Професіограма: модель співробітника і модель посади

КИЇВСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ 

Кафедра менеджменту організацій  
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА 

з дисципліни  «Управління персоналом» 

Варіант № 3 
 
 

студента (-тки)   4  курсу

заочної форми навчання

група ЗМН-1-08      

Солодовник  Юлії Ігорівни 

Електронна  адреса:

[email protected]

Тел. 0982004276

№ залікової книжки 83/08

Дата здачі  роботи на перевірку ______________

Викладач, який перевірив контрольну роботу:      

Кандидат  економічних наук, доцент   Миколайчук І. П.

(науковий  ступінь, наукове звання, прізвище, ініціали)

Оцінка __________________________________

Київ  – 2011

КОМПЛЕКСНА  КОНТРОЛЬНА РОБОТА № 3

 Завдання 1. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Поняття та типи сучасної кадрової політики організацій”.

    Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

    В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

    Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

    Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

    Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики -- забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

    Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба

підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.

    Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

    Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.

    Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

• скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
• зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
• врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
• виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
• проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
• збереження кадрового ядра підприємства;
• найм перспективних працівників зі сторони;
• централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

    В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

• розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
• активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
• переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
• залучення працівників до управління виробництвом.

      Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
• економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

    Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.

    Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

    Тому  традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.

    Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

    Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

 Завдання 2. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Тестування як специфічний метод відбору працівників: види та призначення тестів”.

    Сьогодні багато менеджерів по персоналу використовують психологічні тести як один із методів відбору персоналу. Але чи завжди ефективним є цей метод? Зараз існує багато дискусій щодо взагалі доцільості застосування тестів як методу підбору персоналу. Прихильники і противники цього методу наводять достатньо вагомі аргументи. Якщо розібратись докладніше то можна виділити наступні зауваження щодо застосування тестових методик:

• За допомогою тестування ми отримуємо лише усереднені дані;
• Дані тестових методик є не точними.
• Є безліч людей, які уже навчилися підтасовувати результати;
• Процедура тестування кандидатів і опрацювання даних займає дуже багато часу;
• Ті самі результати і дані про кандидата ми можемо отримати під час інтерв`ю, яке є більш багатогранним і різностороннім методом.

      Напротивагу їм прихильники такого методу виділяють наступні аргументи:

• Тестування - це більш об`активний метод оцінки кандидата, ніж співбесіда. Адже співбесіда включає в себе лише суб’єктивне враження однієї людини про кандидата. А тести надають нам об’єктивні, стандартизовані результати.
• Кожен тест пройшов стадію розробки і перевірки, тому дані, які ми отримуємо є статистично перевіреними і математично достовірними.
• Тести, особливо проективні дозволяють побачити інколи несподівані для нас сторони особистості кандидата, які старанно приховуються під час співбесіди.
• Під час тестування ми можемо продіагностувати, не лише ті можливості і характеристики кандидата, які спостерігаються на даний момент, але і здібності і задатки кандидата, які можна розвивати у майбутньому. Тому вони дозволяють прогнозувати розвиток особистості кандидата.

    Отже, для того, щоб тести давали найкращий результат ними потрібно вміти користуватися. Є кілька принципів підбору і використання тесту.

    Перш за все перед тим як застосовувати тести потрібно хоч мінімально ознайомитися з тим, що є таке тести і які взагалі вони бувають. Є безліч класифікацій психодіагностичних методик, одна із найпопулярніших у табличці:

       Найважливішими специфічними умовами  для тесту. Щоб його результати  можна було використовувати –  це надійність, валідність, стандартизація.

• Валідність – це степінь відповідності між тими характеристиками, які декларуються у тесті і тим що він фактично вимірює.
• Надійність – наскільки точно тест вимірює задекларовані характеристики, наскільки високим є ступінь похибки.
• Стандартизація – стандартизована процедура проведення тестування і опрацювання та інтерпритації результатів. А також сюди можна включити наявність тестової норми. Тобто прораховані певні рівні балів, що можуть свідчити про наявність чи відсутність певної психологічної характеристики чи ступінь її вираження.

     Крім загальних знань про тести підбираючи методику варто слідкувати наскільки адаптована вона до нашої культури. Часто можна побачити безліч цікавих і хороших, на перший погляд, американських тестів. Але у їх застосуванні слід бути дуже обачним. Вони розраховані на американський менталітет, адже відомо, що люди різних культур сприймають різні події зовсім по різному у них інші цінності і бачення, тому можуть бути не прийнятними для застосування у нас. Який же вихід? По-перше застосовувати методики українських, російських авторів або якщо нам все таки дуже сподобалась певна методика пошукати її адаптований варіант. Багато вчених наших присвячують усю свою діяльність адаптації закордонних методик.

     Важливим для процесу підбору тестів є простота формулювання і однозначність тестових завдань. Якщо людина читає певне твердження тесту у неї має бути його однозначне розуміння. Слід уникати заплутаних і незрозумілих формувань запитань.

    Завдання 3. Для кожного тестового запитання оберіть правильну відповідь із запропонованих варіантів та обґрунтуйте Ваш вибір  (правильна відповідь оцінюється 4-ма балами).

1.  Яка категорія  населення не належить  до складу трудових  ресурсів?

1. працюючі підлітки;
2. непрацюючі пенсіонери;
3. працюючі пенсіонери по старості;
4. інваліди працездатного віку.

2. Вкажіть фактор, що  сприяє  груповій  згуртованості:

1. відокремленість інтересів та цілей членів групи;
2. конфронтація між працівниками організації;
3. психологічна сумісність членів групи;
4. дисципліна та певний порядок у діяльності.

3. За якими методами  можна визначити  потребу в кадрах  службовців?

1. номенклатурний, за насиченістю;
2. нормативний, штатний, факторний;
3. штатний, штатно-нормативний, факторний, індексний;
4. балансові, нормативний, математико-статистичний.

4. Які основні підрозділи  становлять структуру  кадрової служби?

1. відділ соціального розвитку, відділ маркетингу персоналу, економічний  відділ, відділ наукової організації праці;
2. відділ кадрів, відділ організації праці і зарплати, відділ підготовки кадрів, відділ соціального розвитку;
3. відділ кадрів, відділ інновацій, відділ найму та розвитку персоналу, сектор соціально-психологічних досліджень;
4. відділ найму і обліку персоналу, відділ соціального розвитку, відділ мотивації персоналу, навчально-курсова мережа.

5. Яка з груп характеристик  не важлива при  висуванні кандидата  на вакантну посаду?

1. соціально-економічний стан кандидата;
2. морально-етичні риси характеру;
3. організаторські здібності;
4. вміння працювати з людьми.

    Завдання 4. Практичне завдання (правильна відповідь оцінюється 40-ма балами).

КОМПЛЕКСНА  КОНТРОЛЬНА РОБОТА № 13

 Завдання 1. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Категорії персоналу за посадами в організації”.

    На  рівні підприємства замість терміну "трудові ресурси" використовують терміни "кадри" або "персонал".

    Персонал  підприємства (організації) — категорія працівників, які об'єднані за ознакою належності до організації (апарату, відділу, служби, лабораторії, кафедри тощо) або професії (управлінський, адміністративний, інженерний, технічний тощо).

    Персонал  організації — це є сукупність фізичних осіб, які знаходяться з організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором найму, та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити досягнення цілей організації. У таких відносинах можуть бути і фізичні особи — власники або співвласники організації, якщо вони окрім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за участь у діяльності організації завдяки своїй особистій праці. Іншими словами, персоналом організації називаються всі особи, які працюють в організації. Існує ознака персоналу організації — наявність у нього трудових взаємовідносин з роботодавцем. Як правило, ці взаємовідносини оформлені трудовим договором (контрактом), хоча не є виключеним і варіант відсутності формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку персонал організацій позбавляється гарантій виконання норм трудового законодавства стосовно нього. Ще одна важлива ознака персоналу організацій — наявність таких певних якісних характеристик, як здібності (наявність конкретних знань і професійних навичок, досвід роботи у певній сфері діяльності); мотивації (коло професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, потреба у професійній і особистій самореалізації); якості (наявність психологічних, інтелектуальних, фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності).

    Наявність у співробітників тих чи інших  якісних характеристик визначає структуру персоналу організацій  за категоріями: керівники, фахівці, службовці, робітники. Всі категорії персоналу  організацій, у свою чергу, можуть структуруватися  за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними ознаками. Умови наймання, рівень якісних  характеристик, їх розвиток визначають діяльність персоналу на певній посаді чи на певному робочому місці, тобто  визначають положення співробітників в організаційній структурі.

    Таким чином, персонал підприємства — це є сукупність фізичних осіб, які перебувають з ним як з юридичною особою у стосунках, що регулюються договором найму. Увесь персонал за принципом участі у виробничій діяльності поділяється на дві категорії :

    • промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його обслуговуванням;

    • персонал непромисловий, який перебуває  на балансі підприємства (робітники  житлово-комунального господарства, дитячих, лікарсько-санітарних установ та ін.).

    До  складу промислово-виробничого персоналу  входять робітники, службовці, спеціалісти  і керівники. Такий розподіл обумовлений  характером виконуваних функцій.

    До  робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей (надання послуг). У свою чергу за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на робітників основного виробництва, допоміжного виробництва і обслуговуючих господарсько-допоміжних. Такий розподіл є важливим, тому що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге, тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними робітниками, є дуже різними, особливо на стадії внутрішньовиробничого планування. Визначення потреби в робітниках цих груп здійснюється по-різному.

    До  основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та ін.). До допоміжних — тих, які обслуговують виробничі процеси, що виконуються основними робітниками (наладчики, ремонтники, складські робітники, прибиральники та ін.).

    Керівники — це є робітники, які займають керуючі посади на підприємстві, у структурних підрозділах. Наприклад, директор, головний бухгалтер, головний інженер, головний механік та ін., їх заступники. Залежно від виконуваних функцій керівники можуть бути віднесені до спеціалістів, якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до службовців, якщо виконувані функції не вимагають таких спеціальних знань.

    До  спеціалістів відносяться робітники, які зайняті інженерно-технічними, економічними та іншими роботами. Це є наприклад, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, нормувальники, механіки, економісти, юристи та ін.

    До  службовців відносять робітників, які здійснюють підготовку і оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема діловодів, комендантів, секретарів, касирів і т. ін.

 Завдання 2. (повна відповідь оцінюється за 20-бальною системою).

    Дайте відповідь на теоретичне питання: “Професіограма: модель співробітника і модель посади”.

    Професіограма - детальний опис якої-небудь професії через систему потреб, які пропонуються нею людині, що включає якості особистості, особливості розумових процесів, знання, уміння і навички, якими людина повинна володіти для того, щоб успішно справитися з даною професією - англ. profession description; нім. professionelle Deskription

    Професіограма містить у собі посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, пропонованих до працівника). У першій частині (посадовій характеристиці) розкривається змістовна сторона Професіограми, визначається коло обов'язків конкретного керівника (його функції, права і відповідальність), місце керівника в системі керування, розкривається зміст його праці. Ця частина повинна бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта на основі раціонального поділу праці між лінійними і функціональними керівниками.

    Посадова  характеристика містить у собі загальний розділ, у якому визначається підпорядкованість, порядок призначення на посаду і звільнення з неї; перелічуються основні задачі, обов'язки і права керівника; установлюється відповідальність за невиконання покладених обов'язків і невикористання наданих прав; визначається система атестації.

    Друга частина Професіограми (модель посади) керівника містить у собі сукупність вимог, пропонованих до кандидатів, що претендують на її заміщення. Ці вимоги поділяються на двох груп - загальні і специфічні. Загальні вимоги до керівника виробляються виходячи із суспільних умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку і ведучої ролі керівника в системі керування.

    З обліком Професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну посаду. Складається його характеристика в строгій відповідності зі структурою Професіограми.

    Психологічне  вивчення конкретних видів трудової діяльності називається професіографуванням, чи професіографією (опис професії), а результат вивчення - професіограмою. Професіограма включає цілу сукупність характеристик про даний вид праці; техніко-економічні характеристики; соціальні, соціально-психологічні і санітарно- гігієнічні характеристики умов праці. Виділені в психограмі характеристики ще радянські психотехніки називали професійно важливими ознаками і розглядали їх як сукупність психічних процесів і особливостей особистості, що актуалізуються даним видом праці і впливають на його результат.

    Сенсорна  діяльність у різних видах праці може відрізнятися насамперед по навантаженню на той чи інший аналізатор зорової, слухової, шкірної і ін. чи комплексі аналізаторів.

    Професійні  особливості розумової  діяльності. Мислення є обов'язковим компонентом будь-якої діяльності, але мислення як професійно важлива ознака насамперед виділяють у тих професіях, де приходиться оцінювати яку-небудь ситуацію, що вимагає ухвалення визначеного рішення в залежності від даної ситуації і реалізації його у виді якихось адекватних дій.

    Професійні  особливості моторної діяльності. Коли говорять про моторну діяльність, вірніше розглядати сенсомоторну координацію навіть у тих випадках, коли моторний компонент діяльності вкрай простий; натискання на кнопку чи важіль.

    Професійні  особливості уваги. Увага, що здійснює функцію контролю діяльності, невіддільна від сприйняття, від мислення, вона обов'язково присутня в будь-якій діяльності.

    Професійні  особливості пам'яті. Велике навантаження на пам'ять потрібно при навчанні даному виду праці, коли ще не сформувалися навички, але коли формуються основні навички, тоді навантаження на пам'ять знижуються.

    Професійні  особливості емоційно вольової сфери особистості. При психологічному аналізі трудової діяльності, емоційно-вольову сферу краще розглядати разом з особливостями особистості.

    Схема психологічного вивчення професій.

    Дану  схему можна назвати орієнтованою. Вона містить всього шість пунктів.

    Перший  пункт - техніко-економічний опис. Це технологія, устаткування, норми, оплата праці.