Психология индивидуального стиля управления

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Сыктывкарский  государственный университет

Факультет управления

Кафедра менеджмента  организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по управленческой психологии на тему:

Психология  индивидуального стиля управления. 
 
 
 
 
 
 
 

Исполнила: Богданович Анна,

410 гр.

Проверил: Рожкин Е.Н. 
 
 
 

Сыктывкар, 2010

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………………………………..…………….3

1.Стили управления  организацией………………………………………………..........................4

    1.1 Развитие науки о стилях управления организацией………………………………….…4

    1.2. Индивидуальный стиль деятельности…………………………………………………………5

    1.3. Стили управления по Курту Левину……………………………………………………………..9

            1.3.1. Авторитарный стиль руководства…………………………….………………………10

            1.3.2. Демократический стиль руководства…………………….…………................11

            1.3.3. Либеральный стиль руководства…………………….………………………………..12

2. Факторы, влияющие  на выбор стиля управления……………………………..……………..14

Заключение…………………………………………………………………………………………………………….16

Список используемой литературы………………………………………………………………………...17 
 

Введение.

Работа менеджера  представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток  на выбор стиля руководства фирмой.

Невозможно с высокой  степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку  каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль  управления, следует с большой  осторожностью и на высоком профессиональном уровне. Все определения стиля  управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов  и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно  применяемых методов, способов и форм воздействия руководства.

Есть предположение  о том, что стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

Целью настоящей  работы является анализ индивидуальных стилей руководства современных  руководителей.

Я выбрала данную тему, чтобы при управлении организацией  не возникало вопросов с помощью  каких методов управлять, какой  стиль выбрать. Перед собой я  поставила задачу: 1. изучить характеристику стилей.  2.выделить признаки индивидуального стиля деятельности. 3. определить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

 Моей основной целью является формирование своего собственного стиля управления. Теоретически данная тема достаточно разработана.

Существует множество  литературы освещающей стили управления организацией. В этой работе были использованы труды Урбанович Т.С., Андреева В.И., Огаркова А.А., ресурсы сети Интернет.

Контрольная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.  

1.Стили управления организацией. 

1.1 Развитие науки  о стилях управления организацией.

Слово «стиль» –  греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень для  писания на восковой доске», а позднее  употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль  руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль  руководства ‑ типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство). Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [1, с. 114]

Вот уже более  полувека в социальной психологии и  менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.

Однако изучение только личных качеств дало противоречивые результаты. Обнаружилось, что “человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым  набором личных свойств”, а “структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных”.

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который  создал основу для более точного  определения: стиль управления это  относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о  человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности  руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся  у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер  должен по-разному вести в различных  ситуациях.

Руководство, или  лидерство, – способность оказывать  влияние на отдельных лиц и  на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Конечной целью  деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации  – это и есть стиль руководства  персоналом. 

1.2. Индивидуальный стиль деятельности.

Наиболее общепризнанными  формальными признаками индивидуального  стиля можно считать следующие:

а) устойчивая система  приемов и способов деятельности;

б) эта система  обусловлена определенными личными  качествами;

в) эта система  является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Вообще говоря, под  индивидуальным стилем следовало бы понимать всю систему отличительных  признаков деятельности данного  человека, обусловленных особенностями  его личности, но мы сознательно  ограничиваем свою задачу и в дальнейшем, без специальных оговорок, будем  рассматривать лишь те особенности  стиля деятельности, которые обусловлены  какими-либо типологическими свойствами нервной системы.

Итак, в узком смысле слова индивидуальный стиль деятельности есть обусловленная типологическими  особенностями устойчивая система  способов, которая складывается у  человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности. При этом, говоря о способах, не обязательно  иметь в виду только исполнительные и тем более двигательные акты — это и гностические, ориентировочные  действия и смена функциональных состояний, если они выступают как  средство достижения цели (например, «самовозбуждение»  у некоторых ораторов, актеров). Иначе  говоря, индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система  психологических средств, которым  сознательно или стихийно прибегает  человек в целях наилучшего уравновешивания  своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности.

Наиболее общая  структура индивидуального стиля  сводится к следующему. Прежде всего  существуют такие особенности, способы  деятельности, которые непроизвольно  или без заметных субъективных усилий (как бы стихийно) провоцируются  в данной объективной обстановке на основе имеющегося у человека комплекса  типологических свойств нервной  системы. Эти особенности можно  обозначить как ядро индивидуального  стиля, они-то и обусловливают первый приспособительный эффект и, таким  образом, существенно определяют направление  дальнейшего уравновешивания со средой. Но они не обеспечивают всего  необходимого приспособительного эффекта, и в меру необходимости возникает  другая группа особенностей деятельности, которые вырабатываются в течение  некоторых более или менее  продолжительных поисков (сознательных или стихийных). Эта группа составляет своеобразную пристройку к ядру индивидуального  стиля. Например, на основе инертности сама собой возникает склонность не отрываться от начатой работы, а значит, и такая особенность деятельности, которая может быть осмыслена как своеобразный способ эффективного уравновешивания со средой как доведение действий до конца. На основе инертности легко осуществляются медленные и плавные движения, возникает предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка. Аналогичным образом и на основе подвижности стихийно складываются противоположные черты деятельности.

Среди особенностей такого рода, составляющих ядро индивидуального  стиля, всегда оказываются две их категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке (обозначим  их литерой «А»), и особенности, противодействующие успеху («Б»). При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т. е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом — в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований. Предпочтение однообразных неторопливых движений у инертных окажется в категории «А», например при ручной полировке изделия, и в категории «Б», если стоит задача срочно и часто менять характер движений, например при удержании равновесия на неустойчивой опоре.

Если мы имеем  дело с особенностью, противодействующей успешному осуществлению деятельности, то рано или поздно, стихийно или  сознательно она «обрастает»  компенсаторными механизмами. Так, условленная инертностью недостаточная  расторопность возмещается предусмотрительностью, более высоким уровнем ориентировочной  деятельности. Обусловленная подвижностью снижения сопротивляемость действию монотонной ситуации компенсируется тем, что человек  искусственно разнообразит свою деятельность и т. д.

Однако в меру наличия у человека типологически  обусловленных особенностей деятельности, благоприятствующих успешному ее выполнению, возникают и другие элементы пристройки к ядру стиля, а именно поиски и  максимальное использование всех возможностей, которые открываются в связи  с этой категорией особенностей деятельности. Так, например, инертные спортсмены-акробаты предпочитают упражнения, включающие статические позы, медленные и  плавные движения, и добиваются здесь  наибольшего эффекта. Рабочие-станочники инертного типа доводят до совершенства стереотипную упорядоченность рабочего места и систематичность в  работе. Подвижные максимально используют свои скоростные ресурсы и способность часто переключаться с одной ситуации на другую и именно на этом пути «находят себя». Таким образом, среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля, также можно выделить две их категории: особенности, имеющие компенсаторное значение («В»), и особенности, связанные с максимальным использованием положительных приспособительных возможностей («Г»).

Таким образом, индивидуальный стиль тем в большей степени  сформирован и выражен, чем больше наблюдается особенностей, относящихся  к категориям «А», «В», «Г», и чем  меньше остается нескомпенсированных  особенностей категории «Б».

Если бы индивидуальный стиль деятельности в труде, учении, спорте однозначно определялся комплексом природных особенностей человека, то задача описания его детальной структуры, классификации и даже предсказания его особенностей была бы и относительно простой и актуальной. Однако думается, что такого индивидуального стиля  просто не существует. Если же под индивидуальным стилем понимать интегральный эффект взаимодействия человека с предметной и социальной средой, то более насущной представляется несколько иная задача, а именно мы должны в каждом конкретном случае уметь быстро распознать, где  есть или где должен быть сформирован  индивидуальный стиль, под которым  понимается некоторая (не обязательно  всеобъемлющая) система индивидуально-своеобразных приемов и способов решения задачи (будет ли задача двигательной или  гностической, будет ли она предполагать взаимодействие с вещами или людьми, будет ли связана с однократными или повторяющимися разнообразными или монотонными действиями, потребует  ли отдельных реакций или сложного иерархического плана поведения  — все это зависит от стечения обстоятельств). Наиболее общий путь, ведущий нас к ситуациям, где  есть или возможен индивидуальный стиль, состоит в следующем.

Необходимо выделить, определить конкретную систему «субъект—объект» и определить то желательное состояние, к которому она должна прийти (иначе  говоря, указать цель управления).

Выделить как можно  больше существенных условий, от которых  зависит достижение желаемого результата (т. е. указать определенную группу входных  воздействий, как управляющих, так  и возмущающих).

Выделить такие (из упомянутых в предыдущем пункте) управляющие  воздействия, в отношении которых  какое-либо типологическое свойство или  сочетание свойств является по своему биологическому смыслу противодействующим фактором (например, частому переключению внимания противодействует инертность, быстроте реагирования, длительному  поддержанию внимания в монотонной обстановке — подвижность и т. п.). Кроме того, выделить и такие  особенности деятельности, в отношении  которых определенные типологические особенности являются благоприятным  или хотя бы нейтральным (явно не противодействующим) фактором.

После того как все  это проделано, остается искать пути управления формированием индивидуального  стиля за счет конструирования необходимых  элементов пристройки к его ядру (см. общую схему основных этапов научно-практической работы по организации  индивидуального подхода). Формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие  уровни осуществления деятельности, а значит, и способствует обоснованной реализации принципа «от каждого  по способностям»...

Могут сказать, что  мы рекомендуем слишком хлопотный  способ (разбираться в каждом, буквально  отдельном, единичном случае индивидуального  стиля), и спросить: где же представление  о детальной типовой структуре  индивидуального стиля? Спросим  и мы: а почему она должна быть, если стиль действительно индивидуальный?

Если астроном изучает  Солнце, то вполне допустимо, что его  может занимать вопрос, как познать  именно это конкретное светило и  предсказать его поведение. Думается, что факт неповторимости каждой личности дает аналогичное право и психологу. В идеале мы должны уметь быстро, оперативно конструировать программу  воспитательных, формирующих воздействий, адресуемых не просто к представителю  типа, группы, а именно к конкретному  человеку. В этом, вероятно, и состоит  одна из специфических черт психологии: началом и концом проблемы для  нее может быть познание данного  человека.[3,с.74-77] 

3. Стили управления по Курту Левину.

Вопросами типологии  стилей руководства занимались психологи  в разное время, начиная с 30-х годов  до настоящего времени. Традиция исследования структурных элементов стиля управления берет начало в работах К.Левина, выделившего на основе двух переменных (содержание решений и приемы выполнения решений) авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [2, с.297].  

1. Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный).

 Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной  централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации,  ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным,  властным, волевым людям, жестким  по отношению к окружающим.

Автократ «все знает  сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность  о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто  сопровождаются угрозами. Похвала и  порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в  расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника.

Голос руководителя является решающим, а его позиция  находится вне группы.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататорский» авторитарный стиль  сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к  приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. [2, с. 298]

Авторитарный стиль  обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот сил приводит к успеху, который оправдывает его использование  в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте или армии. [5] 

2. Демократический стиль руководства (коллегиальный).

    Демократический  стиль формируется у людей,  которые не любят брать ответственность  на себя, ответственность не концентрируется,  а распределяется в соответствии  с переданными полномочиями. Руководство  характеризуется высокой степенью  децентрализации полномочий, активным  участием сотрудников в принятии  решений. Создается атмосфера,  при которой выполнение служебных  обязанностей становится делом  привлекательным, а достижение  при этом успеха служит вознаграждением.  Это стиль предусматривает инструкции  в форме предложений, не сухую  речь, а товарищеский тон, похвалу  и порицание – с учетом мнения  коллектива. Мероприятия в коллективе  планируются.

Распоряжения и  запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой  руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком  мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор.

При осуществлении  контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения  подчиненных, у них развивается  самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.         На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные.

Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены  такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений  подсказывается им сверху. Подчиненные  стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых  случаях. «Партисипативная» разновидность  демократического стиля руководства  основана на том, что руководители полностью  доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен  всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением. [2, с.305] Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.  [2, с. 299]

Демократический стиль  развивает общительность и доверительность  взаимоотношений, дружественность. При  этом нет ощущения навязанности решений  извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому  стилю руководства, способствует оптимизации  социально-психологического климата. [5]  

3. Либеральный стиль  руководства (нейтральный, попустительский).

Этот стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план.

За собой он сохраняет  функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, которое  получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого  стиля имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых  руководителей, которые от его имени  управляют коллективом, применяя жесткие  авторитарные методы руководства. Сам  же он делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.[2, с. 300].

Либеральный стиль  имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность  совместной деятельностью и ведет  к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах. [5]

2. Факторы, влияющие на выбор стиля управления.

      Выбор руководителем того или иного  стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.

Объективные факторы:

• тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.);
• специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.);
• специфика решаемых задач (простые и сложные; новые и привычные; очередные и срочные; стандартные и нестандартные; текущие и внезапные и др.);
• условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.);
• способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.);
• уровень развития организации;
• стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя;
• ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность;
• совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые выказывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации.

Субъективные  факторы:

• индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.);
• наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями;
• уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления);
• имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как он должен действовать. [4]