Проблемы правового регулирования в трудовой сфере

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Трудовое право»

на тему: «Проблемы правового регулирования в трудовой сфере (на основе анализа судебной практики по защите трудовых прав работников)»

Содержание

Введение

Актуальность  выбранной темы исследования определяется тем, что проблемы правового регулирования в трудовой сфере являются одной из важнейших вопросов решения трудовой деятельности. Это затрагивает Всеобщую декларацию прав и свобод человека, конвенции и декларации Международную организацию труда, а также соответствует международным обязательствам Российской Федерации, Конституции Российской Федерации.    

      Согласно  статье 37 Конституции Российской Федерации право на труд - одно из основных прав человека и гражданина.    

 Закрепление этого конституционного принципа в  Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) обязывает работодателя в первую очередь обеспечить своим работникам безопасные условия труда вне зависимости от того, в какой отрасли производства работник занят и вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности организации.      

 Объектом  исследования контрольной работы является правовое регулирование общественных отношений складывающихся в трудовой сфере.      

  Предмет исследования - это анализ судебной практики правовых норм,   составляющих     защиту трудовых прав работников.

          Целью данной работы заключается в том, чтобы выявить проблемы правового регулирования в трудовой сфере.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие  задачи:

1. рассмотреть и проанализировать правовой статус работника в трудовых отношениях;

2. дать   правовой анализ пробелов Трудового кодекса по общим вопросам трудовых правоотношений и, в частности, труда женщин.

          Контрольная работа написана на основе научных статей специалистов оп трудовому праву и с применением нормативно –правовых актов федерального значения.

1 Правовое положение работников в трудовых правоотношениях

1.1.  Правовой статус работника в  трудовых отношениях

        Определение правового статуса (положения) работника  в трудовых отношениях имеет и теоретическое, и практическое значение. К   сожалению,   можно   с   уверенностью   утверждать,   что   большинство работающих никогда внимательно не читали Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Правовой  статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТКРФ. По  своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права  и обязанности не устанавливаются  работодателем, а носят статусный  характер. То или иное физическое лицо (мы говорим лишь о гражданах России) еще до вступления в трудовое правоотношение с работодателем вполне может знать содержание своих прав и обязанностей, которыми при заключении трудового договора с работодателем оно будет наделено и обременено.           

 Другой составляющей правового статуса работника  являются правила внутреннего трудового распорядка, с которыми уже работодатель обязан ознакомить претендента на ту или иную должность или работу под роспись еще до подписания трудового договора (часть третья статьи 68 ТК РФ).       

Между тем трудовой договор обусловливает  предоставление работы работодателем «по определенной трудовой функции» (статья 56 ТК РФ), из которой следует, что это «работа по должности в  соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы».

         Расшифровка и толкование этих позиций должны быть подробно изложены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции, хотя законодатель не требует принятия таковой.1     

    Следующей составляющей является рабочее место, которое в статье 21 ТК РФ отнесено к основным правам работника.

         В то же время по необъясняемым законодателем  причинам в статье 57 ТК РФ данный элемент правового статуса работника находится вне правовой и логической связи со статьей 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника».2 Получается, что рабочее место может быть указано, а может - и нет?! Налицо правовая коллизия, которая некомпетентным или  недобросовестным работодателем может всегда толковаться «в свою пользу», потому что работодатель к тому же несет ответственность за аттестацию рабочих мест, - это с одной стороны.    

  Проанализируем более подробно составляющие правового статуса работника в трудовых отношениях. Основные  права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора. В соответствии со статьей 37 Конституции  Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии. Как известно, в силу статьи 10 ТК РФ принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы.      

   Таким образом, право на труд и свободу  труда заключается в том, что  каждому человеку и гражданину в соответствии с основными принципами регулирования трудовых отношений (статья 2 ТК) обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть добровольно и самостоятельно решать вопросы о роде и направлении своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет. Кроме того, право на труд предусматривает  также обязанность для государства принимать надлежащие меры по его реализации. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики и наличие системы гарантий, обеспечивающих свободное вступление в трудовые отношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, в том числе запрещение принудительного труда (статья 4 ТК РФ).2

Статья 21 ТК РФ гласит, что работник имеет право на: 3

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; 

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; 

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; 

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; 

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; 

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;

- подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим "Кодексом", иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.    

 Права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.

        Таким образом, правила внутреннего трудового  распорядка - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 ТК РФ).

1.2 Защита трудовых прав работников

          Несмотря на разносторонние права человека в сфере социально-трудовых отношений, в России ежегодно отмечается множество нарушений законодательства о труде, что подтверждается статистическими данными контролирующих органов, а также органов местного самоуправления, статотчетами органов прокуратуры и материалами прокурорских проверок.

До сих пор в  России есть проблемы с несвоевременной  выплатой заработной платы и многочисленные случаи производственного травматизма, что приводит к дестабилизации обстановки в обществе, созданию очагов социальной напряженности, забастовкам и иным акциям протеста.

         Актуальной проблемой  на сегодня остается и борьба с  выплатой заработной платы «в конвертах». По примерным подсчетам, в РФ до сих  пор 30 - 40% зарплат выдается в конвертах.

Вместе  с тем важно отметить и то, что  данная статья служит непосредственным продолжением статьи 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (важнейший из них в контексте нашего исследования мы вкратце рассмотрели выше), и уже в силу этого играет в Трудовом кодексе ключевую роль.      

  Ныне, в условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены.

         Первостепенное  значение при этом  придается  судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации. Следует заметить, что с утверждением и становлением института мировых судей расширилась сфера судебной защиты, создаются более благоприятные условия для оперативного рассмотрения трудовых дел: мировые судьи дают ту или иную оценку в первой инстанции дела, за исключением дел о восстановлении на работе. 4     

  Важной  мерой, способствующей ускорению судебной защиты прав граждан, явилось введение в гражданский процесс приказного производства и выдача судебного приказа на принудительное исполнение требований, основанных на документах.

         Судебный  приказ, выдаваемый мировым судьей, применяется, в частности, для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.5

К другим способам восстановления нарушенных прав относятся государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.      

   Эту функцию осуществляют Федеральная  инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль. 

         Однако  за последние годы прокуратура утратила свой былой авторитет, стала более заформализированной и менее компетентной.           

Некоторые же ее руководители зачастую сами грубо  нарушают трудовое законодательство, дискредитируя этот орган.       

 Защиту  трудовых прав работников призваны осуществлять также профсоюзы (статьи 370 - 378 ТК РФ), которые создают для этой цели правовые и технические инспекции, но практика показывает, что их роль недостаточно эффективна.     

    Права работника, их реализация в трудовых отношениях требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, зафиксированных в общем виде в той же статье 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).      

       Указанные обязанности являются основополагающими  для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части третьей ТК РФ: в главе 22 «Нормирование труда», в главе 30 «Дисциплина труда», в главе 34 «Требования охраны труда» и др.

          Обязанности, предусмотренные в ТК РФ, в  других федеральных законах и  иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, наиболее полно реализуются в  локальных нормативных актах  организации и в трудовом договоре, когда требования правил трудового законодательства надлежащим образом рассмотрены в этих документах.     

        Прокурорская практика, материалы контролирующих органов  свидетельствуют о повсеместных и грубых нарушениях законодательства об охране труда, что приводит к увеличению несчастных случаев со смертельным исходом. Это не может не вызывать особой тревоги, в том числе и при организации работы прокуратуры по осуществлению надзора за исполнением законодательства о труде и об охране труда.6

         Изучение  основных причин несчастных случаев  со смертельным исходом показывает, что наибольшее их число произошло по организационным причинам (79,1%), в основном из-за неэффективности производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности, неправильной организации работ, а также из-за недостатков в обучении безопасным приемам труда, эксплуатации неисправных машин, механизмов, оборудования, неудовлетворительного содержания и организации рабочих мест.

          Следует заметить, что  в соответствии со ст. 212 ТК работодатель обязан обеспечить безопасные условия  труда, в том числе обеспечить организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах. В настоящее время многие работодатели не только не осуществляют должного производственного контроля в сфере охраны труда, но также в нарушение ст. 217 ТК не создают службы охраны труда, основная деятельность которых - улучшение условий и охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний.7

         На наш  взгляд, от содержания, степени  проработанности локальных норм, просчета в них каждого этапа техпроцесса во многом зависит общее состояние исполнения законов об охране труда. А потому при проведении проверок  прокурорам необходимо тщательно изучать  документы техпроцесса, поскольку они позволяют определить не только виновных лиц и привлечь их к ответственности, но и установить причины несоблюдения технологических норм, а в будущем принять меры по профилактике соответствующих нарушений законов об охране труда.

         Должностные лица государственных инспекций труда в субъектах Федерации  допускают нарушения при оформлении материалов и фиксации трудовых правонарушений в ходе проведения проверок. К характерным нарушениям трудового и административного законодательства со стороны должностных лиц государственных инспекций труда относятся: ненадлежащий контроль за исполнением постановлений о наложении административных взысканий; ненадлежащий контроль за взысканием штрафов; необоснованное привлечение инспекциями работодателей и должностных лиц к административной ответственности; нарушение порядка оформления и выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений законодательства о труде и об охране труда; необоснованное и преждевременное снятие государственными инспекторами отдельных предписаний с контроля; непроведение необходимого анализа причин и условий, способствовавших производственному травматизму на конкретных объектах.

         Несмотря на то, что  государственные инспекции труда  выявляют множество нарушений законодательства о труде, в целом позитивные результаты использования ими полномочий все еще не обеспечивают должного уровня состояния законности в сфере соблюдения трудового законодательства.

Таким образом, нарушения прав граждан  в сфере труда повсеместны. Это диктует необходимость систематической и целенаправленной надзорной деятельности органов прокуратуры, выработки новых методик прокурорского надзора за исполнением трудового законодательства.  

2 Анализ правовых  проблем в сфере трудового  права на примере судебной практики по вопросам женского труда

2.1 Правовой анализ проблем регулирования трудовых правоотношений

  Следует выделить целый  ряд правовых пробелов по вопросам трудового законодательства.

         Существует множество проблем в сфере трудового права. Одной из актуальных - является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется при заключении трудовых договоров. Законодательством установлен запрет на дискриминацию в трудовых отношениях.

1. Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Запрет, на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.

 2. Имеет место и дискриминация по возрасту. Чаще всего востребованы работники до 30, максимум до 35 лет. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений по возрастному признаку должна проводиться в случаях, конкретно предусмотренных в законодательстве.

3. Еще одной проблемой является несоблюдение работодателем положений Трудового кодекса Российской Федерации. Руководители организаций идут на различные уловки, позволяющие воспользоваться недостаточной осведомленностью граждан и избежать расходов, связанных с выплатой увольняемому работнику положенных законом выплат.

          В случаях, когда увольнения все же неизбежны (ликвидация предприятия, сокращение численности штата), работникам предлагают «в связи со сложной экономической ситуацией», написать заявление об увольнении по собственному желанию, что является прямым нарушением норм трудового права. В случае обращения к работнику с подобным предложением, следует сразу отказаться от него.

        Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, при увольнении сотрудника по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, увольняемому работнику положены следующие выплаты:

1. Денежная компенсация за все  неиспользованные отпуска.

2. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

3. За работником сохраняется  средний месячный заработок на  период трудоустройства, но не  свыше двух месяцев со дня  увольнения (с зачетом выходного  пособия). В исключительных случаях  средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

         Кроме того, непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является обязательное предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника и без предупреждения его об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. То есть, если работника пытаются уволить по сокращению штатов без предварительного письменного предупреждения, работодатель обязан кроме положенных компенсаций, выплатить работнику денежный эквивалент двух средних зарплат.

          Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц не устройства работника на работу.

        Часто возникает вопрос о том, сохраняется ли средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения за пенсионерами по старости. Однако в судебной практике встречаются как положительные, так и отрицательные решения этого вопроса.

          Кроме того, лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия). Сохранение среднего месячного заработка в течение 6 месяцев со дня увольнения предусмотрено также за работниками предприятий (объектов), расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

        За работником всегда остается право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

 К таковым можно отнести:

- самозащиту работниками своих трудовых прав;

- защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- судебную защиту.

         Сложная проблема возникает с заёмным трудом (аутсорсинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе Российской Федерации, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс Российской Федерации, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущую ответственность за нарушение законодательства о труде.

          В Трудовом кодексе практически отсутствуют нормы, регулирующие труд иностранных граждан, кроме непонятного основания для прекращения трудового договора по обстоятельствам независящим от воли сторон , и общего принципа, что иностранные граждане пользуются теми же трудовыми правами, что и граждане Российской Федерации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

          В этом случае возникает проблема регулирования трудовой миграции, что ставит новые задачи перед российскими властями всех уровней. Ошибочные или корыстные решения в этой сфере приводят к экономическим потерям и бытовым конфликтам на национальной почве. Для того, чтобы избежать этого, необходимо активное участие гражданского общества в выработке управленческих решений. Но не всегда общественность и профессионалы-эксперты оказываются в состоянии повлиять на принимаемые решения. В связи с этим возникает необходимость введения в Трудовой кодекс отдельной главы, регулирующей особенности использования труда иностранных граждан.

         Одной из главных проблем в сфере труда является невыплата заработной платы. Масштабы невыплаченной заработной платы огромны.

          Таким образом, можно констатировать целую массу нерешённых проблем в отечественном трудовом законодательстве, что даёт почву для новых исследований в этой сфере.

         В последнее время во многих высших учебных заведениях все большее внимание уделяется вопросам труда и охраны трудовых прав, потому что, сразу после окончания обучение вчерашние студенты, не имеют полноценных знаний о своих, гарантированных законом правах.

       Возникает необходимость более глубокого анализа, возникающих проблем. В связи с чем, в программу обучения вводятся предметы, отражающие современные проблемы трудового законодательства.

2.2 Проблемы совершенствования законодательства  о труде женщин

         Количество трудовых споров, рассматриваемых судами Российской Федерации, зависит от ситуации в экономике страны в целом и на рынке занятости в частности. В период с 2011 по 2014 год количество обращений россиян в суды с исками по категории трудовых споров снижалось ежегодно примерно на 30 %. Но в период обострения кризиса число жалоб возросло в два раза. В кризисные, 2011 - 2014 годы в судах было рассмотрено 1,1 млн. жалоб россиян на сокращение или невыплату заработной платы, а также на необоснованные увольнения. В 2014 году число трудовых споров сократилось на 17 %.8

         Из общего числа рассмотренных трудовых споров представляется интересным обратить внимание на судебные дела, связанные с нарушением трудовых прав женщин. Анализ судебной практики показывает, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин и женщин, имеющих детей.