Психологические методы управления

Министерство  транспорта Российской Федерации

Иркутский государственный университет путей сообщения

Забайкальский институт железнодорожного транспорта 
 

Кафедра «Экономика» 
 

Контрольная работа 
 

По дисциплине: «Менеджмент»

Тема: «Психологические методы управления»

Вариант № 13 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: Ж.Б.Батурова                                                 Проверил: преподаватель

Шифр Ч-08-Бк-1153                                                           В.А. Любина

                                                                                               
 
 
 

Чита, 2009

План

Введение

  1. Анализ психологических процессов  в системе управления персоналом как составная часть метода управления.
    1. Психологические методы управления, как основа исследования проблем управления персоналом:

        1.1.1 Сущность, состав, значение, объект психологических методов управления персоналом;

        1.1.2 Классификация  психологических  методов управления персоналом;

    1.2.   Личность как объект управления  персоналом.

        1.2.1 Типы личности;

        1.2.2 Влияние типов личности на эффективность управления;

         1.3.  Формирование малых групп в коллективе.

    2.  Проблемы мотивации и стимулирования труда

        2.1.  Понятие и сущность мотивации и стимулирования.

        2.2.   Методы  психологической мотивации работников к труду.

        2.3. Психологические  аспекты морального и материального  стимулирования.

Заключение

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Мы  живем в мире людей, и как научимся общаться друг с другом: учитель с учеником, врач с пациентом, руководитель с подчиненным – во многом зависит от самого человека, руководителя. Научившись использовать все методы  и принципы управления персоналом, можно  смело манипулировать людьми.

      Все дело в том, что на поведение человека  оказывает влияние множество  факторов, даже тех, которые не подвластны разуму, то есть они «скрываются» в подсознании. И научившись влиять на  поведение собеседника подсознательно, можно обернуть ситуацию в любое  нужное русло.

      Факторов, влияющих на психику человека, достаточно, но обратим внимание на некоторые из них. В данной работе изучим  психологические методы управления, что является объектом методов, типы личности, рассмотрим  малые группы, их формирование, а также окунемся в проблемы мотивации и стимулирования труда персонала, так как это одна из важнейших проблем управления персоналом. Многие руководители не придают этому вопросу особого значения, но на самом деле  стимул и мотив - одни из основных ключей  к высокой производительности и качественной работе подчиненных.

      Чтобы заинтересовать людей в работе, добиться уважения и понимания к себе, умело нейтрализовать возникающие конфликты, правильно использовать моральные и материальные стимулы и ценности, необходимо четко и правильно выбрать позицию в отношениях с  подчиненными. 
 
 
 
 
 

  1. Анализ  психологических  процессов  в системе  управления персоналом как составная  часть метода управления.
    1. Психологические методы управления как основа исследования проблем управления персоналом:

1.1.1. Сущность, состав, значение, объект психологических методов управления персоналом.

     Метод управления — это метод воздействия  субъекта управления на объект управления для практического осуществления  стратегических и тактических целей  системы управления. Целью системы  управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

     В настоящее время в научной  литературе раскрываются и применяются  на практике три группы методов управления: административные (организационные  или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

     Но, возможно, общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

     В основание классификации методов управления следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

     а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

     б) мотивационную свободу, при которой  субъект управления должен найти  обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или  заданий;

     в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

     Исходя  из рассмотренных степеней свободы  объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения.

     Рациональное  соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, выглядит, примерно следующим образом: 4:4:2.

     Методы  принуждения — субстанция управления. Низкое качество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

     Методы  побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности  товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

     Для анализа объекта методов для  начала разберемся, что такое объект. Объект - это то, на что направлено какое-то исследование,  процесс, различная  психологическая, социальная работа, возможно, взгляд и тому подобное. Объект психологических методов, на мой взгляд, это именно личность в призме изучения психологических методов управления персоналом. Личность как индивидуум, как общество,  как персонал, а также, наверное, и социальная среда.  Подтверждение тому, те самые методы, с помощью которых производится анализ, разработка, исследование, работа с персоналом.

     Методы  управления персоналом - способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации.

     Можно сделать вывод, что персонал, как объект методов управления персоналом, является важнейшей фигурой социально-психологических  процессов построения пирамиды «Управление персоналом». Потому что человек нередко выступает игрушкой в руках опытных  знатоков психологии, так как, зная характер, ценности, интересы, потребности  и многое другое можно управлять человеком как выгодно другому «оппоненту», знающему все тонкости психологической оболочки человека.

     1.1.2 Классификация психологических методов управления персоналом:

     Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

     Наука и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

     Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.  Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления, с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

     Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

     Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

     Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

     Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».

     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

     С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

     Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

     В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

     Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». В основе этого метода лежат следующие аспекты:

  • Социально-психологический анализ;
  • Социально-психологическое планирование;
  • Создание творческой атмосферы;
  • Участие работников в управлении;
  • Социальная и моральная мотивация и стимулирование;
  • Удовлетворение  культурных и духовных потребностей;
  • Формирование коллективов, групп;
  • Создание нормального психологического климата;
  • Установление социальных норм поведения;
  • Развитие у работников инициативы и ответственности;
  • Установление   моральных санкций и поощрений.

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей.

     Однако  эффективное управление человеческими  ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так  и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Постановку  социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

     Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником -получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

     Социометрический  метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

     Психологическое планирование составляет новое направление  в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

     Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

1.2.   Личность в системе управления персоналом.

1.2.1 Типы  личности;

1.2.2 Влияние  типов личности на эффективность  управления;

     Великий русский физиолог, академик, лауреат  Нобелевской премии И. П. Павлов (1849-1936 гг.), изучая процессы возбуждения и торможения в коре головного мозга, их деятельность, сменяемость и силу, смог выделить также четыре типа высшей нервной деятельности:  
- сильный, неуравновешенный 
-  сильный, уравновешенный, подвижный 
- сильный,  уравновешенный, инертный 
- слабый

     Человек с первым типом нервной деятельности обладает высокой работоспособностью, быстрой реакцией. Вместе с тем  он неуравновешен, вспыльчив, раздражителен, агрессивен, нетерпелив и несдержан.

     Человек со вторым типом нервной деятельности обладает высокой работоспособностью в сочетании с огромным спокойствием в напряженной ситуации, без труда  подавляет ненужные желания и  отвлекающие мысли, способен быстро менять вид деятельности.

       Человек с третьим типом нервной деятельности отличается высокой работоспособностью и внутренней стабильностью. В тоже время он с трудом адаптируется к новым условиям, не способен отказаться от внутренних стереотипов и приобретенных навыков. Слабо проявляет эмоции. Не склонен изменять привычному распорядку, привычной обстановке, привычному окружению.

     Человек с четвертым типом нервной  деятельности характеризуется быстрым  падением работоспособности, потребностью в длительном отдыхе. На трудности реагирует излишне эмоционально. Не переносит длительные или интенсивные нагрузки.                        .

     Выделив и описав четыре типа нервной системы, И. П. Павлов сопоставил их с классическими  типами темперамента, показав высокую степень соответствия между ними. Это дало ему основание для вывода: именно свойства нервной системы определяют давно описанные темпераменты. Так первый тип нервной деятельности - это холерик, второй - сангвиник, третий - флегматик и четвертый – меланхолик.                            

     Немецкий психолог Карл Юнг - ученик основоположника психоанализа З. Фрейда, порвавший с ним и ставший одним из воинственных его противников, предложил свою классификацию типов людей. Всех людей К. Юнг разделил на экстравертов и интровертов.                         

     К экстравертам, по К. Юнгу, относятся  люди, потребности которых направлены вовне. Это активные, контактные, с  массой знакомых, не терпящие одиночества  люди, любящие смену обстановки, путешествия, не интересующиеся своим здоровьем, берущие от жизни все, что она дает в настоящий момент. Экстраверт - это душа компаний, гурман, вечный и неутомимый анекдотчик и тамада, прямой, открытый, всем понятный, в повседневной жизни ориентирующийся на обстоятельства, а не на субъективное мнение.                        .

     Интроверт - обращенный внутрь, в себя, замкнутый, отгороженный от окружающих человек, долго  и мучительно анализирующий все  события, везде ищущий второй смысл, подтекст. Он, как правило, имеет одного-двух друзей, предпочитает одиночество, трудно устанавливает контакты, не меняют свои привычки. Интроверт - тревожный, мнительный человек, прислушивающийся к малейшим болям и неприятным ощущениям в своем теле.

     Все психологические типологии можно разбить на две большие группы: те, что классифицируют приобретенные душевные качества, и те, которые рассматривают качества врожденные. Здесь происходит принципиальный водораздел, между тем, что человек в силах изменить и тем, с чем ему придется мириться до конца дней своих.

     Большинство существующих типологий относятся  к первой группе — они описывают скорее типы поведения или, если угодно, типы сложившегося характера, а типологий из второй группы — единицы. В этой статье разговор пойдет об одной из них — самой интересной и самой ценной в практическом приложении — о теории психологических типов Карла Юнга.

     Идеальной классификацией должна считаться такая, которая в каждом из своих типов  давала бы не только субъективные особенности данного человека, но также его мировоззрение и социальную физиономию, поскольку они состоят в связи с его характером. Предлагаемая здесь попытка, нисколько не претендующая  на совершенство или законченность, является, тем не менее, шагом именно в этом направлении.            .

     В основу классификации положен принцип  активного приспособления личности к окружающей среде, при этом понятие  “Среды” берется в самом широком  смысле этого слова, включая сюда, не только вещи, природу, людей и  человеческие взаимоотношения, но также идеи, духовные блага, эстетические, моральные и религиозные ценности и т.п. Последовательное применение упомянутого основного принципа к психологии отдельных человеческих индивидуумов приводит к установлению двух важнейших подразделений: по психическому уровню - на три последовательно повышающихся уровня и по психическому содержанию - на целый ряд.

     1.«Деятельный»

     Стремление  вперед. Не может много работать и не уставать. Шумный веселый отдых - естественное продолжение работы. У него много друзей и нет врагов. Жизнь прекрасна и удивительна сейчас и будет еще лучше завтра. Причем завтра наступит настоящая жизнь. Много планов на будущее. Если дело интересное, то оно захватывает полностью, но очень быстро может заинтересовать другая цель.

     2.«Возмутитель спокойствия».         . 
Всегда заметен в обществе в силу своей высокой активности. Говорит быстро, торопится; фразы отрывистые, короткие. У женщин этого типа встречается голос с высокими, даже визгливыми интонациями. В беседе нередко перехватывает инициативу, меняет тему разговора. Очень часто у него бывает ощущение, что он не успевает записывать или высказывать свои мысли. В речи и действиях напорист. Легко становится лидером любой группы. Может личным примером воодушевить людей на какое-то дело, захватить какой-то идеей, однако когда они проникнутся задачами и включатся в процесс деятельности, он способен бросить их и заняться чем-то другим. Но практически никогда его не беспокоит, разделяют окружающие его инициативу или нет. Легко меняет собственные цели и убеждения в зависимости от ситуации.                      .  
Быстро работает, так же быстро переключается на другой вид деятельности.. 
Сильные стороны : энергичность, способность к лидерству, преодоление препятствий. Слабые стороны: непоследовательность, неумение слушать собеседника. 
          3.«Сомневающийся». 
Всегда необходима осторожность. Жизнь полна непредсказуемых событий, однако каждое событие предопределено. Предчувствия часто сбываются. В жизни и в природе все взаимосвязано, но обычно эти взаимосвязи не очевидны. Если их знать, можно предвидеть все. Обычно же этих знаний не хватает, и тогда жизнь преподносит неприятные сюрпризы. Это обстоятельство и заставляет во всем сомневаться, и поэтому никогда не может быть ни в чем уверенным. Главная проблема - дефицит времени. Не способен браться за работу с фиксированными сроками. Если же берется, то чувствует себя дискомфортно. Больше всего в жизни боится неуспеха: лучше ничего не делать, чем делать плохо. Будучи руководителем, стремится избавить свой коллектив от взаимных трений подчиненных, под его началом легко работать, однако часто у подчиненных создается иллюзия, будто этот начальник - тюфяк и рохля. На самом же деле при необходимости такой начальник вполне способен настоять на своем.

Психологические методы управления