Психологические аспекты стилей руководства
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НОВГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ЯРОСЛАВА МУДРОГО
ИНСТИТУТ НЕПРЕРЫВНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине "Социология и психология управления"
название темы: "Психологические аспекты стилей руководства"
Выполнил: студентка __курса гр. 8551зу
Великий Новгород 2009 год
Содержание:
1. Стили управления
организацией и их
2.Индивидуально-
их учет в системе управления……………………………………………….4
1. Стили управления
организацией и их
Стиль управления организацией – эти совокупность всех методов и приемов, которые использует, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Традиционно выделяют следующие стили управления:
- Авторитарный стиль управления. Для него характерно жесткое единоначалие принятие руководителем всех решений. Жесткий постоянный контроль над выполнением всех решений с угрозой наказания. Отсутствие интереса к работнику, как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль руководства обеспечивает вполне приемлемые результаты (прибыль, качество продукции, производительность). Но недостатков больше чем достоинств:
- высокая вероятность ошибочных решений
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление,
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе
- неблагоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологическую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.
- Демократический стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес к личности сотрудников, к учету их интересов, особенностей, потребностей. Этот стиль управления наиболее эффективен, т.к. обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат в коллективе. однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных особенностях руководителя.
- Либерально-анархический. С одной стороны максимум демократии, с другой стороны максимум контроля (даже принятые решения не выполняются, все пущено на самотек), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный нет ни какого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны конфликты.
- Непоследовательный. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля управления к другому, обуславливает максимально низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.
- Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуационным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
2.Индивидуально-
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способность.
1. Темперамент – это
сочетание индивидуальных
Согласно классификации Гиппократа, выделяются 4 основных темперамента:
- холерик,
- сангвиник,
- флегматик,
- меланхолик.
По классификации К. Юнга – Г. Айзенка выделяются 4 соответствующих типа:
- экстраверты высокотревожный и малотревожный,
- интроверты малотревожный и высокотревожный.
Темперамент обладает определенным
набором психологических
Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей к тем видам деятельности, где требуется скоростная переработка информации, распределенность внимания, стрессоустойчивость и другие качества. Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для каждого темперамента наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, тренируясь в выполнении определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности.
Поэтому при индивидуальном
подходе к сотрудникам
Холерик – сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высоко тревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.
Сангвиник – сильный, уравновешенный, лабильный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они мало продуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видам деятельности.
Флегматик – сильный, уравновешанный инертный тип, малотревожный интроверт. Он не заменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации конфликтных и стрессовых ситуациях. Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.
Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригодный к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; неконфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать, не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.
2. Характер – это сочетание устойчивых свойств поведения, определяющих отношение субъекта к окружающей действительности. Структура характера рассматривается прежде всего по сложившимся у человека типам отношений (отношение к самому себе, другим людям, к деятельности и коллективу).
Характер является результатом развития личности в онтогенезе в связи с закреплением в поведении индивида различных проявлений психических процессов: познавательных, эмоциональных и волевых. Потому в связи с генезисом характера различают три группы черт:
- интеллектуальные черты (критичность, наблюдательность, мечтательность и др.);
- эмоциональные черты (чуткость, тщеславие, честность и др.);
- волевые черты (целеустремленность, принципиальность, настойчивость и др.).
В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должности руководителя производственной группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.
3. Направленность личности
– это проявление жизненных
устремлений человека и его
мотивации. Структура
Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется путем воспитания. Существуют 3 вида направленности личности:
Личная – создается преобладанием в мотивационной структуре мотивов собственного благополучия, самоутверждения, личного покоя (престижная, авторитетная, эгоистическая направленность).
Коллективистическая (общественная или альтруистическая – бескорыстное служение другим людям) имеет место тогда, когда поступки человека преимущественно побуждаются интересами и потребностями общества, группы, других людей, т.е. преобладает коллективистический и альтруистические мотивы.
Деловая направленность - преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, увлечение процессом деятельности, бескорыстное стремление к истинности, познанию, овладению новым умением, глубокие интересы к любой области жизни, науки, искусства.
4. Способности, по определению
А.Н. Леонтьева, это такие
Выделяют различные виды способностей. По отношению к деятельности различают:
- общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);
- специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (управленческой, трудовой, педагогической).
Управленческая деятельность
Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом.
Личностные качества руководителя. В самом общем виде можно определить те требования, которым соответствует руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях.
Эти требования определяются через профессионально значимые качества, под которыми мы подразумеваем индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Ответ на вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, претерпел существенную эволюцию в ходе развития управленческой теории (Ф.Тейлор, А.Файоль, Л.И.Уманский и др.).
На основе общего анализа исследований психологов в области менеджмента, все качества, которыми должен обладать современный руководитель, можно разделить на пять групп:
1)общечеловеческие качества;
2)психофизиологические качества;
3)деловые качества и организаторские способности;
4)коммуникативные качества;
5)профессиональные знания.
В первую группу, то есть группу общечеловеческих качеств руководителя включаются следующие: трудолюбие; принципиальность, честность; обязательность, верность слову; самокритичность; гуманность; тактичность; справедливость; целеустремленность; альтруизм; высокая культура, безупречная нравственность; энергичность; работоспособность; выдержанность; любовь к своему делу; оптимистичность; требовательность к себе и другим; чувство юмора; внешняя привлекательность (опрятность, стиль одежды и т.д.).
К группе психофизиологических свойств личности относятся: крепкое здоровье, стрессоустойчивость, общий уровень развития, интеллектуальные свойства (наблюдательность, аналитичность мышления, устойчивость и распределенность внимания, оперативность и логичность памяти, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности), индивидуально-психологические свойства (темперамент, направленность личности).
К деловым качествам и организаторским способностям, по нашему мнению, относятся: инициативность; самостоятельность в решении вопросов; самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность и точность); дисциплинированность; исполнительность; умение четко определить цель и поставить задачу; способность менять стиль поведения в зависимости от условий; умение расставить кадры и организовать их взаимодействие, способность мобилизовать коллектив и повести его за собой; умение контролировать деятельность подчиненных; способность и стремление оперативно принимать решения; способность и стремление объективно анализировать и оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных; творческий подход к порученному делу; умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное; умение поддерживать свой авторитет.
В группу коммуникативных качеств мы включаем умение руководителя устанавливать деловые отношения с вышестоящими и смежными руководителями, с подчиненными, умение поддерживать нормальный психологический климат в коллективе, умение общаться (культура речи, умение слушать и т.д.), умение выступать публично.
К профессиональным знаниям, которыми должен владеть современный руководитель мы относим: знание науки об управлении (основы менеджмента, управление персоналом и др.); применение на практике современных организационно-управленческих принципов и методов; умение работать с документацией.
Если руководитель будет обладать всеми вышеназванными качествами, его можно считать идеальным.
Безусловно, каждое из качеств руководителя оказывает влияние на эффективность работы подчиненных и, в целом, организации.
Какие же качества руководителя (менеджера) препятствуют эффективной деятельности организации?
Розанова В.А. отмечает среди них следующие:
- недостаточная сформированности у менеджера индивидуальной управленческой концепции;
- рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера;
- недостаточная степень наличия управленческих способностей менеджера;
- недостаток знаний, умений и навыков менеджера в области управленческой деятельности;
- отсутствие креативности у менеджера;
- неумение управлять собой;
- неумение управлять группой;
- недоброжелательное отношение к персоналу;
- отсутствие стремления к личностному росту;
- неумение мотивировать персонал;
- трудности в общении с подчиненными;
- применение неэффективного стиля руководства;
- ориентация на себя и свои личные цели;
- отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
- недостаток творческого подхода в работе;
- консервативность поведения менеджера;
- наличие конфликтных тенденций поведения;
- наличие невротических тенденций поведения;
Грамотный руководитель никогда не допустит такого количества недостатков в себе и своей деятельности, постоянно будет работать над саморазвитием, самовоспитанием, совершенствованием и самообразованием.
Все личностные качества руководителя
проявляются в его стиле
Выбор того или иного стиля руководства обусловлен множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.
К объективным факторам
можно отнести такие как
К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений, знаний, опыт, убеждения.
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов XX столетия.
Так К. Левин, Р. Липитт (1939 г.), Г. Гибш и М. Форверг (1939 г.), К. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 г.), Р. и А. Тауш (1963 г.), придерживались точки зрения, по которой стали обозначаться такие стили руководства, как авторитарный, демократический, анархический [Розанова, с.188].
Однако другими учеными была сделана попытка классифицировать стили руководства несколько иначе. Например, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975г.) выделили авторитарный, демократический и либеральный стили. Другой автор – Волков П.И.(1973г.) предложил такие стили руководства как авторитарный, коллегиальный и либеральный; Ковалев А.Г.(1975 г.) назвал стили руководства – авторитарный, демократический, и невмешательский; Свенцицкий А.Л.(1975г.) назвал их –авторитарный, демократический, формальный.
Рассмотрим 3 наиболее часто встречающихся в теории современного менеджмента классификации стилей руководства.
Традиционная классификация.
Вслед за А.А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 г.) психологи различают 3 основных стиля руководства:
авторитарный (директивный),
демократический (коллегиальный),
либеральный (попустительский).
Модель стилей А.Л. Журавлева.
А.Л. Журавлевым в 1976 году была предложена модель стиля с точки зрения его целостности. Им были выявлены три основных компонента стиля руководства, обозначенные следующим образом: «Д» - директивность, «К» - коллегиальность, «П» - пассивное невмешательство с тенденцией перехода к попустительству. Модель, предложенная А.Л. Журавлевым, включает разную степень выраженности компонентов. Она состоит из семи, различающихся между собой стилей руководства.
Это крайние стили:
директивный,
коллегиальный и
попустительский и
промежуточные стили руководства.
Описанные модели руководства по своему типу являются одномерными (линейными ). В их основе лежит степень свободы личности. Существуют также двумерные модели. Наиболее известная из них – «управленческая решетка» или «решетка менеджмента».
«Решетка менеджмента», разработанная Р. Блейком и Дж. Моутон.
В этой модели стили руководства различаются по двум параметрам: степени ориентации руководителя на достижение производственных целей и степени ориентации на человеческие отношения, на людей, на создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С точки зрения этой теории, успешность деятельности любого руководителя (в том числе и директора школы) определяется тем, в какой мере он ориентирован на интересы образовательного процесса и интересы членов педагогического коллектива. Каждый параметр модели имеет двадцать градаций и каждой клетке полученной решетки соответствует определенный стиль руководства..Таким образом, в данной классификации выделяется 5 стилей руководства:
- Максимальная ориентация на задачу, минимальная – на людей (20.0)
- Максимальная ориентация на оба фактора (20.20)
- Минимальная ориентация на задачу и максимальная – на людей (0.20)
- Минимальная ориентация на оба фактора (0.0)
- Средняя степень заинтересованности в указанных факторах (10.10)
Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности. Однако, далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к большей продуктивности руководимого им коллектива.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. Опытный руководитель способен использовать тот или иной стиль в зависимости от обстоятельств: содержания решаемых задач, конкретного состава руководимой группы и др.
Стиль руководства оказывает большое влияние на деятельность подчиненных, и эффективность работы организации.
Эффективная организация и эффективный руководитель.
Оценка эффективности
Рис. Связь эффективной деятельности организации с действиями отдельных психологических факторов.
Эффективность деятельности
1)производительность труда руководимого коллектива;
2)успешность решения профессиональных задач;
3)психологический климат в коллективе;
4)текучесть кадров.
Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого:
не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);
выполняет сначала приятную и знакомую работу;
не доверяет своим подчиненным и выполняет их работу сам;
не умеет использовать в интересах работы своих подчиненных;
направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;
принимает слишком много решений за своих подчиненных, считая что таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;
не знает своих подчиненных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;
не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными;
не верит в способности своих подчиненных;
не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.
Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчиненного, который:
а) не готовит, как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;
б) боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;
в) не планирует
использование своего рабочего
времени и выполнение
г) не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;
д) не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;
е) не умеет разговаривать со своим руководителем;
ж) не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.
На рисунке изображена модель эффективного руководителя.
Рис. Модель эффективного руководителя
Итак, эффективность работы любой организации, в том числе и общеобразовательной школы, зависит от стиля управления коллективом. В стиле управления проявляются личностные качества руководителя. Следовательно, повышая эффективность работы учреждения, необходимо обратиться к личности руководителя. Развивая и совершенствуя личностные качества руководителей, изменяя стиль руководства, можно повысить эффективность работы образовательного учреждения.
Список использованной литературы:
- Пронников В. А. б Ладанов И. Д. “Управление персоналом”
- М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури “Основы менеджмента” М., 1992
- У. Г. Оучи “методы организации производства: японский и американский подходы”
- Акофф “Планирование будущего корпорации” , М., 1985
- Максимцова М. М. “менеджмент” , М,: ЮНИТИ, 1998 г.
- Журнал “Компания” 1998 г. №40 (41)
