Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Психологические аспекты организационного конфликта

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Психологические аспекты организационного конфликта»

Выполнил:

Студент группы ПСИ-43

Островский В.В.

Научный руководитель:

кандидат психологических

наук, доцент кафедры

психологии и философии

Филиппченкова С.И.

Тверь 2004

Содержание:

Введение..............................2

Глава 1 «Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии»

§1 Социально-психологическое содержание понятия «конфликт», и его

классификация...........................4

§2 Структурно-динамические характеристики конфликта........14

§3 Специфика организационного конфликта............21

Глава 2 «Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента и

стратегии поведения в конфликтных ситуациях»

2.1. Программа исследования.....................30

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования..........32

2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности

сотрудников коммерческих организаций........34

2.4. Выводы по исследованию....................37

Заключение

..........................................................................................................38

Приложения...........................40

Литература.............................47

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Психологическая наука постоянно развивается.

Исследователи формулируют выводы и строят концепции, открывают нам истинное

знание о человеке, его возможностях и способностях, путем выявления

взаимосвязей между характеристиками психической деятельности и поведения

человека.

Многократными эмпирическими исследованиями представителей различных школ и

направлений доказано огромное влияние врожденных характеристик на последующую

жизнь и развитие человека. Но все же есть множество неисследованных вопросов.

В данной курсовой работе будет затронут один из актуальных вопросов

современной психологической науки - взаимосвязь темперамента и стратегии

поведения в конфликтных ситуациях у представителей профессии типа "человек-

человек". Результаты исследования имеют важное практическое значение.

Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников

коммерческой организации "Стройцентр" (строительной компании).

Предмет исследования: взаимозависимость особенностей типа темперамента,

стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Цель исследования: теоретическое осмысление и эмпирическое исследование

взаимозависимости особенностей типа темперамента, стратегий поведения в

конфликте у сотрудников коммерческой организации, а также разработка

практических рекомендаций для оптимизации профессиональной деятельности

сотрудников организации.

Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме темперамента

и изучение основных подходов к исследованию конфликта.

2. Исследование взаимосвязи особенностей типа темперамента и стратегий

поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

3. Разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной

деятельности сотрудников организации.

Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязь

особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у сотрудников

коммерческой организации.

Методы исследования:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению К. Томаса.

2. Методика диагностики темперамента Айзенка.

3. Для математико-статистической обработки результатов исследования

использовались – описательные статистики, коэффициент ранговой корреляции

Спирмена.

Глава 1

Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии

§1: Социально – психологическое содержание понятия «конфликт», и его

классификация.

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово

конфликт происходит от латинского conflictus, что в переводе означает

«столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не

тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем

психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии,

психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными

психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического представления

о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной

психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций

ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.). Известны и такие

теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера,

структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального конфликта

Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная теория М.

Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса. В связи

с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы

предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и

от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда па

конфликт как на личностное или массовидное явление, и т. д.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние

потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт

— это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза

в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает

современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только

возможны, но и желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом:

конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми

целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут

рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные

институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и

решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием

решений, а также - планированием целенаправленных действий.

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида

одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной

величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и

межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация

несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая

ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые

и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу

ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой

цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их

соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта — поддержание

динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера,

связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ

существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с

важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы

группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в

американской социологии и социальной психологии— конфликтологии —У. Ф.

Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и

прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта:

конфликт— это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной

того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или

стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление

или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных

интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция в удовлетворении

интересов, фактически — конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов,

имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и

межличностные. Наиболее распространено следующее определение: конфликт — это

столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом

тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных

взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей,

связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.

В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями

для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип

разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная

формализация, социально-психологический эффект, социальный результат.

Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные

и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные»,

кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие

конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у

друга. К. вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица,

находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтах представлены и

вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную

составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это приблизительно 70—80% всех

конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные

(созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых

— необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие конфликта часто

проявляется в следующем:

— конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его влиянием утверждается и подтверждается определенным набор

ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно

устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

— конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у

других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и

поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что

возникают официальные и неофициальные союзы;

— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже

народов и между ними;

— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

— конфликт способствует расстановке приоритетов;

— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже

конструктивного выхода эмоций;

— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения,

нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом

оформлении и разрешении;

— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и

группами;

— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого

предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений,

от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или

даже стремится к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и

субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными,

личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой,

и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть

весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками

конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается

деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и

личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности—ложности или

реальности:

а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных

проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но

которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания конфликта

и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных

тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы — при

антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального

поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из

несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности

или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например,

договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу

(например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения —

удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения

(взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия,

помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие

особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные

и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с

бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными»,

так и «вертикальными» (горизонтальные определяются разделением труда, а

вертикальные — отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из

конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из

конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой

личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и

лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть

центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем

социального взаимодействия — выделяются конфликты межгрупповые,

внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в

социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его

сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же

можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует

причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности,

отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов

(причин) конфликтов.

1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной

стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может

выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К

этому «фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку

фактов, и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как

невольная дезинформация, слухи, и пр.

2. Структурный фактор — это формальные и неформальные характеристики группы.

Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе,

правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и

передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор — это те принципы, которые провозглашаются или

отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых

забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым

предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в

социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по

форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила

поведения, чаи). Ценности описываются как:

— личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения,

приоритеты в отношении принадлежности к группе);

— групповые системы верований и поведения;

— системы верований и поведения всего общества;

— общие нормативные ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и

организациям;

— религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношений — связан с удовлетворением от взаимодействия двух и

более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие

аспекты:

— основа отношений (добровольные или принудительные);