Профессиональная мотивация и ее роль в успешности профессионального обучения и трудовой деятельности

                                              План:

1. Введение………………………………………………………………3

2. Сущность системы мотивации………………………………………5

3. Профессиональная мотивация……………………………………....9

4. Роль мотивации в успешности профессионального

обучения  и трудовой деятельности…………………………………11

5. Заключение……………………………………………………………14

6. Список использованной литературы…………………………….....15

7. Приложения…………………………………………………………..16

1. Введение:

                  Стремление и профессиональная пригодность к определенной деятельности определяется не только уровнем развития способностей человека, но и рядом других личностных свойств, важнейшим из которых является мотивация – содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности.

                  Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. «В качестве его – пишет в своей книге «Мотивация и мотивы» доктор психологических наук, профессор Евгений Павлович Ильин – называются самые различные психологические феномены: представления и идеи, чувства и переживания, потребности и влечения, побуждения и склонности, желания и хотения, привычки, мысли и чувство долга, морально-политические установки и помыслы, психические процессы, состояния и свойства личности, предметы внешнего мира, установки и даже условия существования»¹ Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

                Под мотивацией человека к деятельности понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих направленность в достижении цели. Это динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость, и, наконец, проявляющий способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Таким образом, можно говорить о том, что мотивация обусловлена потребностями и целями личности, то есть имеет персональный характер и находится внутри человека, а кроме того, и зависит от множества влияющих на человека факторов, от воздействия других, возникающих параллельно с ней мотиваций.

                 Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение. Мотивация представлена субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Всегда мотивация - это деятельность, которая активизирует индивид или коллектив людей, занимающихся каким-либо делом или стремящихся что-либо познать, то есть деятельность, побуждающая эффективно трудиться человека для выполнения целей.

                 Прежде всего, характером мотивационной сферы - содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности определяется профессиональная пригодность к конкретной деятельности, а даже не столько уровнем развития способностей.

                 Проблема мотивации занимает ведущее место среди других фундаментальных проблем высшей нервной деятельности. «Если еще в середине нашего столетия мотивации находились целиком в сфере научных интересов психологов, то в последние годы мотивации стали предметом пристального исследования физиологов. В изучении мотиваций наметился значительный прогресс.»² По сегодняшний день проходят серьезные исследования мотивации человека к деятельности и этим обусловлена актуальность темы работы.

2. Сущность системы  мотивации:

                Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, индивидуально проявляется. Потребности могут быть осознанные и неосознанные. Люди по-разному пытаются устранить потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Мотив же вызывает эти действия. Он находится «внутри» человека, носит персональный характер, побуждает и определяет - что нужно сделать. Мотив поддается осознанию, на него можно воздействовать. Отсюда и мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения к действию. Именно мотивирование является основой управления поведением человека.

               «В. Г. Асеев (1976) считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность — поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности — с одной стороны, и в необходимости — с другой».³ Отсюда различают два типа мотивирования. Первый тип - внешними воздействиями вызывают к действию определенные мотивы. Так, посредством толчка извне приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.

                Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничение действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования.

                 Рычагами воздействия на человека в обоих случаях являются – стимулы – носители «раздражения», вызывающие действия определенных мотивов (предметы, обещания и др.). Реакция на стимулы не обязательно может быть осознанной. Использование стимулов – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

                  В деятельности человека мотивация оказывает влияние на усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Мотивация при этом может быть внутренней, когда мотивы порождает сам человек (возникают внутри человека), и внешней, когда мотивы вызываются воздействием субъекта извне.

                 Мотивация, рассматриваемая как процесс,  на практике может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии [рис. 1].

                 Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

- физиологические; 

- психологические;

- социальные.

                  Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

                  Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать,  чтобы получить то, что желаю; 

- в какой мере я  могу добиться того, чего желаю; 

- насколько то, что я  могу получить, может устранить  потребность. 

                  Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

                Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

                 Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, повлекло устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению все той же.

                  Знание последовательности процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении им. Несколько факторов усложняют и делают неясным процесс практического осознания мотивации. Самым важным из них является не очевидность мотивов. Можно предполагать и догадываться, какие мотивы действуют на человека, но в явном виде их идентифицировать невозможно.

3. Профессиональная мотивация.

                Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах, о которых было упомянуто выше в контексте типологии мотивации: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.

                 Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). «Возникновение взглядов нового времени на сущность процессов возникновения положительного отношения к работе вполне обоснованно связывают с появлением в 1943 г. в журнале «Психологическое обозрение» большой статьи Абрахама Маслоу «Теория человеческой мотивации»⁴. Маслоу определил наиболее полный перечень потребностей и мотивов человека. Перечень включает в себя пять элементов (иногда дополняют еще двумя составляющими [рис. 2]), среди которых:

                   Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т.д.).

                   Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).

                   Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).

                   Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).

                   Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».

                  Как отмечает кандидат психологических наук, доцент С.Б. Каверин в своем труде «Мотивация труда»⁵, пять групп потребностей одновременно являются и пятью основными уровнями потребностей, расположенными в виде строгой иерархической структуры соподчиненности, где первая группа образует основание, а пятая – вершину иерархии. Это означает, что потребности каждого вышележащего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех нижележащих уровней удовлетворены. Однако сегодня бытует мнение, что это не обязательно так. Вспомним художников блокадного Ленинграда, которые преодолевая голод и страшный мороз, выходили на лоно Невы и писали свои работы. Переступая первые две ступени пирамиды потребностей, мастера удовлетворяли высшую потребность в самовыражении.

                  Концепция Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь широк в действительности спектр человеческих потребностей и, следовательно, мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении.

4. Роль мотивации в успешности профессионального обучения и трудовой деятельности.

                Успеваемость учащихся зависит в основном от развития учебной мотивации, а не только от природных способностей. Между этими двумя факторами существует сложная система взаимосвязей. При определенных условиях (в частности, при высоком интересе личности к конкретной деятельности) может включаться так называемый компенсаторный механизм. Недостаток способностей при этом восполняется развитием мотивационной сферы (интерес к предмету, осознанность выбора профессии и др.), тогда студент добивается больших успехов.

                 Если студент разбирается в том, что за профессию он выбрал и считает ее достойной и значимой для общества, это, безусловно, влияет на то, как складывается его обучение. С помощью экспериментов на материале различных российских вузов было установлено, что больше всего довольны избранной профессией студенты 1 курса. Но в течение всех лет учебы этот показатель неуклонно снижается вплоть до 5 курса. Несмотря на то, что незадолго до окончания вуза удовлетворенность профессией оказывается наименьшей, само отношение к профессии остается положительным. Формирование такого положительного отношения к профессии является важным фактором повышения учебной успеваемости студентов. Но само по себе положительное отношение не может иметь существенного значения, если оно не подкрепляется компетентным представлением о профессии (в том числе и пониманием роли отдельных дисциплин) и плохо связано со способами овладения ею. Очевидно, в круг проблем, связанных с изучением отношения студентов к избранной профессии, должен быть включен целый ряд вопросов. Это:

1) удовлетворенность  профессией;

2) динамика  удовлетворенности от курса к  курсу;

3) факторы,  влияющие на формирование удовлетворенности:  социально-психологические, психолого-педагогические, дифференциально-психологические, в том числе и поло - возрастные;

4) проблемы  профессиональной мотивации, или,  другими словами, система и

иерархия  мотивов, определяющих позитивное или  негативное отношение к избранной  профессии.

                 Эти отдельные моменты, как и отношение к профессии в целом, влияют на эффективность учебной деятельности студентов. Они, в частности, сказываются на общем уровне профессиональной подготовки, и потому данная проблема входит в число вопросов педагогической и социально-педагогической психологии. Но есть и обратная зависимость: на отношение к профессии, безусловно, влияют различные стратегии, технологии, методы обучения; влияют на него и социальные группы.

                 Диагностика отношения к профессии представляет собой собственно психологическую задачу. А вот формирование отношения к профессии является преимущественно педагогической проблемой.

                 Роль мотивации в трудовой  деятельности несет те же функции,  что и в образовательном процессе  – оптимизация ее и достижение высоких результатов. Наибольший интерес для компании будет представлять человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому работодателю будет выгодно, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Предприятия сегодня стремятся разрабатывать наилучшие способы побуждения сотрудников к результативной работе. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. Действительно, это важный и, пожалуй, основополагающий момент. При этом другим факторам не придаётся большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путём предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие  мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищённость, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определённой социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать.

               Профессиональная мотивация в  учебных заведениях и на рабочих местах, безусловно, оказывает влияние на эффективность труда работников и на глубину поглощения и умение оперировать полученными знаниями студентов. Эффективность их работы определяет и результат деятельности человека вообще. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если человек имеет или ожидает получить выгоду от процесса, будь то желание удовлетворить свои естественные потребности или стремление само реализоваться. Поэтому для достижения наилучших результатов деятельности необходимо найти те мотивы, которые уверенно движут человеком.

5. Заключение.

               Мотивация понимается как сила, вызывающая у человека действия, которые, как он ожидает, приведут к успеху. Эта тенденция проявляется в направленности, интенсивности и настойчивости деятельности. К тому же, человеческие потребности имеют свойство ненасыщаемости. Поэтому каждое новое желание рождает в человеке новую мотивацию к действиям. Этот процесс бесконечен и мотивация достижения каких-либо целей всегда способствует развитию в человеке стремления преодолевать преграды и сопротивляться трудностям. Это именно то, что делает его личностью. Таким образом, роль мотивации, в том числе профессиональной мотивации, всегда положительная и в большой степени способствует развитию личности.

6. Список использованной литературы.

1. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г.

2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г.

Интернет-ресурсы:

1. Интернет-портал Fornit http://www.scorcher.ru

2. Свободная энциклопедия Википедия http://ru.wikipedia.org

7. Приложения:

Рис. 1 – Схема стадий мотивационного процесса

Рис. 2 – Пирамида потребностей Абрахама Маслоу

¹ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г., с. - 18

² Статья опубликована на сайте Fornit http://www.scorcher.ru 

³ Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000г., с. - 68

⁴ Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г. – с. 116

⁵ Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Ин-т психологии РАН, 1998г. – с. 118