Содержание 

Введение 3

Общее описание 4

Функциональные обязанности 6

Личные качества/Навыки 8

Перспективы карьерного развития 10

Кризисы профессионального развития 11

Заключение 12

Список используемой литературы 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

           Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда  людей занятых  в  материальном и духовном производстве, в производстве  полезных  действий  по   обслуживанию человека, по упорядочению  сложных  социальных процессов.

           Найти толкового  работника всегда было  проблемой,  которую  не  решает связанное  с безработицей наличие свободных  рук. Во всех странах  и  во  всех    сферах деятельности ощущается дефицит  квалифицированных  специалистов,  что   свидетельствует о хорошей  перспективе для   развития   рекрутерского  бизнеса.

           Развитие рыночной экономики  в  России  дало  толчок  образованию   сфер  бизнеса, ранее не существовавших  или существовавших в  примитивных   формах. По  оценкам ведущих специалистов  рекрутских  агентств   в   России    профессиональный подбор персонала находится пока  на  начальной стадии.  Но    интерес к вопросам  управления  человеческими ресурсами в нашей стране    достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение  о том,  что   способность организации эффективно управлять своими  сотрудниками  является главным источником ее долговременного процветания.

           Стали  возникать  фирмы,  специализирующиеся   в   подборе   персонала   для   организаций,  проведении  рейтингов,  оценке  работающего.  Сегодня   особое    внимание   уделяется    подбору    грамотных    специалистов,    максимально   соответствующих требованиям  данной  должности,  т.е.  обладающих  в  полном    объеме  необходимыми  профессиональными  знаниями  и   навыками,   а   также   гармонично  вписывающихся  в   психологический   климат   уже   сложившегося   коллектива. На сцену  вышел рекрутинг –  профессиональный  подбор  персонала,  включающий множество действий предприятия  по поиску и привлечению на  работу  специалистов для достижения целей  данного предприятия.

     Общее описание

           Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources»  — человеческие ресурсы), — профессия  сравнительно новая для России. Часть  функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла  к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая  часть его задач. 
      Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по  подбору  кадров  является  не  только поиск  кандидата,   соответствующего   необходимым   требованиям,   создание положительной  мотивации  к  данной  вакансии,  но  и   предсказание   того, насколько человек будет успешно работать.

           Процесс подбора  персонала - один из проблемных и, в  то же время,  один из самых необходимых  процессов в  жизни  любой  организации.  Важная  задача  менеджера по персоналу  или  руководителя  -  оптимизировать  эти  процессы,   сделать их максимально эффективными и низкозатратными  без потери качества.

           Менеджер  разрабатывает  стратегию управления персоналом, кадровую политику и  планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый  потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Функциональные  обязанности

     Рабочий процесс любого рекрутера включает несколько этапов:

     1. Получение заявки  на подбор.

     После того как заказчик формулирует требования к кандидату, определяет круг его  должностных обязанностей, рекрутер «снимает» заявку, т. е. уточняет у  заказчика все интересующие его  вопросы.

     2. Поиск кандидатов  на вакансию:

     -Определение источников и/или ресурсов в зависимости от уровня должности.

     Для массового подбора больше подходят СМИ, для поиска управленцев среднего звена – Интернет, а для нахождения редких кандидатов – сбор рекомендаций, однако данное разделение носит, скорее, условный характер, так как применение одного из ресурсов в некоторых случаях  не исключает использование других.

     -Отбор резюме.

     Необходимо  составить и опубликовать описание вакансии, чтобы предоставить кандидатам возможность самим откликнуться на нее. Если позиция сложная и  кандидатов на нее не так много, рекрутер начинает самостоятельно искать отвечающие требованиям заказчика резюме в  выбранных источниках.

     -Собеседование по телефону.

     Во  время телефонного интервью рекрутер должен обращать внимание на любые  детали: на интонации собеседника, на то, как он отвечает на вопросы, о  чем спрашивает сам, чтобы можно  было сделать предварительный вывод  о том, подходит или нет данный кандидат на вакансию. Также рекрутер должен суметь правильно презентовать позицию и заинтересовать кандидата. Если этого не сделать, соискатель может  отказаться от личного интервью.

     -Личное интервью с претендентами на вакансию.

     Перед проведением собеседования рекрутеру  необходимо заранее определить, что  именно он хочет узнать от кандидата  и каким образом это лучше  всего сделать. Можно составить  список профессиональных компетенций  и личных качеств, которыми должен обладать кандидат, претендующий на данную позицию.

     3. Презентация кандидатов  заказчику.

     После отбора подходящих кандидатов, рекрутер должен предоставить их резюме заказчику  и организовать встречи соискателей  с заказчиком, а затем выяснить, насколько успешно они прошли.

     4. Контроль за выходом  специалиста на  работу.

     Финальное решение о том, какого претендента  пригласить в компанию, как правило, принимает заказчик. Затем рекрутер собирает документы кандидата для  прохождения службы безопасности, занимается совместно с заказчиком подготовкой  оффера (предложения о работе), контролирует выход нового сотрудника на работу.

     Личные  качества/Навыки

     Для специалиста по подбору персонала  важны такие качества, как:

     -Знание психологии.

     Знание  психологии помогает рекрутеру понять личность кандидата, его мотивацию.

     -Отличные коммуникативные способности.

     Нина  Серегина, руководитель отдела IT & Telecom компании 3R Recruitment Company, уверена, что  рекрутер должен уметь подстраиваться под человека, правильно проводить  интервью. Кроме того, он обязан структурировать  свою речь. Это сравнимо с работой  ведущего на телевидении, который должен разговорить собеседника и остаться при этом в тени.

     -Аналитический склад ума.

     Умение  собирать и анализировать информацию, расставлять приоритеты очень важно  для рекрутера, так как ему  постоянно приходится работать с  большими объемами данных.

     -Стрессоустойчивость.

     Рекрутер  должен быть психологически и эмоционально устойчив. «Я честно предупреждаю каждого  новичка в профессии, – рассказывает Елена Губанова, – что работа специалиста по поиску и подбору  в рекрутинговой компании – тяжелый  труд, ведь с каждым кандидатом все  начинается заново: знакомство, установление контакта, нахождение общего языка, попытка  найти точки соприкосновения, заинтересовать открытой вакансией. И так изо  дня в день по несколько раз. Это  увлекательный, но в то же время невероятно утомительный процесс. Часто претенденты  на позицию рекрутера путают готовность к таким перегрузкам с общительностью. На мой взгляд – это абсолютно  разные вещи.

     Чтобы определить насколько стрессоустойчив  человек, я, например, провожу интервью с кандидатами в мой отдел 1–1,5 часа в довольно интенсивном темпе, задавая вопросы из самых разных областей. Известно, что люди могут концентрироваться на чем-то одном не более 40–45 минут, затем их внимание притупляется, наступает усталость. Если же человек и после 1,5-часового собеседования не похож на выжатый лимон, то можно предположить, что он справится и с ежедневными эмоциональными нагрузками».

     -Умение продавать.

     Успешный  бизнесмен Чарльза Шваб говорил: «Мы все стараемся каждый день что-то продать. Мы продаем свои идеи, планы, энтузиазм тем, с кем вступили в контакт». Однако объект продажи  в рекрутменте далеко не типичен. Рекрутеры «продают» личностные и профессиональные компетенции  кандидатов. «Товар» довольно-таки нестабильный и подвержен различным  влияниям и изменениям. Но, как и  в любой отрасли, умение продавать  – это умение решать проблемы покупателя. Чтобы их решать, надо их знать. Чтобы  их узнать, надо уметь слушать. Таким  образом, главной задачей рекрутеров является достижение абсолютного баланса  между потребностями компании-клиента, корреляции их с планами развития бизнеса данной компании и ожиданиями потенциального кандидата.

     -Умение вести переговоры.

     Нина  Серегина считает, что рекрутер является ключевой фигурой в отношениях между  компанией-клиентом и кандидатом, а  грамотное предоставление информации – самый важный момент в трехсторонних  переговорах. 
 
 
 
 
 
 

Перспективы карьерного развития

     Тем, кому интересно заниматься оценкой  кандидатов, их адаптацией в организации, лучше всего сосредоточиться  на бизнесе одной компании и начать свою карьеру во внутреннем подборе, например с ассистента группы подбора  или администратора отдела персонала. Затем можно перейти на другие участки управления персоналом, такие  как мотивация, обучение, организация  корпоративных мероприятий и  др.

     Тем же, кому интересно разностороннее видение рынка, важно ощущение победы и драйв от закрытия каждой сделки, стоит развивать свою карьеру  во внешнем подборе. Здесь нет  перспективы перейти на другие участки, но есть хорошая возможность стать  самостоятельным рекрутером, а в  будущем и руководителем направления, заниматься дорогостоящими проектами  по закрытию вакансий, имея при этом достаточно высокий заработок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кризисы профессионального  развития

     В своем профессиональном развитии специалист проходит ряд критических этапов - кризисов, в эти периоды меняется его поведение, мотивация труда, отношение к работе, эмоциональное состояние.

     Кризис профессиональной адаптации возникает в результате появления трудностей во взаимоотношениях в разновозрастном коллективе, а также из-за превращения профессиональной деятельности в основную, и несовпадения профессиональных ожиданий и действительности.

     Кризис профессиональной карьеры к 30 годам может возникнуть неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда.

     Кризис социально- профессиональной самоактуализации подразумевает неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.

       Кризис угасания профессиональной деятельности проявляется в ожидании ухода на пенсию и смены социальной роли, сужении социально-профессионального поля, психофизиологические изменения, ухудшение здоровья.

     Кризис социально-психологической адекватности начинается из-за появления большого количества свободного времени, сужения финансовых возможностей, социально-психологического старения, ухудшения здоровья, неудовлетворенности жизнью, чувства невостребованности 
 

Заключение

     Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, на нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

     Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних  функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром  кадровой работы. Они структурно разобщены  с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими  подразделениями, которые выполняют  функции управления кадрами. Для  решения социальных проблем в  организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

HR-практика. Управление персоналом: как это  есть на самом деле.  Свергун О., Пасс Ю. и др. СПб.: Питер, 2005.

1. Управление  персоналом.  Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. М.: ЕАОИ, 2008.

2. Сайт http://www.proforientator.ru