Психологии управления как науки.

Содержание

1. Общая характеристика психологии управления как науки.

2. Психологический подход в современных теориях управления.

3. Основные функции руководителя и их психологическая характеристика.

1. Общая характеристика психологии управления как науки.

Психология управления как  наука продуцирует психологические  знания, применяемые при решении  проблемы управления деятельностью  трудового коллектива.

Личность работника изучается  рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования - организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации — это управленческие отношения людей.

Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения  в связи с деятельностью, а  отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный  работник выступает как часть, как  элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  не может быть понятым.

В психологии управления и  отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают  в контексте организации, в которую  они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается  неполным.

Изучение личности работника  в организации, анализ влияния организации  на социально-психологическую структуру  и развитие коллектива — таковы главные темы исследований в психологии управления.

В психологии управления, в  отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в  отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения  людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника  совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует  о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты  предмета психологии управления:

— социально-психологические  вопросы производственных групп  и коллективов;

— психология деятельности руководителя;

— психология личности руководителя;

— психологические проблемы подбора руководящих кадров;

— психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный  анализ управленческой деятельности;

—социально-психологический  анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений  в них людей;

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем  и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно  сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и  отношений в организации, в частности:

— психологические факторы  эффективной деятельности менеджеров;

— психологические особенности  принятия индивидуальных и групповых  решений;

— психологические проблемы лидерства;

— проблемы мотивации поведенческих  актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в  предмет изучения психологии управления, органично входят традиционные социально-психологические  явления (лидерство, психологический  климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния  в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая  теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области  психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование  стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

— повышение эффективности  методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация  человеческих ресурсов организации;

— оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

—оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как  наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую  управленческую культуру, создать необходимые  предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

— понимание природы управленческих процессов;

— знание основ организационной  структуры;

—четкое представление об ответственности менеджера и  ее распределении по уровням ответственности;

— знание способов повышения  эффективности управления;

— знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых  для управления персоналом;

— умение устно и письменно  выражать свои мысли;

— компетентность в отношении  управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и  межличностных взаимоотношений  среди работников организации; 

—способность планировать  и прогнозировать деятельность организации  с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

— умение оценивать собственную  деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых  изменений в будущем.

2. Психологический подход в современных теориях управления.

Можно выделить основные тенденции  современного этапа развития теории управления. Первая связана с приданием  большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций  в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная  революция», создавшая качественно  новую по своим возможностям техническую  базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса.

Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже  не подлежит сомнению, что будущее  менеджмента — за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение  персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие  для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания  потенциала группы». Проще говоря —  это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения  ее из объекта управления в субъект  самоуправления.

Третья тенденция —  интернационализация менеджмента  и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др.

По мнению большинства  исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что  сегодня сформировалась новая парадигма  управления. Она обозначается, как  «тихая управленческая революция», а  ее ключевыми чертами являются следующие:

1. Отказ от управленческого  рационализма классических школ  менеджмента, состоящего в убеждении,  что ключ к успеху управления  лежит в правильном воздействии  на внутренние факторы организации.  Вместо этого на первый план  выдвигается проблема гибкости  и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении  теории систем позволило не  только сформулировать новый  взгляд на организацию как  «органическое целое», имеющее свою  логику и законы, но и выделить  ряд универсальных переменных  любой системы, контроль за  которыми составляет основу эффективного  управления.

3. Ситуационный подход  к управлению, составляющий доминанту  современной теории и практики  управления. Главный его тезис  - вся организация внутри предприятия  есть не что иное, как ответ  на различные по своей природе  воздействия извне.

4. Признание социальной  ответственности менеджмента как  перед обществом в целом, так  и перед индивидом, работающим  в организациях. Как отмечается в, "важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях - когнитариат". Он не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

3. Основные функции руководителя и их психологическая характеристика.

Эффективность управленческой деятельности зависит от целого ряда факторов.

Одними из важнейших факторов, влияющих на эффективность управления, являются личностные качества руководителя.

В психологии управления сложились  разные подходы к рассмотрению вопроса, связанного с субъектом управления. Что следует понимать под категорией «субъект управления?»

В обыденном сознании категория  «субъект управления» отождествляется  с такими понятиями, как руководитель, начальник, лидер, директор, заведующий, менеджер, командир и др. В отечественной  психологии управления разводят управление в формальных и неформальных структурах. С управлением в неформальных структурах в большей степени  отождествляется понятие лидерства, а в формальных - руководства. Американский менеджмент отождествляет понятия  лидер и менеджер. Поэтому по традициям  американского менеджмента, если последний  в течение шести месяцев не становится общепризнанным лидером  в своей структуре, он должен освободить занимаемую должность. Хотя теоретически Гарвардская школа бизнеса разводит эти понятия. Рассмотрим, какими же основными качествами должен обладать современный руководитель? На мой взгляд, целесообразно рассмотреть этот вопрос рассмотрев основные функции руководителя. Под управленческой функцией (лат. functio - исполнение, деятельность, совершение) следует понимать, «совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям». Именно они определяют набор тех качеств, которыми должен обладать руководитель, что бы он мог успешно выполнять возложенные на него функции. Следует подчеркнуть, что специалисты по управлению рассматривают функции управления в рамках административной роли руководителя, в рамках управленческого цикла. Психология управления рассматривая функции руководителя, берет за основу классификации все многообразие его социально-политических и воспитательных обязанностей.

Выделяя функции управления, необходимо учитывать уровень организации  и соответственно уровень руководителя. В первичных коллективах руководящая  деятельность в большей степени  связана с организаторской деятельностью, в организациях более высокого уровня они разводятся.

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

- анализа состояния системы,  контроля ее основных параметров  количественного определения тех  факторов, которые выводят систему  из состояния равновесия, и причин  их появления;

- определения состава  мероприятий, направленных на  оптимизацию процесса управления.

Мы остановимся на рассмотрении шести основных функции в управленческой деятельности.

Целепологание. Данная функция предполагает ее выполнение с учетом реальной социально-экономической, внутриорганизационной ситуаций, а также требований, предъявляемых вышестоящим руководством. И, исходя из этого, осуществлять корректировку целей с учетом складывающейся обстановки.

Иногда функцию целеполагания  отождествляют с функцией планирования, сводят их воедино. Но их следует различать исходя из уровня управленческой деятельности. Чем он выше, тем более значима в деятельности руководителя функция целеполагания. Целеполагание никогда никому не делегируется, а функция планирования на определенных уровнях руководства может делегироваться соответствующим работникам.

Функция планирования. Функция планирования тесно взаимосвязана с функцией целеполагания. Любой уровень планирования осуществляется исходя из тех целей, которые стоят перед организацией. Планирование является элементом любой экономической системы. Для советской управленческой культуры было характерно директивное планирование. Его элементы сохраняются до сих пор. В современных экономических условиях оно должно уступить место вероятностным моделям в планировании. В мировой хозяйственной системе такие модели получили достаточно широкое распространение. Его смысл заключается в создании (разработке) нескольких возможных вариантов (от 2 до 5-7) будущего развития организации, как на ближайшую, так и на далекую перспективу (5-20 лет).

Основой любого вида планирования является объективный анализ состояния и перспективных возможностей организации. Этот анализ должен касаться всех сторон деятельности организации. Цель данного анализа - выявить причины имевших место неудач, потенциальные возможности, имеющиеся резервы.

Наряду с анализом, выполнение данной функции предполагает и диагностическую  деятельность. Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (ориентиров деятельности) и количественных соответствующих заданий, конъюнктуры и потребностей рынка.

Факторы, влияющие на реализацию функции планирования:

- неопределенности;

- организационные;

- психологические.

Более подробно остановимся  на рассмотрении психологических факторов. При этом необходимо учитывать, что  на разных иерархических уровнях  управленческой деятельности и в  различных формах собственности  проявление этих факторов будет иметь  свои особенности.

Проблемы мышления связаны  с процессом принятия решения  на реализацию данной функции и связаны  с особенностями управленческого  мышления: видеть не только завтрашний день, но и перспективу во всей ее совокупности с возможными изменениями  и даже потрясениями.

Планирование с точки  зрения мотивации связано с формированием  определенных намерений, либо личных, либо групповых, которые в свою очередь  обеспечивают сохранение мотивационного значения перспективной цели.

При планировании психологически важно ориентировать сотрудников  на высокие цели и крупномасштабные задачи. Служение высоким целям и  идеалам способствует росту самоуважения и развитию креативности, тем более  что практика показывает: во многих случаях цели недопустимо занижаются.

Проблемы волевой регуляции  связаны с тем, что жесткие  планы в современных рыночных условиях зачастую вступают в противоречия с действительностью. В этой ситуации руководитель оказывается перед  дилеммой: либо сорвать его выполнение, либо выполнить любой ценой. Это  приводит к серьезным социально-психологическим  переживаниям, на фоне которых теряется смысл реализации этой функции.

Переход от жесткого планирования к гибкому прогнозированию изменений, опирающемуся на объективные данные, и на этой основе составление вероятностных  планов деятельности позволяет значительно  снизить эти негативные явления.

Таким образом, под планированием  следует понимать функцию управления, процесс разработки планов, где предусматриваются  сроки, этапы и показатели управленческой деятельности, просчитываются необходимые  ресурсы и возможный конечный результат.

Характеризуя функции  целеполагания и планирования, следу  подчеркнуть, что все остальные  функции-организации, координации стимулирования и контроля - подчинены их обеспечению.

Эффективность управленческой деятельности во многом и предопределяется организационным началом. Самое  мудрое управленческое решение не будет реализовано, если не организовано его исполнение, исполнителю не ясна его цель, и оно не подкреплено соответствующей стимуляцией и мотивацией.

Термин «организация» (от лат. organize - придаю стройный вид, устраиваю) в психологии управления имеет двоякий смысл.

Организация как функция  управления обеспечивает упорядочивание всех сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях, направленных на реализацию программных целей и планов развития.

Организация как некое  объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих целей данного коллектива.

Образно организацию управления на любом уровне можно определить как обеспечение перехода из имеющегося состояния в желаемое. Задачей  организации управления является определение  способов, с помощью которых можно  перевести с наименьшими затратами  и в минимальные сроки имеющиеся  в действительности показатели в  планируемое состояние.

В науке управления весьма велик диапазон взглядов на порядок  реализации функции организации. Разработаны  и практически реализованы множество  методов организации управления при различных подходах к вопросам собственности и разной степени  демократизации общества. От единоличного распоряжения и решения всех вопросов - до коллективного.

Современная концепция организации  управления предполагает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений, а коллегиальный  стиль управления имеет значительные преимущества. Однако при этом принятие управленческих решений остается прерогативой высшего руководящего звена. Но специалисты  оказывают существенное влияние  на процессы стратегического управления, ими вносят свои предложения, выдвигают, отстаивают, опровергают те или иные альтернативы, оценивают проекты и варианты, выявляя, таким образом, наилучшие решения. Развитие системы самоуправления, широкое вовлечение в систему управления трудового коллектива, развитие его сознательного, творческого отношения к задачам организации является одним из основных направлений совершенствования реализации функции организации.

Делегирование осуществляется в процессе повседневной будничной  работы.

Основные правила эффективности  делегирования полномочий:

- делегирование осуществляется  заблаговременно;

- делегированные полномочия  должны соответствовать способностям  и возможностям сотрудников;

- при делегировании обязательны мотивация и стимулирование;

- задача или работа, как  правило, делегируется целиком;

- объяснение смысла и  сути делегирования;

- однородные задачи делегируются, как правило, одному и тому  же сотруднику;

- не делегируются одни  и те же полномочия нескольким  сотрудникам;

- всесторонний инструктаж  при передаче полномочий;

- контроль за выполнением делегированных полномочий;

- ресурсное обеспечение  (информационное и временное);

- оказание поддержки.

Функция координации - при возникновении несоответствия между элементами созданной организационной системы, направленной на претворение в жизнь планов, появляется необходимость осуществления определенной ее корректировки. В этом и заключается смысл функции координации.

Под координацией понимается согласование действий элементов внутри социальной системы и внешних  систем по отношению к рассматриваемой  системе для достижения общих  целей.

Для того чтобы организация  могла выполнить стоящие перед  ней цели, ее задачи должны быть скоординированы. Это осуществляется при помощи вертикального  разделения труда. Посредством этой функции осуществляется поддержание  управляемых процессов в рамках, заданных соответствующей программой, планом.

Функция контроля. Под контролем следует понимать функцию управления, устанавливающую степень соответствия принятых решений фактическому состоянию социальной системы, выявляющую отклонения и их причины. Контроль рассматривается как процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Основная цель контроля - выявить слабые места и ошибки, их причины, своевременно исправить  и не допускать повторения. Современная  теория управления выработала четкие требования к контролю.

Понятие контроля взаимосвязано  с категорией учета, это тесно  взаимосвязанные понятия. Учет ведется  в количественных или стоимостных  показателях, так как задачи этого  класса легко поддаются формализации, алгоритмизации и программированию. Учет лежит в основе любого анализа, который является сутью контроля.

Социально-психологическая  составляющая функции контроля обстоит  в том, что он в большей степени  должен носить опережающий характер, предупреждать нарушения, выполнять  не только карательные функции, но и  быть формой проявления внимания к  труду работники, фактором мотивации  его трудовой деятельности.

Предварительный контроль реализуется  в форме определенной политики, процедур и правил. Применяется по отношению  к ресурсам.

Текущий - осуществляется, когда  работа уже идет и обычно проводится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

Опережающий - контроль, позволяющий компенсировать инерционность системы и базирующийся на предвидении, предполагает анализ и контроль переменных и на этой основе - прогнозирование развития ситуации и предупреждение возможных негативных явлений функций.

Можно определить алгоритм выполнения функции контроля.

При реализации данной функции  необходимо учитывать ряд основных правил:

- контролируемый объект  должен иметь конкретные параметры,  поддающиеся измерению;

- устанавливать высокие,  но реально достижимые стандарты;

- только существенные  отклонения от заданных стандартов  должны вызывать срабатывание  системы контроля;

- контроль должен быть  нацелен на достижение конкретного  конечного результата;

- главная функция контроля  не наказать, а оказать помощь  в устранении причин, приведших  к недостаткам;

- учитывать поведенческие  аспекты контроля;

- устанавливать критерии, которые должны пониматься контролируемыми;

- двустороннее общение  в процессе контроля;

- избегать чрезмерного  контроля;

- учитывать взаимосвязь  между результативностью и вознаграждением.  Арсенал методов контроля весьма  разнообразен.

В последние годы он пополнился системой контроллинга, позволяющей  определять ход выполнения оперативных  и долгосрочных планов. Он нашел  широкое практическое применение в  крупных фирмах и корпорациях.

Стимулирование, мотивация  как функция управления. Прежде всего, надо определиться с основными категориями: мотив, стимул, мотивация, а также  с тем, как они взаимосвязаны  и взаимообусловлены.

Стимул (лат. stimulus - острая палка, которой погоняли животных) - внешнее воздействие на личность, коллектив, группу людей, активизирующее их мотивационную сферу, а через нее определенную деятельность. Предполагает сбалансированное применение всего спектра форм, как вознаграждения, так и принуждения.

Мотивация управления - побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему  потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности. Необходимо учитывать, что человек никогда  не делает качественно ту работу, смысл  которой он не понимает, и которая  достаточно не стимулируется и не оценивается.