Проблемы мотивации в менеджменте
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………..……
1. Понятие и роль
функции мотивации в
2. Формирование мотивационного механизма управления………………7
3. Эффективность стимулирования работы на предприятии……………...9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Попытки объяснить поведение людей и обеспечить эффективную мотивацию
предпринимались давно. Под тем или иным названием с разных позиций
обсуждалось то, что сегодня называется проблемой мотивации — активизация,
стимулирование, управление и реализация целенаправленного поведения.
Несмотря на наличие почти сотни различных подходов к проблеме
мотивации и более, чем 100-летнюю историю ее разработки решение всех
вопросов еще не найдено. Основные же устоявшиеся и проверенные не только
теорией и экспериментами, но и самой жизнью, подходы определились. И хотя
общепризнанно, что допущения, заложенные в первоначальных концепциях
мотивации, не совсем верны, понять их очень важно. Ведь и в давние времена
люди, часто неверно понимая свое поведение и поведение других, выработали
множество эффективных приемов воздействия, которые и сегодня успешно
используются в менеджменте. Многие из них укоренились в нашей культуре, и
безусловно, встречаются практически каждому из нас.
Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно
гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы
трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия,
если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.
если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.
Мотивация, в свою очередь, играет очень важное значение в системе
управления производством, персоналом и способствует повышению эффективности
деятельности кадрового персонала, что непосредственно сказывается и на
конечных результатах
Таким образом, цель данного реферата состоит в обосновании сущности и
содержания функции мотивации и исследовании ее влияния на эффективность
управления.
1. Понятие и роль функции мотивации в менеджменте
Доминирующая функция менеджмента включает влияние на других для того,
чтобы побудить исполнителей осуществлять работу в направлении достижения
намеченных целей. Важным аспектом этой функции есть мотивация, большой
интерес к которой вызван повышением роли субъективных факторов в
общественном производстве, осложнением условий трудовой и позатрудовой
деятельности, обогащением и развитием самой личности.
Мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей к
достижению целей организации, включающий в себя мотивы, интересы,
потребности, увлечение, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и
т.п. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация
поведения вообще.
В процессе у людей целеустремленно формируется заинтересованное
отношение к работе и ее результатам, поскольку мотивация усиливает
желательное поведение человека, дает направление поведения и основывается
на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.
Мотив — это
осознанная побуждающая
то действию или поступку. Мотив есть субъективным явлением, осознанием
поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку цели, что
побуждает человека к действию вследствие трансформации внешнего
побуждающего фактора (стимула) и его осознание индивидом.
К мотивам относится комплекс побуждений, которые действуют с полной
силой на протяжении продолжительного периода времени, а также обязанность,
стремление выполнить порученную задачу, предоставлять помощь коллеге и
т.п..
Большую группу мотивов составляют побуждения, которые стимулируются
самым содержанием трудового процесса: чувство удовлетворения от творческого
напряжения сил, эстетичное удовлетворение от хорошо сделанной вещи и др.—
то есть содержательные мотивы работы. Механизм действия подобных факторов,
раскрывается в теории "В" Мак-Грегора.
Стимул также рассматривается как побуждение к действию, побуждающая
причина поведения. Но, в отличие от мотива, побуждение вызывается внешними
факторами, которые делятся на материальные (вознаграждения за работу) и
моральные стимулы: Признание заслуг индивида, справедливое отношение к
нему, создание у человека чувства личной причастности к успехам
организации, творческие, психологические и др.
Следует отметить, что моральные стимулы могут вызвать и отрицательные
следствия: карьеризм, корыстолюбие и т.п. В то же время материальные
стимулы могут порождать высоконравственные побуждения, желание работать
больше, качественнее, предоставлять помощь другим.
Дело в том, что у разных людей в разном соотношении находятся
подвижные силы и регуляторы поведения: 1) инстинкт; 2) интересы; 3)
потребности.
Инстинкт представляет собой первую, низшую форму побуждения человека к
действию.
Интересы — это выборочное отношение личности к определенному объекту,
целенаправленное стремление, потребность, которые вызваны совокупностью
социально-экономических
Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним. При
углублении и утверждении интересов, они могут стать стойкими потребностями.
Потребности — это необходимость (нужда), которую ощущает человек в
определенных условиях жизни и развития. Осознаваясь, они проявляются в
форме мотивов поведения человеческой личности, социальной группы, общества
в целом.
Эффективно управлять можно лишь при таких условиях, если являются
четкие представления о
его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Но следует иметь в виду, что
человек не всегда сознает свои побуждения (целые, потребности, идеалы,
направленность своей личности и т.п.). Человек не всегда хорошо знает себя
Человек не всегда хорошо знает себя
и не в возможности давать себе точную самооценку.
Фактором мотивации прежде всего выступает система стимулирования
работы, насколько используются принципы социальной справедливости и
эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, также обязательность
компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности.
Высокая роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к
высокопроизводительной работе: установление уровня денежного
вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение
профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач,
командировка на обучение за счет предприятия и др.
В условиях экономического кризиса и нестабильности, в особенности,
важное значение приобретает организационный фактор мотивации: обеспечение
порядка, дисциплины работы и ответственности, четкости рабочего ритма, а
также эргономичность, гигиеничность, эстетичность и экологичность трудовых
процессов.
Ныне мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной
деятельности человека в любой сфере. Так, исследование американских
экономистов не обнаружили важной связи между способностью ученых и их
достижениями. Разницу между
зарекомендовали себя выдающимися успехами, авторы относят, прежде всего, на
счет мотивации, а не на фактор особой умственной одаренности.
Это утверждение заслуживает внимания потому, что в условиях научно-
технической революции деятельность многих работников и, прежде всего,
менеджеров за многими характеристиками близкая к работе ученого. Поэтому
создание и внедрение научно-обоснованной системы мотивации может
рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора.
2. Формирование мотивационного
В процессе мотивирования приходится считаться с объективными
факторами, (которые образовывают независимые от субъекта предпосылки его
деятельности) и субъективными (которые связаны с идеальной переработкой
внешних условий в сознании и психике людей). Факторы объективного характера
рассматриваются как сфера внешних побуждений к деятельности (стимулы), а
объективные — как основа внутренних побуждений (мотивов).
Мотивирование включает в себя материальные и нематериальные
побуждения, которые основываются как на целенаправленном формировании
мотивов работы, так и на использовании уже имеющихся мотивов. В процессе
мотивирования должно регулироваться много экономических, организационно-
правовых, социально-психологических, технологических и других факторов с
таким расчетом, чтобы деятельность работников осуществлялась в желательном
направлении. При условии правильных действий со стороны руководства можно
активизировать личность, ее интеллектуальную, эмоциональную и волевую
сферы, обеспечить реализацию потенциальных интеллектуально-творческих и
психофизиологических
мотивации состоит не в том, что тяжело с достаточной полнотой учесть
побудительные мотивы человеческой деятельности, а в том, что структура
потребностей есть неодинаковой у разных людей, и к тому же, они изменяются
с течением времени и в определенной ситуации.
Мотивационный механизм должен опираться прежде всего на действующую
систему материального и
1. Материальное стимулирование: 1) основная оплата работы: сдельная
(прямая, сдельно-премиальная, аккордная), повременная, аккордно-
премиальная, аккордно-премиальная с почасовым авансированием,
стимулирование по методу бригадного (семейного) подряда; 2) дополнительная
оплата за перевыполнение плана производства и реализации продукции, оплата
за перевыполнение плана производства и реализации продукции, оплата за
качество работы и продукции, оплата за сохранение продукции; 3)
премирование: по конечным результатам работы, по итогам выполнения
хозрасчетных задач, наиболее важных видов работ, высокое качество работ,
внедрение достижений науки и передового опыта, за рационализаторскую работу
и изобретательство, экономию сырья и материалов.
2. Нематериальное стимулирование: 1) объявление благодарности с
занесением (без занесения) на доску почета; 2) награждение почетными
грамотами, ценными подарками; 3) присвоение почетных званий; 4)
представление к правительственным наградам.
Спектр потребностей
населения нашей страны
нельзя ограничиться лишь определенной суммой материальных благ, созданием
нельзя ограничиться лишь определенной суммой материальных благ, созданием
некоторых бытовых удобств и т.п. Ныне большие надежды возлагают на
приватизацию как
многих ученых и практических работников, частная собственность вызовет у
человека инстинктивное
она стимулирует хозяйственное предпринимательство и личную инициативу.
Действенными факторами мотивации выступают: организация
производственного процесса, система стимулирования работы, индивидуальные
меры материального и
личный пример и деловые поручения.
Важным элементом общего морального и психологического состояния
человека есть фактор удовлетворенности работой. Его значение, нельзя
сводить только к производственному эффекту, степени отдачи работника.
Установлено, что удовлетворенность работой создает доброе расположение
духа, необходимый эмоциональный фон для оптимизма даже в сложных и
напряженных ситуациях. В то же время неудовлетворенность работой вдоль
большого промежутка времени вызовет придавленное состояние, пессимизм,
инертность.
Здесь следует упомянуть как об устранении разных перебоев в работе,
так и о применении новых более совершенных форм организации работы и
производства, которые выступают как мотиваторы высокопроизводительной
работы. В развитых странах как новые средства мотивации применяются:
"обогащение работы", "сложная оптимизация", "участие в принятии решений".
3. Эффективность стимулирования работы на предприятии
Выражением эффективности
стимулирования работы на
мотивация. Мотивация служит основой любого поведения человека,
направленного на повышение результативности деятельности.
Мотивационный механизм работы включает прежде всего такие
общечеловеческие, общеэкономические элементы, как потребности и интересы
человека. Ведь ради их удовлетворения она вырабатывает разные блага.
Рядом с этими
двумя группами стимулов
связанная с самой трудовой деятельностью. Это условия работы, ее
содержание, престижность, свободное время. Социологические исследования
показывают, что при довольно высоком уровне материального обеспечения
факторы творческого характера работы и свободного времени играют решающую
роль в выборе профессии.
Каждой экономической системе присущий свой стимулирующий механизм
работы, которая рядом с общечеловеческим содержит и специфические элементы.
Гуманизация производства усложняет мотивацию работы, а итак, и методы
ее стимулирования. Для многих работников определяющую роль играют
материальные стимулы. Тем не менее в последнее время увеличивается частица
работников, которые отдают предпочтение не высокой заработной плате, а
интересному, творческому процессу. Всевозрастающую роль в мотивации работы
сыграет сокращение рабочего времени и увеличения свободного.
Социологические исследования, проведенные еще в конце 70-х лет в странах
ЕЭС, обнаружили, что 51 % самодеятельного населения отдавал предпочтение
сокращению рабочего времени, а 42 % — возрастанию заработной платы.
Таким образом, соотношение мотивов работы и соответствующих им
стимулов определяется уровнем развития продуктивных сил, доходов
трудящихся. Но бесспорным есть то, что с обеспечением высокого уровня жизни
среди мотивов всевозрастающую роль сыграет сокращение рабочего и увеличение
свободного времени.
Сегодня важное
значение имеет степень
Достижение научно-технического прогресса обусловили немало нового в
мотивации работы людей. Например, возрастает роль факторов, которые
обеспечивают дальнейшее развертывание творческих способностей человека,
новое отношение ее к работе не только как к необходимости, а и как к
потребности, к форме самовыявления. Природе современного производства
внутренне присущий коллективизм, который открывает возможности для развития
таких методов стимулирования работы, которые бы поднимали человека и
всесторонне активизировали его деятельность.
Мировая практика выработала эффективную рыночно хозяйственную
систему, которая предусматривает объединение больших, средних и мелких
предприятий, разнообразие субъектов собственности, которые выступают в
обществе в виде социальных прослоек. Функционирование государственных,
коллективных, частных и смешанных форм собственности открывает широкий
выбор видов производственной деятельности, которая дает возможность
стимулировать стремления трудящихся
к повышению эффективности
стимулировать стремления трудящихся к повышению эффективности производства.
В общеэкономическом понимании мотивация содержит совокупность
составных процесса побуждение себя и других участников предпринимательской
деятельности к достижению личной цели или целей организации. Главная цель
деятельности предпринимателя со стороны выглядит как его старание получить
прибыль, или предпринимательский доход. В результате более детального
ознакомления с побудительными мотивами к работе наблюдается старание
предпринимателя управлять движением материальных ценностей, максимизировать
доход и принимать участие в его распределении, определять направления
выгодного использования полученного дохода, то есть иметь определенные
формы самовыражения как экономическо
Главным звеном
мотивационного механизма
интересы. Это совокупность отношений, которые складываются между
предпринимателями и государством, между предпринимателями и другими
участниками рынка, направленные на удовлетворение собственных потребностей.
Предпринимательские интересы отображают полимотивированность деятельности
предпринимателя, условия его осуществления. Для предпринимателя его
трудовая деятельность не насаждается извне и не противостоит ему как
проявление чужой воли, а выступает формой проявления собственной сущности.
Она присутствует в индивидуальном сознании на уровне сформированной
потребности, имманентной бытию субъекта хозяйствования, и реализуется в
самостоятельной, творческой и новаторской деятельности.
В структуре
двух аспектов - материально-мотивационного, связанного с рыночной оценкой
деятельности, размерами вознаграждения в форме дохода или прибыли, и
общеэкономического, связанного с реализацией индивидуальных способностей,
возможностями полноценного и дифференцированного проявления потребности к
самостоятельной инициативной .деятельности.
Важным свойством
предпринимательства есть
деятельности, рискованность действий. Это предоставляет определенную
жесткость в способах достижения целей, в оценке результатов, в непрерывном
желании к овладению рыночной ситуацией, старании компенсировать риск и
неопределенность результатов деятельности.
В переходный период
наблюдается старание
к развертыванию своей профессиональной деятельности, а наоборот, к
сокращению своих собственных возможностей переходом на те виды
деятельности, которые в конечном итоге ведут к деградации профессионально
значащих качеств работника.
Основная причина, по моему мнению, состоит в отсутствии делового
рыночного механизма оценки работы. Нерыночная оценка предпринимательской
деятельности искажает истинное положение дел: ведь монополия не разрешает
развивать стимулы производства, а
непосредственно рынок
и не столько отдельного производителя, как всю совокупность товаров и
услуг. Это дает основания считать, что реальная мотивация
предпринимательства, однонаправленность развития и реализации экономических
интересов рыночных субъектов и государства могут быть лишь при условиях
развитой конкурентной среды, существовании критической массы
предпринимателей.
Новаторская функция
предпринимателя отмечается
составных мотивации к работе, материальных и моральных стимулов. Новатор,
отличается колоссальным творческим и интеллектуальным потенциалом,
способностью генерировать идеи в любой сфере предпринимательской
деятельности под влиянием внутренних побудительных мотивов к самовыражению,
реализации собственных возможностей. Именно поэтому объединение
инновационной деятельности и предпринимательства очень часто дает
«взрывной», значительный эффект.
Организация заработной платы происходит через государственное
регулирование, тарифно–договорное регулирование и определение
индивидуальной заработной платы. При этом коммерческие структуры не всегда
заключают коллективный договор, который может вызвать определенные
разногласия в организации заработной платы. Ведь предпринимательская
структура имеет источником формирования заработной платы свои денежные
поступления от реализованной продукции или предоставленных услуг.
Отсутствие средств на счете предприятия означает отсутствие возможности
уплатить заработную плату, соответствующую объемам работы. Поэтому
организация заработной платы в коммерческих структурах очень часто
происходит с учетом финансового состояния предприятия. Исключение
составляет только определенный государством гарантированный минимум
заработной платы.
В дальнейшему
фонд оплаты работы
таких составных:
• объем выполненных за месяц работ отдельным структурным подразделом
или работником фирмы;
• удельный вес заработной платы в единицах объема выполненных работ
(например, в 2 грн. реализованной продукции ли в 1 грн. объема продажи);
• условный вклад отдельного подраздела или работника в достижении
конечных результатов
Для этого используем формулу:
где I з/п - индивидуальная заработная плата по итогам работы за месяц
отдельного работника или
РФ оп – реальный фонд заработной платы;
S(Ор*У) – сумма вкладов подразделов и работников в конечные результаты
предпринимательской деятельности.
По такой схеме следует организовывать заработную плату на малых
предприятиях. На средних и больших предприятиях эту работу целесообразно
выполнять в 2-3 этапа: сначала распределять фонд оплаты работы по большим
структурным подразделам (цех, отдел), потом - по бригадам или участкам,
дальше - отдельным работникам.
Ведущими факторами мотивации в предпринимательских структурах
становятся:
• интерес к своему делу;
• желание отвечать
высоким ожиданиям лидера
• потребность и удовлетворение работать в среде профессионалов своего
уровня.
К факторам, которые обуславливают поведение работника, и которые
должны учитываться в практике мотивации его трудовой деятельности,
относятся в первую очередь: физический тип личности, уровень самосознания и
образованности, профессиональную подготовку, психологический климат в
коллективе, влияние внешней среды и т.п.
Относительно коллективной психологии, то формирование действующей
системы мотивации опирается на постоянный анализ и усовершенствование
отношений между работодателями и нанимаемыми работниками, руководителями и
их подчиненными, конкурирующими рабочими группами, группами, которые
выполняют соединенные функции.
Система мотивации на равных предприятиях может базироваться на
определенных требованиях. Основными из них есть:
• Предоставление равных возможностей относительно занятости и
должностного продвижения по критерию результатов работы.
• Согласование уровня оплаты работы с ее результатами и признание
личного взноса в общий успех. Это предусматривает справедливое
распределение доходов от повышения производительности.
• Гарантия занятости для тех работников, которые берут участие в
реализации конкретных схем повышения производительности работы.
• Создание соответствующих условий относительно защиты здоровья,
безопасности работы и благополучие всех работников.
• Обеспечение возможностей для возрастания профессионального
мастерства, реализации способностей работников, повышение квалификации и
переквалификации.
• Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в
реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между
руководителями и рабочими.
Кроме общепринятой
классификации методов
поделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние —
вознаграждения, которые поступают извне, и внутренние — вознаграждения,
которые предоставляются самой работой (чувство значимости работы,
самоуважения и т.д.).
Рис. 1. Классификация методов мотивации
