Профессиональные конфликты. 2

 

 

 

ТЕМА: «Профессиональные конфликты».

 

ПЛАН.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. Понятие конфликта.

 

2. Типы конфликтов.

 

3. Причины возникновения и развития конфликтов.

 

 4.Типы конфликтных личностей.

 

5. Стадии конфликта.

 

6. Способы управления производственными конфликтами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

          Любой руководитель хотя бы раз в жизни сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями. Как правило, такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности. Большинство руководителей оттого, что приходится отвлекаться от прямых задач и тратить время на улаживание мелких дрязг или крупных склок,  чувствуют раздражение и недовольство. 

Тем не менее, конфликтами  приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Реальная задача заключается  не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие конфликта.

 

       Конфликт (от лат. Conflictus – столкновение) – столкновение интересов, сторон, мнений и т.д.

Существуют различные  определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют

Конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

 

        Основные элементы (составляющие) конфликта:

Инцидент (информационный) – событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия;

Инцидент (деятельностный) – повод для объявления конфронтационных действий из-за различия интересов и ценностных ориентаций;

Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период;

Субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, которые могут представлены индивидом, группой индивидов, соц. организацией;

Предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт);

Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта.

 

       Условия конфликтной ситуации:

Технические условия (количество лидеров в группах, степень организованности и сплоченности групп и т.д.);

Политические условия (определяются отношениями зависимости и власти);

Соц. условия (система коммуникации внутри группы, уровень взаимопонимания);

Психологические условия (зависят от личностных особенностей конфликтующих сторон)

 

 

       Основные характеристики конфликта:

1. Острота конфликта

Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности (нерешенности) проблем; вмешательство третьих (и четвертых, и т.п.) заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт.

 

2.Временные характеристики конфликта:

длительность, частота проявления, повторяемость, продолжительность  участия в конфликте каждого  из участников, временные параметры  отдельных этапов конфликта

 

3. Пространственные характеристики конфликта:

Сферы возникновения  и проявления конфликта; условия  и повод возникновения; конкретные формы проявления; средства и действия, которыми пользуются участники конфликта; количество вовлеченных в конфликт сторон, и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы конфликтов.

 

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек .должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты, возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между  личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровня ми управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты  обусловлены несовместимостью целей  в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты  сопровождаются:

-  проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам; проявлениям  социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает» и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе («железный занавес»); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

-      проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы: 1) так, положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».

 

 

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Надо уметь анализировать  конфликты, понимать их причины и  возможные следствия. В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты  могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты  имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта. чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны. Их гораздо  сложнее урегулировать, направить  по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

 

 

 

 

 

Если различать конфликты по их источникам, то наиболее часто встречаются следующие:

· структурные конфликты,

· инновационные конфликты,

· позиционные конфликты (конфликты значимости),

· конфликты справедливости,

· соперничество за ресурсы,

· динамические конфликты (групповая динамика).

Рассмотрим подробнее каждый из этих источников.

 

 структурные конфликты:

Примерами структурных  конфликтов являются, например, конфликты  между бухгалтерией и основными  подразделениями, между производственными  отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или сбытовыми подразделениями.

Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном, устоявшемся  процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т. п.

 

 инновационные конфликты

 

Они возникают с неизбежностью  каждый раз, когда в организации что-то меняется. Может меняться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т. д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы многих сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения, кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

 

позиционные конфликты

Позиционные конфликты. или конфликты значимости. очень напоминают детские споры на тему «КТО главнее». Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения. Выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции без которых можно обойтись. Испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию «ЭТИХ тупых производственников». На межличностном уровне и на уровне личность-группа конфликты значимости часто возникают на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности. ее роли в решении задач организации.

 

 

    конфликты справедливости

Близки к позиционным  конфликтам и конфликты справедливости. Они возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания («кто важней?»), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения, как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связаны с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

 

            соперничество за ресурсы

Соперничество за ресурсы  существует в организации всегда. Характер конфликта же оно принимает  тогда, когда исполнители, между  которыми распределяется тот или  иной ресурс, ставят в зависимость от его получения выполнение своих служебных задач.

Соперничество за ресурсы  приобретает драматический характер из-за механизма идентификации. Человек отождествляет себя со служебными функциями. Невыполнение какой-то производственной задачи воспринимается как личная неудача, хотя с имеющимися в распоряжении ресурсами эту задачу невозможно решить. Кроме того, для начальника отдела конфликт оборачивается еще одной гранью проблемы - сохранением личного авторитета среди сотрудников. Вступая в схватку за дефицитный ресурс, начальник демонстрирует готовность отстаивать интересы своих сотрудников. Его поражение в этой борьбе воспринимается как угроза его статусу.

В сущности, ситуация соперничества  за ресурсы представляет проблему для вышестоящего руководителя. При нехватке ресурсов (а она есть почти всегда) он должен определить степень важности задач и выделять ресурсы в соответствии с приоритетами.

 

 динамические конфликты

Эти конфликты имеют  социально-психологическую природу  и обычно возникают в новых  коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по -разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на эту роль из своих рядов, превращая его в «козла отпущения», в виновника всех неудач.

Приведенная ситуация типична  для групп, функционирующих в  условиях ролевой и функциональной неопределенности. Когда все делают все, когда нет четкого распределения обязанностей и ответственности, когда нет четких и всеми принятых критериев выполнения работы, на первый план выступают социально-психологические законы групповой динамики. Особенно сильно они проявляются при нарушениях внутренней коммуникационной сети и недостаточности ресурсов. В данной ситуации руководитель подразделения (кафедры) пытался организовать работу по командным принципам, пытаясь за счет энтузиазма и командного духа преодолеть дефицит ресурсов. Недостаточность ресурсов заставляла каждого из сотрудников работать с ощущением сильной перегрузки. При этом слабая информированность о том, что делают остальные, создавала впечатление, что другие работают меньше. Растущая неудовлетворенность и yгpoза развала коллектива сделали неизбежным появление .козла отпущения.. На эту роль обычно выбирается человек, наиболее отличающийся от остальных по характеристикам, имеющим в группе ценностный смысл.

В данном случае сначала  это были уровень интеллекта и эрудиции, а затем тактичность, деликатность и доброжелательность друг к другу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Причины возникновения и развития конфликтов.

 

Причинам возникновения  конфликтных отношений особое внимание уделяют многие авторы. Например, В. Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще предками человека .

Дж. Ролз главную причину  конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и как следствие - ущемленное чувство собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное «соответствие» определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.

С.Ф. Фролов выделяет общие  причины конфликтов: противоположные  ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины, причины экономического и  социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

Перечисляются также  и более конкретные причины конфликтов:

- социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);

- причины морально-этического  порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);

- причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);

- причины конфликтов  по информационным факторам; например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильное представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или осознанная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т. п..;

- причины конфликтов  по структурным факторам; например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;

- ценностные  факторы конфликта; например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т. п.;

- факторы отношений; например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительность отношений и т. п.;

- поведенческие  факторы; например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

 

М. Х. Мескон, М. Альберт  и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов

   - проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения);

   -   различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого структурного подразделения свои интересы);

 

   -    различия в представлениях о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника);

   -    различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении);

   -  неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            4. Типы конфликтных личностей.

 

Ф. М. Бородкин И Н. М. Коряк  выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются:

1) резким отличием партнёров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость);

2) недостатком общей  культуры и психологической культуры

    З) общим  уровнем конфликтности (или не конфликтности) данного человека.

Авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

 

Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:

хочет быть в центре внимания (любыми путями); отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие; легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», так как окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);рациональное поведение выражено слабо, более выражено эмоционально- импульсивное; плохо планирует свою деятельность; избегает кропотливой, систематической работы; конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт как способ продемонстрировать себя);часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает. Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем потом иметь дело с потенциальным врагом» мстящим за отсутствие знаков внимания».

 

 

Конфликтная личность ригидного типа:

 подозрителен; обладает завышенной самооценкой; постоянно требует подтверждения собственной значимости; прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию; с трудом принимает чужую точку зрения; очень обидчив. Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

 

 

 

Конфликтная личность неуправляемого типа:

 импульсивен, плохо контролирует себя; поведение непредсказуемо; часто ведет себя вызывающе и агрессивно; постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других; не умеет планировать свою деятельность; не учится на ошибках прошлого опыта. В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

 

 

Конфликтная личность сверхточного типа:

скрупулезно относится  к своей работе; предъявляет повышенные требования к себе; очень требователен к окружающим; обладает повышенной тревожностью; чувствителен к деталям  и мелочам; иногда может порвать  отношения с кем-либо, так как  ему показалось, что его обидели; сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т. п.); сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, проявлениях; плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон. В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно, тем более что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собственной значимости.

 

 

Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

 неустойчив в оценке  и мнениях (часто меняет мнения  о других людях); обладает легкой внушаемостью (поверит во все что угодно, «лишь бы не огорчать собеседника»); характерна некоторая непоследовательность поведения; ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации; зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»); излишне стремится к компромиссу; не обладает достаточной силой воли; глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положено», боится «думать своей головой»). В общении с такими людьми рекомендация одна – опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить волю и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

 

 

Целенаправленно конфликтный тип личности:

 рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей; часто провоцирует конфликты; склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то давит); рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников; владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре. Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные проблемы, где они могли бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

 

 

 

 

 

 

           5. Стадии конфликта.

 

По Л.А. Петровской:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.
2. Осознание объективной конфликтной ситуации (предконфликтная стадия):

1. возникновение у субъекта чувства неудовлетворенности как противоречия между потребностями, желаниями, интересами и возможностями;
2. состояние фрустрации;
3. поиск причин, условий и виновников;
4. формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации;
5. применяются либо цивилизованные меры разрешения ситуации, либо начинается демонстрация общественного поведения.

 

         Если на этой стадии не принимаются  меры для устранения конфликта,  то     следует следующая  стадия

 

3. Переход к конфликтному поведению (стадия собственно конфликта)

1. мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
2. использование силы или ее демонстрация в своих интересах;
3. жертвы конфликтов;
4. мобилизация контр-конфликтов (контр-ресурсов) в распространении конфликтов, доминирование конфликта в сознании сторон;
5. тупиковая ситуация (прекращение совместной деятельности, распад системы).

 

4. Разрешение конфликта (стадия послеконфликта):

1. осознание сторонами тупика ситуации;
2. поиск новых подходов;
3. переосмысление своих интересов с учетом опыта конфликтного поведения и тупиковой ситуации;
4. понимание и попытка учета другой стороны;
5. переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструктивного решения