Профессиональный отбор и повышение квалификации кадров. 2

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ

И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

ТЕМА: Профессиональный отбор  и повышение квалификации кадров

Преподаватель:

 доктор экономических наук,

профессор. Бондаренко

Владимир Викторович

Студент: Жукова

Татьяна Владимировна

11ффд35365, 4-группа

(№ личного дела, №  группы)

Пенза 2012

Содержание

Введение………………………..…………………………………………………….3

1. Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям………..……………………………6

2. Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация…………..............................…..9

3. Социально – экономическое значение подготовки и переподготовки кадров.

……………………………………………………………………………………….12

4. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров…………………...…….……………………………………………….…….14

5. Расчет влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы…………….……………………………………..16

Список литературы…………………..…………………………….……………….20

ВВЕДЕНИЕ

   Всем известен факт, что ранее работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных организации людей, то они смогут выполнить необходимую от них работу. Современные же организации считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

   Переход к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.

     Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по обучения персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.

     Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

    Использование организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных технологий, возможные изменения методов руководства и проведение других организационных мероприятий могут привести к серьезному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.

Цель: Рассчитать влияние повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособность фирмы.

Объект и предмет исследования: Профессиональный отбор и повышение квалификации.

1. Значение профессионального отбора и производственного обучения в условиях перехода к рыночным отношениям

       В условиях рыночной экономики организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а затраты на него - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний независимо от их численности и сферы деятельности. Возрастание роли профессионального обучения обусловлено тем, что успех на рынке сегодня во многом зависит от способности работников усваивать новые навыки и знания и эффективно использовать их в своей работе.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых производственных функции, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными  методами профессионального развития являются:

- профессиональное обучение;

- развитие карьеры;

- образование.

Многие организации разрабатывают  специальные методы и системы  управления профессиональным развитием, включающим управление профессиональным обучением, подготовку резерва руководителей, управление развитием карьеры. Инвестиции в профессиональное развитие персонала  быстро окупаются, поскольку в результате освоения и применения работниками  новых знаний повышается производительность труда, увеличивается вклад каждого  в достижение организационных целей, повышается мотивация сотрудников, возрастает их преданность организации, обеспечивается преемственность в  управлении. Профессиональное развитие положительно влияет и на самих сотрудников: приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают новые возможности для профессионального роста.

Необходимо, однако, отметить, что цели организации и ее сотрудников  различаются. С точки зрения работодателя, основными целями обучения являются воспроизводство персонала, адаптация  персонала, гибкое формирование и интеграция персонала, адаптация персонала  и внедрение нововведение (инновации). По мнению персонала, адаптация персонала, основные цели обучения заключаются  в поддержании на соответствующем  уровне и повышении их профессиональной квалификации и приобретении профессиональных знаний вне её сферы, развитии способностей в области планирования и организации  производства.

Ключевой момент в управлении профессиональным развитием - определение  потребностей в нем организации, т.е. выявление несоответствия между  имеющимся профессиональными знаниями и навыками персонала и теми, которыми он должен обладать для реализации ее целей. Данная задача в отношении  отдельного сотрудника решается совместными  усилиями службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. При этом каждая из сторон должна понимать, что потребности организации  в развитии персонала обусловлены  следующими факторами:

- динамикой внешней среды  (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

- развитием техники и  технологии, следствием чего являются  выпуск новой продукции, появление  новых услуг и более совершенных  методов производства;

- изменением стратегии  развития организации;

- созданием новой организационной  структуры;

- основанием новых видов  деятельности.

Профессиональное обучение - это комплексный, непрерывный процесс  формирования у сотрудников организации  специфических профессиональных навыков  посредством специальных методов  обучения. Цель деятельности организации  в указанной области состоит  в обеспечении:

- уровня подготовки работника,  соответствующего требованиям рабочего  места (должности);

- условий для мобильности  работника как предпосылки к  лучшему его использованию и  обеспечению занятости;

- возможности для продвижения  работника как предпосылки формирования  мотивации и удовлетворенности  трудом.

2.Профессиональный отбор и его элементы: профориентация, профконсультация, профотбор и профадаптация

Решение проблемы соответствия способностей человека требованиям профессии является компетенцией системы профориентации. По подсчетам американских ученых правильный выбор профессии в 2 - 2,5 раза снижает текучесть кадров, на 10—15% повышает производительность труда и в 1,5 - 2 раза уменьшает стоимость обучения кадров.

    Профессиональная ориентация представляет собой комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Профориентация имеет целью оказать помощь учащимся и людям, ищущим работу, в осуществлении их конституционного права на труд, свободный выбор профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов, навыков и способностей, знаний каждого конкретного человека, психофизиологических особенностей, а также с учетом потребностей общества и складывающейся конъюнктуры на рынке труда. Эта общая цель состоит из ряда задач, имеющих более конкретный и узкий характер. К таким задачам можно отнести:

• информирование заинтересованных лиц и облегчение выбора вида профессиональной деятельности;
• создание условий для целенаправленного развития профессионально значимых способностей будущих работников;
• определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Перечислим основные формы профориентационной работы:

профконсультации — оказание помощи конкретному человеку в профессиональном самоопределении с целью осознанного выбора собственного профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества;

профотбор — набор специализированных мероприятий по изучению и вероятностной оценке пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях;

профессиональная  адаптация — завершающий этап, направленный на приспособление новичка к требованиям профессиональной деятельности в конкретных производственных условиях, новому социальному окружению, условиям и режиму труда.

В профессиональном отборе выделяются четыре стороны, или компонента: медицинский, психофизиологический, образовательный и социально-психологический. Медицинский отбор заключается в выявлении лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяют успешно и в регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья. Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение в избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический  отбор имеет целью определение тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают готовность и стремление выполнить производственные задачи. Психофизиологический отбор позволяет определить состояние и уровень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

         Современные службы управления персоналом активно используют различные элементы профориентации для управления развитием персонала. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навыков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии.

3. Социально-экономическое значение подготовки и переподготовки кадров

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений получают необыкновенную актуальность. Принципиальное значение решения данной трудности имеет  на уровне компании, положение которого в условиях рыночной экономики коренным методом поменялось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, владеющим  экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты собственной деятельности, на предприятии  обязана быть сформирована также  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих  кадров, которая обеспечила бы ему  высшую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиальных задач, обусловленных потребностям и адаптации компаний к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и конфигурацией требований к качеству рабочей силы. Современное создание предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, остальные возникают, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, изменяются технические средства. Всё это порождает необходимость в новейших формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким обязано быть учебно-методическое обеспечение, где отыскать источники финансирования, какова роль страны в поддержке обучения и его регулировании? Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости. В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является массивным фактором конфигурации социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают чертами того либо другого человека, но и стают для него гарантией общественного благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

4. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалификации кадров

После определения потребности  в профессиональном обучении, распределение  бюджета, выработки критериев оценки эффективности учебных программ необходимо приступить к их подготовке. Разработка программы предлагает определение содержания и выбор методов обучения. При этом следует, прежде всего, руководствоваться тем, насколько эффективно воздействие данных методов на конкретную группу обучающегося.

Многочисленные методы развития профессиональных знаний и навыков  можно разделить на две группы: обучение непосредственно на рабочем  месте и внешнее обучение. Обучение на рабочем подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определённой работы. Основными его методами являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и проводится либо сотрудником, давно и успешно  выполняющим те или иные функции, либо специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен  во времени, ориентирован на основание  конкретных операций или процедур. Входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое, эффективное  и потому очень распространенное средство развития простых технических  навыков.

Ротация - метод самостоятельного обучения: сотрудник временно перемещается на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация широко применяется  в организациях, требующих от работников поливалентной квалификации, т.е. владение сразу несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта  ротация положительно влияет на мотивацию  работника помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты. Данный метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуации в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с тем ротация обладает серьёзным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, - это высокие издержки, связанные со снижением производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Итак, повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков  и умений, является результатом самой  производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет  достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков, рост профессионального мастерства. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего  нужно для производственной деятельности.

5. Расчёт влияния повышения квалификации кадров на повышение конкурентоспособности фирмы

        Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорения научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей.

Статья 196 ТК РФ определяет права  и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников. Обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждения начального, высшего профессионального и дополнительного образования. На условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников.

В случаях, предусмотренных  федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать  необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять  гарантии, установленные ТК РФ, иными  правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. ТК РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и на повышение квалификации, включая  обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется  путем заключения дополнительного  договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Организация затрачивает  на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением  организации в развитие своих  сотрудников, от которых она ожидает  отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении поставленных целей.

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности  организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая навыки и  знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста, как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяют его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возможность получения профессионального  обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных  членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации  в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации  для реализации ее целей, и такими знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество для обучающегося, нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

Традиционными методами определения  и регистрации потребностей в  профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана  развития.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации  к успешному выполнению стоящих  пред ними задач.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Консультант плюс.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений /Тахир Юсупович Базаров. - 3-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 224с.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 688.
4. Жуковская И., Юрасов И. Концепция повышения квалификации менеджеров по персоналу // Управление персоналом, 2006.
5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - с. 638.
6. Управление персоналом организации: Учебое пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. – 398 с.
7. Управление персоналом /Самыгин С.И. Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 380с.
8. Федотова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 416с.