Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Профессиональная мобильность в современных условиях.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа по дисциплине «Поведение в организации»

Выполнила: студент 4 курса

Группа: ЭТРп-09СВ

Специальность: «Экономика труда»

Проверил преподаватель:

Шарапова Н.В

2012

Содержание.

Введение.

1. Профессиональная мобильность

Профессионально-квалификационная мобильность кадров.
Мотивация и направления профессиональной мобильности ученых в условиях перехода к рыночным отношениям

2. Составляющие профессиональной мобильности современного специалиста

2.1 Исследования по группам

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниями.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Именно поэтому так актуальна тема "Профессиональная мобильность в современных условиях".

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ

Способность и готовность личности достаточно быстро и успешно овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания и умения, обеспечивающие эффективность новой профориентационной деятельности.

Форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. В понятии "Профессиональная мобильность" различают объективную, субъективную и характерологическую стороны.

Объективная сторона включает научно-технические и социально-экономические предпосылки, а также сам процесс изменения профессии.

Субъективная сторона означает процесс изменения интересов работника и акт принятия решения о перемене места работы или профессии.

С характерологической точки зрения, профессиональная мобильность рассматривается как более или менее устойчивое свойство личности, как подготовленность или предрасположенность к перемене вида профессиональное деятельности. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и, наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В содержании понятия "профессиональная мобильность" можно выделить: выбор профессии, повышение квалификации, определение условий перемены места работы или профессии, текучесть кадров и другие [3].

Профессиональная мобильность - изменение группой лиц или индивидом одной профессии на другую. Различают:

- вертикальную профессиональную мобильность

- перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и

- горизонтальную профессиональную мобильность - перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

1.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ

Профессионально-квалификационная мобильность кадров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

Квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и квалификацию работника.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ.

1.2 МОТИВАЦИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ УЧЕНЫХ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ

Для современной эпохи характерна высокая профессиональная мобильность ученых. Благодаря мобильности осуществляется постоянная перестройка исследовательского фронта, обеспечивающая кадрами новейшие направления исследований. В то же время мобильность весьма оперативный, хотя и косвенный показатель состояния дел в той или иной области исследований: начинающийся отток ученых из какого-либо направления раньше других признаков может свидетельствовать о его "насыщении".

Эмпирические исследования профессиональной мобильности ученых идут в Ленинграде - Санкт-Петербурге примерно 30 лет. На протяжении этого времени выявлены общие тенденции и специфика мобильности ученых в различных отраслях наук и на отдельных этапах развития науки. Первый многократно доказанный факт - ученые в профессиональном отношении мобильны, лишь 1/3 работает по специализации полученной в ВУЗе. Если в 70-80-х годах изучалось преимущественно внутринаучное движение, то в 90 годах основное внимание было сосредоточено на изучении патологической мобильности, т.е. выходу ученых из сферы науки, а также миграционным процессам. В нашем последнем исследовании мы вновь пытаемся вернуться к внутринаучной мобильности, но уже в новых социально-экономических отношениях, в рамках проекта международного сравнительного исследования. Здесь мы рассмотрим лишь результаты выборочного социологического опроса членов Санкт-Петербургского союза ученых (90 человек) в апреле 1998 года.

Проводя последнее исследование, мы хотели выяснить мотивацию и интенсивность изменения научных направлений у ученых. Мы предполагали, что в условиях рыночных отношений кардинально изменилась мотивация научных кадров, но наша гипотеза оправдалась лишь частично. Значительная часть мотивов носила традиционный характер, зафиксированный еще в 70-х годах.

Наибольший интерес составляла для нас элитная группа докторов наук. Прежде всего, остановимся на ней. По данным опроса наиболее распространенным мотивом является внутринаучный фактор - логика научного исследования (40%), на втором месте оказался психологический фактор - изменение научных интересов (23%), на третьем - практическая полезность исследования (20%). Вместе с тем обнаружились факторы, связанные институциональными изменениями, произошедшими в науке, например, появились мотивы, связанные с возможностью получения грантов, стремлением к самостоятельной работе. По данным этого опроса изменение научного направления почти не связано с миграционными намерениями, однако, по-видимому, это специфика данной возрастной группы. Есть основания полагать, что у молодежи к решению этих вопросов несколько иной подход [6].

Как выявилось, распределение мобильных между новыми и традиционными направлениями существенно не изменилось за последнее десятилетие, и носит устойчивый характер. Мы предполагали, что существенные изменения произошли в векторе движения кадров между фундаментальными и прикладными исследованиями, что в настоящее время доминирует поток в прикладные исследования, разработки. Но данный опрос не подтвердил нашу гипотезу: из фундаментальных в прикладные и обратно объем потоков существенно не отличался. Однако не исключено, что это связано со спецификой выборки (в основном ученые академических вузов и институтов). Необходимы дальнейшие исследования для более полного понимания и обоснования такого движения.

Сравнение данных респондентов - докторов наук с данными по всему массиву опрошенных показывает в основном общность мотиваций в изменении направления, что не исключает отдельных различий, к которым относятся такие как вынужденные обстоятельства и боязнь потерять работу. Эти мотивы в большей степени распространены среди кандидатов наук и научных работников, не имеющих ученой степени.

Таковы некоторые общие тенденции. В докладе будут рассмотрена специфика их проявления в естественных, технических и общественных науках.

Международное исследование, которое будет проведено в ближайшее время, позволит более глубоко осмыслить и понять динамику направлений и мотиваций профессиональной мобильности, ученых в различных странах с рыночной экономикой.

2. СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО СПЕЦИАЛИСТА

Основой изучения такого феномена как профессиональная мобильность работников явились работы многих ученых.

Проанализировав исследования ученых, следует отметить, что мобильность рассматривается ими и как качество личности и как процесс, т.е. имеет двусторонней характер. Дуальность такой категории как "мобильность" характеризуется тем, что человек может быть мобильным, если он обладает определенными личностными и профессиональными качествами, но его мобильность может, провялятся только в деятельности и говорить о степени и уровне мобильности человека следует только при условии ее реализации в деятельности.

Проанализировав генезис становления в научно-педагогической и социологической литературе таких понятий как "социальная мобильность", "социокультурная мобильность", "академическая и образовательная мобильность", отметим, что результатом современного профессионального образования выступает способность выпускников к профессиональной мобильности нового типа – мобильности как основе веры людей в себя и свое будущее, в свои силы и возможности. Мы считаем, что такое понятие как "профессиональная мобильность специалиста" определяется не только его способностью менять свою профессию, место и род деятельности, но и умением принимать самостоятельные и нестандартные решения, направленные на повышение уровня своего профессионализма, а так же способностью быстро осваивать новую образовательную, профессиональную, социальную и национальную среду.

Опираясь на социологический подход и рассматривая профессиональную мобильность как процесс движения индивидов между группами профессиональной структуры общества, необходимо отметить тот факт, что социальные субъекты полностью или частично изменяют свой профессиональный статус. Профессиональный статус индивида представляет собой определенное положение человека в профессиональной структуре общества. Сформировать в адаптационной вузовской среде социальную компетентность и помочь выпускнику в адаптации к смене своего социального и профессионального статуса возможно при условии включения в образовательный процесс информационных, коммуникационных, организационных компонентов. В связи с этим можно выделить основные задачи высшего профессионального образования в условиях его глобализации и модернизации. Во-первых, образование призвано подготавливать специалистов способных легко обучатся, быстро приспосабливаться к меняющимся условиям и содержанию профессиональной деятельности, заинтересованных в своем непрерывном образовании и совершенствовании. Таким образом, в процессе профессиональной подготовки специалистов в системе высшего образования необходимо развивать их адаптационные способности, а также умения и навыки самообучения. Во вторых, образование должно сформировать у будущего специалиста такие личностные структуры и способности, которые позволили бы ему самостоятельно ориентироваться в профессиональном мире и выстраивать вектор своего карьерного роста.

Одним из направлений развития современной науки выступает изучение возможностей компетентностного подхода к определению требований к выпускнику профессионального образовательного учреждения. Компетентностный подход в образовании охватывает наряду со знаниями и навыками, такие категории как способности, готовность к познанию, социальные навыки. Компетентностный подход позволяет раскрыть желаемый результат образования через совокупность различного вида компетенций. Опираясь на компетентностный подход, мы можем подставить целостную картину становления профессиональной мобильности специалиста, через развития определенных компетенций.

• Социально-коммуникативные компетенции, обеспечивающие готовность будущего специалиста к социализации в современном демократическом обществе, к работе с новыми информационными технологиями, к осуществлению своей профессиональной деятельности в неоднородных группах людей, адаптироваться к новым ситуациям.

• Образовательные компетенции, обеспечивают готовность будущего специалиста к научному, системному познанию мира, к овладению навыками самостоятельного освоения знаний и повышения своей квалификации или смене профессии, поддерживать свой профессионально-творческий и социальный потенциал в условиях научно-технического прогресса, к самосовершенствованию, к самообразованию.

• Общенаучные компетенции, обеспечивают высокий уровень базовых общих знаний и общих знаний по профилю специальности, способность адаптироваться к изменениям содержания социальной и профессиональной деятельности.

• Ценностно-смысловые и общекультурные компетенции, обеспечивают успешность ценностно-смысловой ориентации специалиста в мире, готовность и стремление познать и совершенствовать самого себя, готовность будущего специалиста к общественно одобряемой продуктивной деятельности и способствуют осознанию необходимости непрерывного самообразования, постоянной мотивации к обучению на протяжении всей жизни, определению ценностей, необходимых для того, чтобы жить в условиях сложного демократического общества, овладение высоким уровнем педагогической культуры.

Данные компетенции и являются основной составляющей профессиональной мобильности специалиста.

Анализируя особенности современного исторического развития (постоянные перемены, изменения, взаимопроникновение различных областей деятельности и знаний, движение в направление единства понимания всех сторон жизни на Земле) А. Кочеткова выделила два мегатренда в условиях действия которых, и происходит данное развитие. Первый связан с перемещением мировых процессов в сторону хаоса, что детерминирует становление новых семантических основ жизнедеятельности человека. Второй характеризуется отказом от технократического восприятия протекающих перемен, стремлением к гармоничному постижению происходящего. Именно эти тенденции и привели к тому, что устоявшиеся требования к качеству специалиста не соответствуют меняющимся условиям жизни и деятельности. Творчество становится неизменным атрибутом жизни и деятельности каждого человека, т.е. способности, знания и навыки, залаженные в человеке приобретают иное более важное значение, определяющее место современного специалиста в развитии страны, общества. Соответственно изменяются требования к качеству образования, среда, в которой должна вестись профессиональная подготовка должна быть изоморфна среде, в которой будет реализовываться творческий потенциал специалиста. Таким образом, происходит смена модели образования основанной на трансляции знаний на модель образования "ориентированную на трансляцию принципов работы в условиях ученого незнания" [1], что в наибольшей степени связано со становлением личности современного специалиста. Современный человек живет и действует в среде с высокой степенью "турбулентности", что определяет уровень непредсказуемости направления перемен. Соответственно в таких условиях специалист, эффективно действующий должен обладать рядом качестве, которые выступают на первый план: креативность мышления и быстрота принятия решений, способность к частой обучаемости и умение приспосабливаться к новым обстоятельствам, устойчивость к фрустрациям внешней и внутренний среды организации, умение отслеживать и правильно оценивать состояние окружающего пространства. Высокая степень адаптивности при деятельности в "турбулентной среде" характеризует мобильного специалиста, т.е. специалиста способного решать разнообразные задачи без психологического ущерба для себя.

Непрерывность и скачкообразность характеризуют перемены, происходящие в современном мире и в системе образования в частности, именно они и оказывают сильное влияние на людей. Это обусловливает процесс разделения людей на тех: кто обладает высокой устойчивостью к изменениям, но не склонны к адаптации; кто не способен к адаптации и не может противостоять переменам; кто способен к адаптации и изменениям, но скорость необходимая для адаптации достаточно высока, что замедляет ее; кто способен адаптироваться и быстро изменяться, способны к быстрому обучению, самообучению. Поэтому мы можем сделать вывод, что современное образование призвано помочь молодежи быть устойчивой к изменениям и быть способной к реактивной адаптации, на основе самообучения и обучения. Таким образом, мы видим, что второй составляющей профессиональной мобильности специалиста выступает его готовность к переменам. Именно от степени готовности специалиста к переменам он принимает решения о смене места работы, профессии, образования и т.д. Человек, переоценивая свой багаж знаний, принимает решение о его изменении или об отказе от какой-то его части. "Желание измениться" означает, что человек готов внести существенные изменения в свою жизнь и деятельность без чьего-либо вмешательства или давления. Третьей составляющей профессиональной мобильности является активность личности. Современное профессиональное образование в России построено по принципу преемственности образовательных программ, где образовательная программа вуза, выстроенного с опорой на достигнутое и с ориентацией на развитие, есть продолжение образовательного маршрута человека. Профессиональное становление и личностное становление обучающегося в вузе осуществляется посредством его собственной активности. При этом активность выражается и как работа над преобразованием себя, так и над преобразованием окружающей действительности. Как считает М.Л. Соколова [2], активность проявляется в способности ставить достижимые цели, реализовывать свою программу, несмотря на обстоятельства, препятствующие достижению цели.

2.1. Исследования по группам.

Материальное положение.

Исследование зафиксировало заметную тенденцию преимуществ в материальном благополучии мобильных работающих перед иммобильными, как по объективным, так и по субъективным показателям. Прежде всего, заметна разница в уровне материальной обеспеченности между теми, кто отметил факт мобильности, и иммобильным в профессиональном отношении работающим населением. Так, иммобильные работники оказываются в группе бедных более чем в два раза чаще, чем те, кто осуществил тот или иной тип профессиональной мобильности. Согласно данным исследования, повышение квалификации особенно значимый фактор более благополучного материального положения – в группах повысивших квалификацию и отметивших и повышение квалификации и профессионального статуса бедных почти в три раза меньше, чем в группе иммобильных, а высокообеспеченных здесь существенно выше не только по сравнению с иммобильными, но и повысившими профессиональный статус. Сравнение групп субъективной профессиональной мобильности и иммобильности в социальных слоях, выделенных на основе интегрального показателя уровня жизни показало роль профессиональной мобильности как одного из стратифицирующих социальных факторов - мобильность растет от нижних слоев к верхним.

Социальный слой		Повышение профессионального статуса		Повышение квалификации		Повышение профессионального статуса и квалифи кации		Отсутствие мобильности
1-й (нижний)	6,2		1,2		1,2		91,4		100
2-й	5,2		4,6		2,9		87,3		100
3-й	10,3		9,5		1,7		78,4		100
4-й	10,6		13,3		5,6		70,6		100
5-й	17,1		17,9		12,5		52,5		100
6-й	17,5		17,5		16,7		48,3		100
7-й	20,3		25,8		9,4		44,5		100
8-й	13,7		32,9		19,2		34,2		100
9-й	15,2		19,0		21,5		44,3		100
10-й	13,6		36,4		22,7		27,3		100

Различия в самооценках материального положения по группам мобильности более сглажены, но все-таки заметны – в группах позитивно оценивших изменения в профессиональном продвижении большинство предпочитает относить себя к среднеобеспеченным, а среди иммобильных – низкобеспеченным. Весьма отчетливо проявляется разница в субъективных оценках изменения материального положения за последние три года перед опросом. Среди иммобильных только 17% отметили такие изменения, что в 2-3 раза ниже в сравнении с теми, кто отметил и позитивно оценил свою профессиональную мобильность.

При этом источником материального благополучия у мобильных является более высокая, чем у иммобильных, зарплата по основному месту работы. Основания для такого утверждения дает сходство структур источников дохода по всем группам мобильности, в которых подавляющая доля принадлежит зарплате. Доходы от собственного бизнеса, от рыночного использования собственности, ценных бумаг незначимы во всех группах; среди иммобильных несколько выше доля пенсии, пособий, получаемой помощи, а среди отметивших профессиональное продвижение – совместительства (особенно среди отметивших рост квалификации).

Чрезвычайно интересен, на наш взгляд, вопрос, который остался за скобками исследования, - о том, в какой мере мобильность является причиной материальной обеспеченности, а в какой - материальная обеспеченность представляет собой фундамент позитивно оцениваемой профессиональной мобильности. Приводимые ниже данные о характере и условиях профессиональной деятельности и об индивидуальных усилиях работников в различных по мобильности группах дают лишь некоторый материал для ответа на него.

Социально-профессиональная группа		Повышение профессионального статуса		Повышение квалификации		Повышение профессионального статуса и квалифи кации		Отсутствие мобильности
Предприниматель, имеющий наемных работников	7,3		18,2		5,5		69,1		100
Руководитель, заместитель руководителя предприятия, учреждения	21,2		21,2		15,2		42,4		100
Руководитель среднего звена	20,8		11,7		27,1		45,5		100
Специалист с высшим образованием	10,6		30,5		15,0		43,9		100
Военнослужащий, сотрудник МВД, прокуратуры	23,3		21,1		16,7		38,6		100
«Самозанятый» (ИТД, частная практика и т.п.) или имеющий бизнес, где работают только члены его семьи	19,4		9,7		-		71,0		100
Служащий из числа технического и обслуживающего персонала	14,2		13,4		9,6		62,8		100
Квалифицированный рабочий	11,1		10,3		4,6		73,9		100
Разнорабочий, подсобный рабочий	7,2		6,5		1,4		84,9		100

Характер профессиональной деятельности. Люди, оценившие положительно изменения своей профессиональной позиции, представляют более образованную и квалифицированную рабочую силу. Прежде всего, от иммобильной части работающего населения их в лучшую сторону отличает уровень образования, что особенно характерно для повысивших квалификацию – среди них работников с высшим образованием в два раза больше, чем среди иммобильных. Доли имеющих среднее специальное образование практически близки в группах повысивших профессиональных статус и иммобильных, но ниже в группе повысивших квалификацию, а также профессиональный статус и квалификацию. И, наконец, работники с уровнем образования не выше общего среднего занимают небольшую долю в группах положительно оценивших свое профессиональное продвижение – по сравнению с группой иммобильных, она более чем в три раза ниже в группе повысивших квалификацию, в 1,5 раза – в группе повысивших только профессиональный статус.

Профессиональная мобильность в современных условиях.