Психология делового общения. 6

ДНЕПРОПЕТРОВСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ им. АЛЬФРЕДА НОБЕЛЯ 

КАФЕДРА ТОВАРОВЕДЕНИЯ И  ТОРГОВОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА 
 
 
 
 
 
 
 

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ  РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: «ПСИХОЛОГИЯ  ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ» 

ВАРИАНТ № 6

1. Психологическая совместимость и сплоченность рабочей группы.

Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе.

2. Характеристика специальных способностей руководителя: организационные, коммуникативные, к управлению.

                  Подготовила:

                  студентка ТВП-08

                  Скотаренко Юлия 
 
 
 

г. Днепропетровск

2011

      ВОПРОС  №1 

Психологическая совместимость и  сплоченность рабочей  группы. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе. 

ПЛАН 

1. Психологическая совместимость в малых группах.
2. Сплочённость рабочей группы.
3. Роль руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе.

     1. Психологическая совместимость в малых группах. 

     Психология  и поведение отдельного человека как личности существенно зависят  от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Большие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

     Непосредственным  проводником влияния общества и  больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. 

     В процессе совместной деятельности членам малой группы необходимо вступать в контакты друг с другом для передачи информации и координации своих усилий. От уровня такой координации всецело зависит продуктивность группы, каким бы видом деятельности в ней ни занимались. В свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени психологической совместимости членов группы. Это понятие можно определить как способность членов группы к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

     Известно, что любая реальная группа не является просто суммой входящих в ее состав индивидов. Поэтому оценку деятельности группы необходимо давать с учетом выдвинутого Горбовым и Новиковым принципа интегративности, то есть взгляда на группу как на единый неразрывно связанный организм. При изучении психологической совместимости основное внимание уделяют таким группам, которым приходится выполнять свои задачи в условиях относительной изоляции от социальной среды (космонавты, полярники, участники различных экспедиций). Однако роль психологически совместимых групп важна во всех без исключения сферах совместной деятельности людей. Наличие психологической совместимости членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге – большей эффективности труда.

     В соответствии с данными исследований Обозова, можно выделить следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

     1) результаты деятельности;

     2) эмоционально-энергетические затраты  ее участников;

     3) их удовлетворенность этой деятельностью. 

     Выделяют  два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.

     Далеко  не каждый вид совместной деятельности требует психофизиологической совместимости членов группы. Возьмем, например, сотрудников кафедры вуза, каждый из которых выполняет свою работу в одиночку: читает лекции, проводит семинары, принимает экзамены и зачеты, руководит научной работой аспирантов и студентов. Для того, чтобы деятельность кафедры в целом была успешной, имеет значение только социально-психологический аспект совместимости. В то же время эффективный труд на конвейерном производстве невозможен без наличия психофизиологической совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады к тому же совместимы и в социально-психологическом плане, это еще более способствует ее успешной работе.

     В современных условиях (в сферах труда, спорта) существует ряд видов деятельности, требующих как психофизиологической, так и социально-психологической  совместимости, например, групповая  работа операторов в автоматизированных системах управления. С целью оптимального комплектования подобных групп может применяться так называемая гомеостатическая методика, предложенная Горбовым и его сотрудниками. Их исследования показали, что учет требований психологической совместимости способствует повышению продуктивности и удовлетворенности испытуемых в экспериментальных группах. В качестве примера использования этой методики сошлемся на работу, проведенную в 60-е годы в лаборатории социальной психологии Санкт-Петербургского университета Голубевой и Иванюком. Установка «гомеостата» представляет собой устройство, с помощью которого можно моделировать групповую взаимозависимую деятельность людей в процессе решения задачи. Данное устройство включает в себя три или четыре одинаковых прибора, каждый из которых имеет стрелочный индикатор и рукоятку управления. Перед этими приборами располагаются испытуемые (соответственно три или четыре человека). Их общая задача - установить стрелки всех приборов в заданном экспериментатором положении. При этом приборы взаимосвязаны таким образом, что если кто-либо из членов экспериментальной группы будет манипулировать рукояткой сам по себе, игнорируя действия остальных, задачу невозможно решить. Эксперименты показали, что можно выделить четыре следующих типа коммуникативного поведения:

     1) поведение людей, стремящихся  к лидерству, которые могут  решать задачу, лишь подчиняя  себе других членов группы;

     2) поведение индивидуалистов, пытающихся  решить задачу в одиночку;

     3) поведение людей, приспосабливающихся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

     4) поведение коллективистов, которые  стараются решить задачу совместными  усилиями; они не только принимают  предложения других членов группы, но и сами выступают с инициативой.

     Успешно решить задачу удавалось далеко не каждой группе. Например, когда человек, стремящийся к лидерству, не мог заставить остальных следовать его приказам, он нередко совсем отказывался участвовать в эксперименте, а если и оставался, то вел себя очень пассивно. Если же группа состояла в основном из индивидуалистов, то каждый из них стремился действовать обособленно от других, сам по себе. Только определенные сочетания различных типов поведения оказывались удачными. В экспериментах быстрее всего решали свою задачу те группы, члены которых были достаточно активны и обменивались информацией, действуя коллегиально. При работе на более простом гомеостатическом устройстве, где было достаточно понимания задачи лишь одним из трех членов группы, эффективную деятельность демонстрировало также следующее сочетание: один член группы активен, а двое других целиком подчиняются ему. Хотя эксперименты проводились в лаборатории, полученные данные имеют прямое отношение к условиям деятельности различных групп.

     Следовательно, психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и оптимизации социально-психологического климата. 

2. Сплоченность  рабочей группы.

     Сплоченность  коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения.

     По  своей направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности. Социально зрелый - это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

     Ключевым  моментом в создании сплоченного  коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей  относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия

     В зависимости от степени сплоченности различается три типа коллективов:

• сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощи. Состав такого коллектива относительно стабилен. Такой коллектив имеет, как правило, высокие производственные показатели, хорошую трудовую дисциплину, высокую активность работников;
• расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны;
• разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров.

     Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации.

     Сплочение трудового коллектива напрямую зависит  от развития требований, предъявляемых  к нему. Методы сплочения трудового коллектива, несмотря на их широкую вариативность, укладываются в определенный цикл.

     Первая  стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. При этом необходимо учитывать, насколько новые работники могут вписаться в формируемый коллектив, сработаться. Важно правильно расставить работников на рабочих местах. Если на соседних, технологически взаимосвязанных местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то это улучшает их настроение, повышает трудовую и творческую активность.

     Каждый  имеет свое личное представление  о товарищах по работе, о том, каким ему хотелось бы видеть свой коллектив. Поэтому целенаправленная ориентация всегда дополняется самоориентацией.

     Если  в коллективе преобладает целенаправленная ориентация, то общая цель у большинства  членов коллектива преобразовывается в их внутреннюю потребность и ориентационная стадия сравнительно быстро сменяется следующей.

     Вторая  стадия - взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации, в результате подражания и идентификации.

     Подражание  заключается в том, что человек  неосознанно перенимает способы  поведения других, их взгляды и  реакции на определенные ситуации. Это наименее управляемый способ формирования установок, который не всегда приводит к положительным результатам.

     Идентификация - сознательное следование человека каким-либо образцам, нормам и стандартам поведения, отождествление (идентифицирование) с ними правил своего собственного поведения. В этом случае человек уже размышляет над поведением той или иной личности и сознательно определяет, следует ему так же поступать в аналогичной ситуации или иным образом.

     Взаимоадаптационный стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы).

     Третья  стадия - сплоченная, или стадия консолидации, коллектива, этап его зрелости. Руководитель выступает здесь не внешней силой, а как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива. В таком коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

     Кроме этого существует четвертая стадия - перспективное развитие. Отличается максимальным уровнем требовательности каждого члена коллектива к себе. Внешние требования становятся внутренними, личностными. Инициатива членов трудового коллектива соединяется с их активностью. Сплоченность коллектива достигает апогея. Создается здоровый морально-психологический климат.

     Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности, которые подразделяются на общие и локальные.

     К общим факторам относятся форма  собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции).

     Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы: организационно-технические; экономические; социально-психологические; психологические.

     Организационно-технические  факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

     Экономические факторы характеризуются применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда, особенностями премирования. Здесь важно, чтобы работники воспринимали действующие распределительные отношения в коллективе как справедливые и участвовали в этом процессе.

     Социально-психологические  факторы включают в свой состав социально-производственное информирование членов коллектива (заключается в доведении до каждого работника общих целей, заданий, норм, способов определения и т.д.). Эти факторы обуславливают психологический климат коллектива (эмоциональный настрой коллектива, социально-психологическая атмосфера в коллективе, которая может быть благоприятной и неблагоприятной, оптимальной и неоптимальной). Эти факторы определяются так же стилем руководства, то есть особенностью поведения руководителя, его организаторскими способностями, умением работать с людьми.

     Психологические факторы проявляются в психологической совместимости его членов, благоприятном сочетании свойств работников, способствующих эффективности совместной деятельности.

Управление  процессом сплочения трудового  коллектива осуществляется с помощью  воздействия на факторы, обусловливающие  сплоченность.

     К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в  значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены  коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся  в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

     Большую роль в формировании и сплочении  коллектива играет стиль руководства. Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что  его работники обладают различными характерами, социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера, умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик. С одной стороны, работая по усилению сплоченности трудового коллектива руководитель добивается однозначного толкования задач организации, а с другой стороны, санкционирует проведение неформальных мероприятий, направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. Все это происходит на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе. 

3. Роль  руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе.

     Роль  непосредственного руководителя на производстве огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно руководитель призван самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как:

• симпатия и притяжение;
• межличностная привлекательность;
• чувство сопереживания, соучастия;
• возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым.

     При этом особо нужно выделить чувство  защищенности, когда каждый знает, что  в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит»  коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.

     Большое значение в формировании СПК имеет  стиль руководства:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

     Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, т. е. ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

     Однако даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

     Таким образом, руководитель может существенно  повлиять на характер межличностных  отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и  результатами работы, т.е. на социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

ВОПРОС  №2 

Характеристика  специальных способностей руководителя: организационные, коммуникативные, к  управлению. 

ПЛАН 

1. Специальные способности руководителя.
2. Эффективность влияния руководителя на рабочий коллектив посредством личностных качеств.

1. Специальные способности руководителя.

     Профессионально важные качества личности руководителя – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

     К началу 50-х годов XX в. было проведено множество исследований, направленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. При обобщении данных было установлено, что чаще всего выделяются следующие черты:

     1. интеллект как способность решать  сложные и абстрактные проблемы;

     2. осознание потребности к действию  и существующие мотивы;

     3. уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

     В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей выделены следующие профессионально важные свойства личности руководителя:

     1. практически-психологическая направленность  ума – овладение знаниями и  умениями в сфере практической  психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

     2. психологический такт – наличие  чувства меры во взаимоотношениях  с людьми, «организаторское чутье»;

     3. общественная энергичность –  способность личности заряжать  своей энергией организуемых  людей;