Психологическое содержание власти и средств влияния в организации

РОССИЙСКАЯ  ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

                                СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «ПСИХОЛОГИЯ»

К О Н Т Р О  Л Ь Н А Я     Р А Б О Т  А 
 

         По предмету:  Организационная психология. 

             На тему:  Психологическое содержание власти и средств влияния в организации. 

Вариант №   2 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка  четвертого курса

седьмого  семестра

Галиева Диана  Равилевна 
 
 
 

Ташкент, 2011 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

     Введение…………………………………………………………………….3

1. Основная часть……………………………………………………………….4

1.1 Термин  власти…………………...…………………………………………. ……....4

1.2. Форма власти…………...…………………………………………………..6

1.3. Ресурсы власти……………………………………………………………..7

1.4. Баланс власти в организации………………………………………………8

2. Понятие психологического влияния……………………………………..10

2.1. Классификация методов психологического влияния на личность…….10

Заключение………………………………………………………………………...13

Список  используемой литературы………………………………………………..14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

Актуальность  темы. Многие авторитетные авторы в области психологии управления отмечают, что работа с персоналом является одной из важнейших сторон деятельности руководителя. Использование руководителем различных форм власти в управлении организацией во многом определяет характер и успешность его взаимодействия с подчиненными. 

Объект  исследования. Власть и влияние.

Основная  цель контрольной  работы. Изучение и сравнительный анализ содержания представлений об эффективности и особенностях использования различных форм власти в организации.

Задачи.

1. Провести теоретический анализ литературы по организационной психологии.

2. Содержательный анализ имеющихся подходов к изучению феномена власти. 
 

Основные  источники. 

1. Бандура А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Основы психологии управления, изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999г.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие/Галкина Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2001г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основная часть.

1.1. Термин власти.

      Множество вопросов, терминов и понятий имеет  отношение к проблеме лидерства  и власти. Слово «власть» широко используется и в политических исследованиях, и в обыденном языке. На современном этапе развития науки появляются разнообразные трактовки понятия власти.

      Для одних теоретиков – это влияние  особого рода, для других – способность  к достижению определенных целей, для третьих – возможность использования тех или иных средств, для четвертых – особое соотношение между управляющим и управляемым.

      Различные трактовки власти связаны не только с многозначностью самого понятия  власть, но и с разными способами  его употребления. Власть может опираться и на традицию, закон, добровольное подчинение воле другого ради собственного спасения, на религиозное почитание священнослужителя, необходимость единоначалия и на многое другое.

      Власть  – скорее не действие, а возможность действовать и влиять на поведение других.

      Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

- власть  – это потенциал, имеющийся  у пользователя;

- между  тем, кто использует власть, и  тем, к кому она применяется,  существует взаимозависимость;

- тот,  к кому применяется власть, имеет  некоторую свободу действий.

      Влияние и власть определяются не только должностью, но и способностями руководителя и зависят от способностей исполнителя, а также от ситуации, в которой  осуществляется управление. Власть руководителя должна быть достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства незначительности, а следовательно сопротивления.

      Руководитель  является центральным координирующим звеном в организации. Основное содержание его деятельности заключается в планировании работы подчиненных ему структурных подразделений или отдельных сотрудников, организации и координации их работы, а также в осуществлении контроля исполнения своих решений и указаний. Специфика статуса руководителя в организации определяется тем, что в рамках его компетенции ему делегирован определенный объем властных полномочий. Их использование руководителем предполагает различные варианты психологического воздействия, как на подчиненных, так и на других членов организации с целью решения как стоящих перед организацией задач, так и достижения индивидуальных целей самого руководителя.

      Достаточно  сложно разграничить понятие «власть» и «влияние». Как отмечает Г.С.Кабаченко, власть опирается на сложившуюся систему потребностей, установок, стереотипов. Влияние проявляется как раз через их изменение. Возможность человека оказывать влияние на других не связана напрямую с его статусом, в то время как возможность использовать определенные формы власти имеет лишь тот, кто обладает более высоким статусом по отношению к объекту власти.

      Вместе  с тем власть и влияние являются основными предпосылками полноценной  реализации его функций в организации. В свою очередь эффективность  реализации властных полномочий зависит  от психологической регуляции соответствующей деятельности, в основе которой лежит образ власти, представление о власти у субъекта управленческой деятельности. Образ власти и особенностей ее применения в организации формируется у руководителя под влиянием его опыта, а также отражает особенности той организационной культуры, в которой реализуется конкретная управленческая деятельность. 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Форма власти.

- Законная  власть предоставляется индивиду  в рамках его официальной должности  в организации. При этом исполнитель воспринимает как должное то, что руководитель имеет право отдавать приказания. Поэтому законную власть часто называют традиционной.

- Экспертная  власть основана на признании  окружающими наличия у индивида  недоступных им специальных знаний. Такая власть приобретает все большее распространение, так как активирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков.

- Власть, основанная на принуждении, заключается  в том, что исполнитель выполняет  указания под страхом наказания, которое может принимать различные формы: дисциплинарные взыскания, увольнение. Этот вид власти не является достаточно эффективным, так как ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных.

- Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что руководитель может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением, и поэтому выполняет его просьбы или указания.

- Эталонная  власть связана с личными качествами  или способностями руководителя, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания. В противоположность безличному влиянию традиции референтное влияние – целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними.

- Информационная  власть базируется на возможности  доступа к информации или контроля  над ней. Это форма власти  основана на том, что координация  информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других.

- Ресурсная  власть основана на доступе  к ресурсам организации или  на праве распоряжаться ими.  В организации поток распределения  ресурсов обычно имеет направленность  сверху вниз и подвержен определенной ограниченности.

      Кроме перечисленных форм власти, в зависимости  от количества центров принятия решения  выделяют:

1)Централизованную  власть – решение принимает  один орган (коллегиальная власть) или один человек (единоличная власть).

2) децентрализованная  власть -  компетенция решения  распределена между многими субъектами, существуют различные центры  принятия решений. Полная децентрализация  означает равномерное распределение  власти между всеми членами  организации.

      На  практике большинство организаций использует смешанные формы власти:

а) соучастие  в принятии решений через формы  производственной демократии – производственные советы, профсоюзы, собрание трудовых коллективов.

б) социальное партнерство – устойчивая форма  сотрудничества между работниками, руководством и собственниками, предполагающая участие сотрудников во всех результатах работы и прибыли взамен на отказ от забастовок и других форм классовой борьбы.

в) коллективное предпринимательство - работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия, участвуют в получении прибыли. 

1.3. Ресурсы власти.

      Ресурсы власти – это те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта власти на подчиненного. Ресурсы применяются для поощрения, наказания, власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев.

      Ресурсы власти можно разделить на:

1. Экономические  - материальные ресурсы: зарплата, премия, социальные блага, деньги.

2. Социальные  – возможность повышения или  понижения социального статуса,  должности, престижа.

3. Информационные  – представление или лишение  необходимой информации для решения  производственных задач, убеждение  сотрудников на основе информации и знаний руководителя.

4. Принудительные  – меры административного наказания,  силовые: физические угрозы, побои,  лишение свободы.

5. Нормативные  – средства воздействия на  внутренний мир, ценностные ориентации  и нормы поведения подчиненных. 

1.4. Баланс власти в организации.

      Концепция зависимости подтверждает несостоятельность  еще одного распространенного мнения о власти. Многим людям кажется, что  обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Но сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

      В условиях организации, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица.

      Обычно  руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от  него в таких вопросах как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

      Суммируя  факторы, которые способствуют появлению  власти у подчиненных, Дэйвид Меканик заключает: «В той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он или она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организации одно лицо делает других зависимыми от него путем контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые мы определяем следующим образом: Информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, методах. Люди – это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация. Инструментарий – это любой аспект физических средств организации или ее ресурсов.

     Руководитель  должен сознавать, что поскольку  подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Понятие психологического влияния.

     Влияние – процесс и результат изменения  индивидом или социальной группой  поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Механизмом направленного  влияния являются убеждения и  внушение, механизмом ненаправленного  влияния – подражание и заражения.

     Психологическое влияние – это воздействие  на психическое состояние, чувства, мысли и поступки других людей  с помощью исключительно психологических  средств: вербальных, паралингвистических  или невербальных. 
 

     2.1. Классификация методов психологического влияния на личность.

     Методы  влияния:

     1. Убеждение – сознательное аргументированное  воздействие на другого человека  или группу людей, имеющие своей  целью изменения их суждения, отношения, намерения или решения.

     2. Внушение – сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям.

     3. Самопродвижение – объявление  своих целей и предъявление  свидетельств своей компетентности  и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества.

     4. Заражение – передача своего  состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом перенимают это состояние или отношение.

     5. Пробуждение импульса к подражанию  – способность вызвать стремление  быть подобным себе.

     6. Формирование благосклонности –  привлечение к себе непроизвольного  внимания адресата путем проявления  инициатором собственной незаурядности  и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.

     7. Просьба – обращение к адресату  с призывом удовлетворить потребности  или желания инициатора воздействия.

     8. принуждение – угроза применения  инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения.

     9. Деструктивная критика – скрытое  побуждение адресата к переживанию  определенных состояний, принятию  решений или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором  своих собственных целей.

     В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей, как в  пределах своей цепи команд, так  и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, так как руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она – начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

     Если  руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с  многочисленными  «неуправляемыми» силами, он или она  не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность, как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

     Рассмотрение  в качестве субъекта власти всей организации  в целом важно для анализа  эффективности принятой системы  управления и организационной структуры. Власть в организации оказывает  воздействие на каждого из ее сотрудников, но эффект от этого воздействия может сильно варьировать. Любой системе управления и организационной иерархии требуется психологическая поддержка коллектива организации, минимальный уровень ее принятия и осознания ее необходимости. Психологические аспекты потребностей в чувстве сопричастности иерархии власти и осознания ее необходимости, равно как и восприятие имиджа власти в организации, очень трудно выявить, адекватно формализовать и сделать доступным для изучения и оценки.

     На  глубинном уровне исследователи  ставят вопрос об изучении потребностей в чувстве сопричастности организационной власти, о внутренней лояльности к существующей системе управления. Традиционно эти вопросы интересуют менеджмент организации. Получение достоверной информации затрудняется высоким уровнем социальной желательности и низкой валидностью методов исследования. Приоритетными считаются методы глубинного интервью, анонимное анкетирование и экспертные оценки.

     Информация, которая может быть получена в  ходе подобных исследований, используется для улучшения психологического климата в коллективе, а в некоторых ситуациях - для совершенствования существующей системы управления.

     На  уровне восприятия рассматривается  имидж власти. Традиционно менеджмент организаций стремится к формированию позитивного имиджа власти. Полученная в ходе исследования информация может использоваться для оценки эффективности проведенной менеджментом работы, а также для внесения корректировок в политику компании. Методы получения информации – экспертная оценка и специальные опросы.

     На  внешнем уровне исследователями  могут рассматриваться принятые в организации средства психологического воздействия - агитация, принятая система распространения информации. К этой же категории относятся психологические приемы повышения эффективности управления.

Заключение. 

     Особенности восприятия индивида, обладающего властью  в организации, во многом определяются коллективными представлениями  о проявлениях власти, а также  принятыми в организации нормами  поведения и существующей системой распределения властных ресурсов. В особенностях "приписывания" власти большую роль играют устоявшиеся стереотипы, опирающиеся на культуру и менталитет сотрудников организации.

     Внешний уровень проявления власти - поведение, стратегии управления, стили принятия решений - традиционно находятся в центре внимания исследователей. Прежде всего, это объясняется важностью информации, которая может быть получена из указанных исследований. Эти результаты имеют большое прикладное значение, их использование может существенно изменить эффективность деятельности организации. Психологические особенности принятия решений и особенности реализации власти составляют предмет большого числа теоретических и прикладных исследований. Их основная цель - оптимизация системы управления, отбор персонала, прогноз успешности сотрудников организации. Основные трудности, с которыми сталкиваются исследователи - необходимость разработки системы оценки, необходимость набора большого объема статистического материала, высокие требования к профессионализму диагноста.

     Традиционно высокий мотив власти включают в  списки характеристик, которыми должен обладать успешный руководитель. Кроме  того, без адекватной оценки собственного потенциала власти, сотрудник организации, скорее всего, не сможет перейти на более высокий уровень принятия решений, "выйти за" существующую иерархию управления. 
 
 
 

     Список  используемой литературы. 
 

1. Антонов  В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах/Под научной редакцией д.э.н. Г.Р.Латфуллина, д.э.н. Громовой – М.: «Айрис-пресс», 2002г.

2. Бандура  А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В.  Основы психологии управления, изд.  Университета внутренних дел,  Харьков, 1999г.

3. Галкина  Т.П. Социология управления: от  группы к команде: Учебное пособие/Галкина  Т.П. – М.: Финансы и статистика, 2001г.

4. Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. – М.: «Демо», 1999г.

5. Сидоренко  Е.В. Психология влияния и противостояния, изд. «Демо», Москва, 1995г. 

Интернет-ресурсы:

6. http://www.heatpsy.narod.ru

7. http://www.autocontext.begun.ru

8. http://www.e-college.ru