Психологические качества руководителя

Содержание

   Введение

     Управление организацией  в наше динамичное время представляет  собой сложную работу, которую  нельзя выполнить успешно, руководствуясь  только простыми, сухими, заученными  формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или составляющие организации (внутренние переменные факторы), а также силы, воздействующие на организацию из вне (внешние переменные факторы), а также учитывать влияние организации на общество.  
               Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.  
На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро. Многие ученые и специалисты пытались ее решить, но их труды, как правило, носили разрозненный характер и не составляли единой, обобщенной теории. И только ближе к концу прошлого века, после окончательной победы промышленной революции, ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как снежная лавина росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных принимать грамотные рациональные решения, которые умели бы работать с большими массами людей и были бы свободны в своих поступках. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно было держать своих подчиненных в "ежовых рукавицах". Главной задачей стала кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Этих специалистов стали называть менеджерами.  
             В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик современного руководителя. Что это за характеристики, какими личностными особенностями должен обладать преуспевающий менеджер - постараемся рассмотреть в данной работе.

На сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация призвана не только решать вполне конкретные задачи (совершенствование  управления персоналом и расстановки кадров, формирование резерва на выдвижение, определение потребности в повышении квалификации и управлении карьерой сотрудников, совершенствование форм и методов работы самих руководителей), но и осуществлять подготовку и апробацию новых мотивационных моделей. Без этого аттестация превращается в формальную процедуру.

Аттестация сотрудников - это периодическая  комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств  работника по соответствующей, занимаемой им должности.

          1 Психологические качества руководителя

Важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев  управленческой эффективности является личность самого руководителя. Какими же чертами должен обладать современный  управленец-профессионал?

В психологической науке пока еще  отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных  личности руководителя. Обратимся к  одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

а) биографические характеристики;

б) способности (в том числе управленческие);

в) черты личности (личностные качества).

Известный специалист в области  психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой - менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

Социально-биографические характеристики личности руководителя. Эта группа включает:

- возраст;

- пол;

- социальный статус;

- образование.

Управленческая деятельность, как  и любая иная деятельность, может  характеризоваться разным уровнем  ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой деятельности.

Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее  время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре управленческих способностей в должной мере не решенным. Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур отбора управленцев, а также их аттестация, подготовка. В настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данной проблемы.

Трудности изучения управленческих способностей связаны еще и с тем, что  сама категория способностей является одной из наиболее сложных в психологии, раскрыта все еще не в полной мере. Она постоянно как бы «ускользает» от раскрытия ее сущности и растворяется в других психологических понятиях знаний, умений, интеллекта, личностных качеств, психических процессов и др. Тем не менее, к настоящему времени сложилась некоторая их общепсихологическая характеристика; ее основные положения состоят в следующем.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками. Выделяют три основных признака, отличающие способности от всех других психических явлений:

1) способности - это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого;

2) это - только те особенности, которые имеют отношение к успешности выполнения деятельности или нескольких деятельностей;

3) способности несводимы к знаниям,  умениям и навыкам, которые уже выработаны у человека, хотя и обусловливают легкость и быстроту их приобретения.

Способности характеризуются двумя основными аспектами - качественным и количественным. Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей, способности выступают как сложный комплекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность деятельности, как своеобразный их симптомокомплекс, структура. Количественная характеристика способностей предполагает определение меры их выраженности, развития - уровня способностей [1].

В структуре способностей принято  разделять две их основные категории - общие и специальные способности. Первые определяют успешность выполнения не одной (или даже нескольких), а многих видов деятельности; к ним, например, относится интеллект. Вторые являются деятельностно-специфическими и определяют эффективность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности.

Способности формируются и развиваются  в деятельности на основе задатков. Это - морфологические и функциональные особенности нервной системы и организма в целом, которые выступают в качестве природных - биологически обусловленных, врожденных предпосылок для развития способностей.

Еще одним отправным и общим  положением психологии способностей является выделение трех качественно различных уровней их представленности -собственно способностей, одаренности (таланта) и гениальности.

В теории способностей очень важен, но все еще не решен вопрос о  степени наследуемости, врожденности способностей. Хотя, безусловно, способности развиваются в онтогенезе - прежде всего, под влиянием освоения деятельности, под влиянием факторов внешней среды, они имеют и очень сильную наследственную детерминацию. Чем более общей является способность, тем более она генетически детерминирована и наоборот [2].

Чем выше уровень наследуемой способности, тем с большей вероятностью она проявится и тем в большей мере разовьется не «благодаря» последующим жизненным условиям, а «вопреки» им. Наконец, способности - это не изолированные образования, а неотъемлемые свойства личности, взаимодействующие со всеми иными личностными качествами и определяемые ими. Развитие способностей поэтому неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны формирующейся личности. Развитие способностей и личности - двуединый процесс. Тем самым понятие способностей обретает свое место в общей структуре психологических понятий. Это - как бы «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями - деятельностью и личностью.

Предельно общий статус понятия  способностей, их нерасторжимая связь  как с деятельностью, так и  с личностью обусловливают и  трудности изучения собственно управленческих способностей. Суть этих трудностей заключается в следующем. Любая управленческая деятельность имеет три основных «измерения»:

1) собственно деятельностное, связанное  с организацией и управлением  какой-либо системой;

2) кадровое - «личностное», связанное с управлением людьми, с организацией межличностных взаимодействий;

3) производственно-технологическое,  связанное непосредственно с  организацией технологического  процесса, с его оперативным управлением. 

Эффективность управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три этих - очень разных «измерения», а также согласовать их между собой. Первое - деятельностное, организационно-административное требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений эффективно соорганизовать совместную деятельность. Второе - личностное «измерение» требует наличия качественно иных способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, организацию и управление людьми. В роли таких способностей (и это главное отличие управленческой деятельности от многих иных видов деятельности) будут выступать не специальные, ни даже общие способности, а основные личностные качества. Третье - производственное «измерение» предполагает наличие собственно профессиональных качеств руководителя - его специальных способностей.

Кроме того, согласование этих трех «измерений»  в процессе управления требует наличия  еще одной категории способностей - координационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки связаны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Ими являются не только свойства, которые имеют профессиональную специфику, но и многие иные - собственно личностные качества руководителя. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда - и подменяется ею. Понятие собственно способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководителя. Это - наиболее характерная особенность современных взглядов на управленческие способности. В результате такого подхода перечни управленческих способностей оказываются весьма обширными; они включают очень разные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности [3].

Несомненно, личностные и деловые  качества руководителей имеют огромное значение. Поведение руководителя детерминируется его организационными компетенциями (компетенция означает наличие полномочий, которые орган, учреждение или должностное лицо не просто вправе, но и обязано применять для выполнения своих функциональных задач), типы которых разнятся в зависимости от специфики субъекта управления (профессиональная, информационно-коммуникативная, организационно-административная, социально-психологическая и т.п.)[4].

В ряде работ представлены наборы ролевых качеств руководителя, важных для успеха его управленческой деятельности. В частности, Т. Бойделл предлагает следующую структуризацию:

- моральные качества (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность);

- волевые качества (энергичность, работоспособность, выдержанность, настойчивость);

- деловые качества и организаторские способности (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, самоорганизованность, дисциплинированность, исполнительность, грамотная работа с кадрами, творческий подход к порученному делу, новаторство);

- профессиональные знания («профильная» подготовка, способность к реализации резервов, умение работать с документацией); коммуникативные качества (умение устанавливать контакты с вышестоящими и смежными руководителями, подчиненными, прислушиваться к чужому мнению) [5].

Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность  управления Н. Н. Вересов выделяет следующие:

- доминантность;

- уверенность в себе;

- эмоциональная уравновешенность;

- стрессоустойчивость;

- креативность;

- стремление к достижениям;

- предприимчивость;

- ответственность;

- надежность;

- независимость;

- общительность [6].

Все эти качества объединяет нечто  общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.

Доминантность (влияние) - черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой «рабочий потенциал» на 60--65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению «рабочего потенциала» подчиненных; в этом случае не возникает «реактивного усиления» власти подчиненных» на «власть руководителя», о чем было сказано выше.      Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, т. е. на формальный авторитет. Известно, что, если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65 % своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей  книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим.

Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям.

Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.

Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние  руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят  поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они  негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании) [7].

Что значит для подчиненных уверенный  в себе руководитель? Прежде всего, то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет.

Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт  и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это  различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И наконец, есть еще одна сторона  управленческой деятельности, в которой  уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно.

Что касается первой из них, то исследователи  в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Тем самым возникают предпосылки  для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.

Во-вторых, руководитель - это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности - у ее лидера, индуцируется на других членов группы - как осознанно, так и, в основном, неосознанно .

Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей  обстановке может обернуться рядом  неприятных последствий - неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.

Прежде чем вести разговор о  стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий - «стресс» и «дистресс».

Стресс - это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей.

Дистресс - это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стрессе Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса».

Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу. Это:

а) слабое стремление к новому;

б) недостаточное использование  возможностей;

в) излишняя напряженность;

г) излишняя серьезность;

д) плохая методология.

Стремление к достижениям и  предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей -- потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют  ряд особенностей. Во-первых, они  предпочитают ситуации, в которых  можно брать на себя ответственность  в решении проблемы.

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и  ставят перед собой умеренные  цели, стараясь, чтобы риск был в  значительной степени предсказуем  и просчитан.

В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность. В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питере, Р. Уотермен).

Независимость. Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость - это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники - это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность). Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени.

Коммуникабельность - качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков -важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера [8].

Для описания профиля управленчески  важных личностных качеств В. Шипуновым  и Е. Кишкелем предложена анкета, включающая ряд параметров:

- знание основных проблем организации  и качеств сотрудников;

- наличие профессиональных знаний  в зависимости от рода деятельности;

- понимание ситуации и проявление  соответствующей реакции на нее;

- умение анализировать, решать  проблемы, принимать решения и  выносить суждения;

- искусство общения с людьми;

- эмоциональная устойчивость;

- целенаправленная деятельность;

- наличие творческого подхода  к решению проблем;

- гибкость ума;

- наличие сбалансированности в  процессе приобретения навыков;

- стремление к самопознанию.

Cреди деловых и личностных качеств руководителя Ю.Семенов выделяет следующие блоки:

- качества, определяющие отношение  к работе (инициативность, творческое  отношение к выполняемым задачам,  настойчивость, трудолюбие, последовательность);

- качества как организатора  и администратора (взыскательность, умение грамотно планировать работу, логичность отдаваемых указаний, умение брать на себя ответственность, умение грамотно подбирать подчиненных);

- качества как воспитателя коллектива (справедливость в оценках подчиненных,  умение создавать благоприятный для работы социально-психологический климат, тактичность, умение поддерживать трудовую дисциплину, держать слово, педагогические способности);

- качества, характеризующие межличностные  отношения с подчиненными (уважение  их достоинства, естественность в общении, умение слушать, коммуникативность, личное обаяние);

- качества как подчиненного  вышестоящего руководства (способность  правильно понимать распоряжения, личная дисциплинированность, авторитетность  в глазах руководства);

- качества, выражающие отношение к себе (самокритичность, адекватная самооценка, уверенность, личная скромность);