческая и нравственная позиция руководителя: его отношение к подчиненному как средству достижения целей, как к рабочей силе (человеку экономическому) или как к цели (к человеку социальному и психологическому, испытывающему потребность в уважении и самореализации). Вопрос о характере отношений между субъектом и объектом управления ¾ коренной вопрос социологии и политики управления, поскольку этим предопределяется наличие или отсутствие у руководителя любого ранга социальной опоры, базы, которая может реализовать цели управления. Практика показывает, что некоторые руководители не придают должного значения одной из важных управленческих аксиом, другие же просто не знают, к чему она их обязывает. Суть же ее в том, что цели управления, намерения руководителей реализуются усилиями подчиненных, усилиями непосредственных исполнителей. Эту аксиоматическую управленческую мысль знали и ценили деловые люди нашей страны, опубликовавшие в 1912 г., приведенные в книге И. Д. Ладонова «Практический менеджмент» (1992, 1995), «Принципы ведения дел в России». Один из принципов гласил: «Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске».
