Психология личности управленца или зачем мне нужна психология и педагогика. 2

Тема: Психология личности управленца или зачем мне нужна психология и педагогика. 

ЗМІСТ 

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

1. Поняття особистості  управлінця……………………………………………...4

2. Роль психології  у вирішенні конфліктів……………………………………..9

3. Психологічні особливості стилів керівництва………………………………12

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...15

ЛІТЕРАТУРА…………………………………………………………………….16 
 

 

       ВСТУП 

      Психологія  управління є відносно молодою галуззю  наукових знань. Її зародження припало  на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

      Психологія  управління — галузь психології, яка  продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

      На  сучасному етапі розвитку суспільства  зростає роль людини та її соціально-психологічної  компетентності. Саме на рівні особистості відбувається усвідомлення того, що без ґрунтовних соціально-психологічних знань і вмінь неможливо продуктивно будувати соціальні та міжособистісні стосунки, налагоджувати міжнародні контакти, сприймати та оцінювати інших людей, регулювати власну поведінку, здійснювати обмін думками, інформацією, впливати одне на одного. Тобто в розвитку особистості соціально-психологічні явища й механізми їх виникнення та поширення мають важливе значення.

      Організації, які достигають успіху, відрізняються  від протилежних їм головним чином  тим, що мають більш динамічне  та ефективне керівництво. Під керівництвом, з точки зору власника, розуміється чи то індивід (керівник), чи то група (керівний склад), або процес, який володіє індивідуальними особливостями способу управління організацією.

      Мета  даної роботи – розглянути деякі  поняття психології особистості  керівника та практичні аспекти її застосування. 

 

       1. Поняття особистості управлінця

      Проблема  особистості є однією з найважливіших  у психології. На сучасному етапі  актуалізується вона у сфері управління. Пов'язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлінської діяльності.

      Особистість керівника є основним елементом  в структурі успішного управління. Навіть якщо людина, яка має владні повноваження, вірно і грамотно виконує  службові обов’язки та компетентна в питаннях професійної діяльності, в неї можуть виникнути проблеми в процесі управління, і буде це пов’язано саме з її індивідуальними якостями.

      Керівнику необхідні наукові знання про  психологічні особливості свого  «Я», особистості працівника, що є передумовою професійного підходу в роботі з персоналом.

      Найпоширенішими у психологічній науці є поняття  «людина», «індивід», «індивідуальність», «особистість», глибоке пізнання яких і феноменів, які вони позначають, допомагає керівнику глибше зрозуміти працівника, виявити комплекс умов, необхідних для наукової організації праці й управління.

      Людину  як родове поняття можна розглядати в різних видових поняттях, таких  як організм, індивід, особистість, індивідуальність, суб’єкт. Серед них психологія особистості, як дисципліна розглядає питання розуму і пристрасті, людських універсалів і різноманітних культур, унікальності і закономірних індивідуальних відмінностей.

      У психологічній літературі є різні  визначення поняття особистості. Аналіз цих визначень дає змогу зробити загальний висновок: особистість – це системоутворююча характеристика індивіда, що опосередковує його взаємодію із соціальним оточенням.

      Це  – сума успадкованих (вроджених) і  набутих психологічних властивостей, що характеризують індивіда і визначають його індивідуальність і цілісність.

      Киричук О.В., фахівець в галузі психології праці  та управління, вважає, що можна виділити три підсистеми:

  • ядро особистості управлінця;
  • управлінську компетентність (периферію ядра особистості);
  • управлінську активність (продуктивні управлінські стратегії - творча взаємодія із підлеглими через рівні управлінської активності, пристосування до соціального оточення і досягнення цілісності власного внутрішнього світу) [5].

      Компетентність  розглядається як інтегральна характеристика особистості з точки зору її здатності орієнтуватися, пристосовуватися і впливати на інших та на себе; застосовувати набутий досвід в нових умовах взаємодії з навколишнім світом; виробляти адекватні оцінки і реакції в різних життєвих ситуаціях; діяти конструктивно, ефективно розв’язувати життєві проблеми, виявляючи при цьому духовно-творчу активність, досягати якісних результатів [7].

      Управлінська  компетентність – це передусім уміння прогнозувати соціально-психологічну ситуацію взаємодії із підлеглими, враховувати її своєрідність, “вживатися” в цю ситуацію та управляти нею. Це передбачає наявність у структурі особистості управлінця таких характеристик:

    • знання соціально-психологічних механізмів, що дозволяють зрозуміти, чим мотивується будь-яка людина до окремих дій, вчинків, діяльності взагалі (мотиви поведінки підлеглих);
    • сприймання і розуміння об’єктивних законів управлінської діяльності (функціональних законів і законів взаємодії); соціальної перцепції (здатність сприймати себе із сторони).

      Щодо  управлінської активності особистості, то у міру розвитку, набуття життєвого досвіду людина стає здатною до саморегуляції, до контролю свого емоційного стану, до роздумів про себе і до планування своїх дій.

      Моніторинг  активності управлінських кадрів дає змогу виділити рівні управлінської активності, а саме: доособистісний, егоцентричний, групоцентричний, духовно-креативний.

      Доособистісний, ситуативно-імпульсивний, механічно-виконавський рівень регламентується слабо усвідомленими внутрішніми імпульсами або зовнішніми нормами. Спостерігається повна ідентифікація управлінця зі своїм керівником вищого рівня, із його цільовими настановами. Щодо підлеглих яскраво виявляється авторитарність, відсутність індивідуального підходу до них, майже цілковита нездатність відмови від власних стереотипів і звичних схем поведінки для того, щоб прийняти внутрішній світ іншої людини.

      Егоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується прагненнями керівника під час виконання управлінської діяльності до власної користі, успіху, престижності, зручності і т.п. Діяльність його слабо повязана із соціальністю, гуманістю особистості керівника, спрямованістю на контактування з людьми; відзначається прагненням до отримання особистої користі та успіху, незважаючи на інтереси організації, якою вони керують. Управлінець цього рівня ставиться до себе як до самоцінності, а до підлеглого – як до засобу досягнення своєї мети, що часто стає основною причиною непорозумінь і міжособистісного конфлікту в організації. Домінуючий цей рівень веде до того, що високі професійні якості, які дуже часто демонструють такі керівники, по суті є маніпуляцією. Результати емпіричних досліджень свідчать, що цей рівень є значною перешкодою в особистісному й професійному зростанні як самого керівника, так і його підлеглих.

      Групоцентричний, довільно-вольовий рівень характеризується ідентифікацією (ототожненням) управлінця із соціальною групою. Якщо цей рівень домінує в керівника, то інтереси групи, а то й усієї організації стають для нього вищими за інтереси окремих підлеглих. Для цього він (за мовчазної підтримки групи) відмовляється від авторитарних методів впливу на окремих підлеглих (критики, глузування, нотацій, демонстрації інтелектуальної або моральної переваги, вищого свого статусу тощо).

      Гуманістичний, духовно-креативний рівень. Для управлінця цього рівня головне завдання - забезпечити умови для успіху інших, умови самореалізації особистісних і професійних потенцій кожного з підлеглих. Цей рівень повязаний з розумінням життєвих диспозицій особистості, його актуальних потреб, життєвих і потенційних можливостей кожного; розуміннм особистості підлеглого як найвищої цінності в існуючому світі, що є унікальною, неповторною, своєрідною.

        Для керівника цього рівня  характерні такі особливості:

  • точність у сприйнятті темпераменту і особливостей характеру підлеглого;
  • дотримання в управлінні законів первинності особистісного інтересу, самозбереження, суб’єктивної переваги; закону нелінійної залежності стимулу і результату; закону зворотної залежності між складністю діяльності і рівнем зовнішньої мотивації. Випадання з поля зору керівника залежності між можливостями задоволення особистих потреб підлеглих і їхньою активністю чревате багатьма наслідками, серед яких на першому місці – байдужність працівників до праці та її результатів;
  • здатність у загальних рисах правильно уявляти собі, що переживає підлеглий, до чого прагне, як сприймає і оцінює себе та навколишній світ;
  • здатність відчувати і виявляти до людини, що потребує допомоги, теплі почуття, симпатію, щиру повагу й зацікавленість;
  • об’єктивне оцінювання власних якостей, що впливають на ефективність управлінської взаємодії з підлеглими. Перебуваючи на цьому рівні, керівник не стільки впливає, скільки співпрацює і здійснює конструктивний діалог. Внесок управлінця гуманістичного рівня, як правило, визначається новими, авторськими напрямами як у власній управлінській діяльності, так і в роботі підлеглих.

      Креативний, духовно-катарсичний рівень характеризується тенденцією до самоочищення власного внутрішнього світу від деструктивних елементів у психічному, соціальному та духовному розвитку особистості управлінця. Для представників цього рівня характерні такі особливості:

  • дуже високий рівень самоконтролю як над емоційно позитивними, так і над негативними подіями і ситуаціями;
  • виражена схильність звинувачувати себе в невдачах, неприємностях і стражданнях;
  • прагнення досягти високого рівня управлінської компетентності, пізнавальної активності і зацікавленості в розширенні свого кругозору;
  • орієнтація на пізнання свого внутрішнього світу (Я-концепції), розкриття творчого потенціалу;
  • внутрішня позиція незалежності від обставин, випадку, інших людей і переконаність у тому, що більшість важливих подій у власному житті є результатом власних дій, якими можна керувати, а також висока відповідальність за ці події і за те, як складається його життя взагалі.

      Об'єктивною умовою формування особистісних властивостей, якостей, рис характеру людини є  система суспільних відносин (економічних, політичних, моральних та ін.), до якої вона належить. Становлення її неможливе поза суспільними відносинами, взаємодією, спілкуванням і діяльністю, активний суб'єкт яких — особистість. Конкретний розгляд особистості, її життєвого шляху, руху в системі суспільних відносин дає змогу розкрити засади, на яких формуються особистісні властивості.

 

       2. Роль психології  у вирішенні конфліктів

      Сьогодні  система управління персоналом уключає  функції з управління конфліктами  та стресами.

      Керівникові, особливо вищої ланки, доводиться мати справу з безліччю конфліктів, які виникають між структурними підрозділами організації — філіями, цехами, відділами: між керівниками середнього й низького рівня, а також підлеглими їм працівниками, між службами підприємства, представниками постачальників матеріалів і споживачами продукції, що випускається. Йому, за покладеними на нього обов’язками, потрібно бути активним запроваджувачем ефективного управління, суворим охоронцем виробничої, технологічної, трудової, фінансової, правової дисципліни і чіткого порядку на робочих місцях, активно дбати про нормальні, доброзичливі відносини з партнерами. Для цього керівник і має владні повноваження, розпоряджається засобами стимулювання й контролю, може визначати міру та форми покарання за недбалість у роботі.

        Разом із тим керівникові потрібно  «орієнтуватися на людину», приділяти  достатньо уваги настрою людей  та задоволенню їхніх різноманітних  потреб. Йому важливо знати своїх  підлеглих і партнерів, мати  уявлення про їхні інтереси  й переваги, бути якомога більше обізнаним про сімейні обставини та життєві труднощі, а також про інші особливості для того, щоб більш осмислено підтримувати в людях, пов’язаних загальною справою, трудовий ентузіазм, вселяти в них упевненість в успіху, не дати їм відволікатися на несуттєві, другорядні питання, що лише заважають бачити головне.

      У разі виникнення ситуацій, у яких керівник виявляється безпосереднім учасником конфлікту, його можливості впливати на хід конфліктного протиборства, керувати розв’язанням розбіжностей залишаються найкращими.

      Основне ж полягає в тому, що і в такій  ситуації йому слід поводитися так, щоб  більшою мірою бути відповідальним за результат і наслідки конфліктної  поведінки. Проблема для нього може полягати не тільки в тому, щоб просто розв’язати конфлікт в організації, а щоб не дати йому розвиватися стихійно, мінімізувати його деструктивні наслідки, виробити і вміло застосувати технології конструктивного розв’язання. Для цього необхідно проаналізувати причини й різновиди конфліктів в організаціях.

      Доречно навести деякі практичні рекомендації та інструментарій керівникові для використання в професійній ситуації у вирішенні конфліктів.

      Знання  про сутність, природу виникнення, механізм розвитку конфліктів важливе  в практичній роботі менеджера з  управління конфліктами. Такі знання допомагають правильно та вчасно діагностувати конфлікт.

      Для з’ясування суті конфлікту важливо  виділити його основні ознаки, сформулювати необхідні й достатні умови його виникнення.

      Доцільно  будь-який конфлікт розглядати в статиці (як систему взаємозалежних структурних елементів) і в динаміці (як процес).

      Конфлікт  виникає за умови усвідомлення протилежності  інтересів і активної протидії окремих  індивідів (чи груп), але це ще не створює  реальних умов для його розгортання.

      Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі) потенціалу напруженості. Переростання потенційної напруженості в реальну означає появу суб’єкта конфліктної дії, остаточне формування якого можливе у разі усвідомлення індивідом реального факту нестачі важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту.

      Будь-якому  конфлікту передує спірна ситуація. Якщо ситуація, що виникла, являє собою  загрозу для досягнення поставленої  мети одним із учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Активні дії з боку хоча б одного з учасників, спрямовані на досягнення його цілей, породжують інцидент.

      Характерними  рисами конфлікту є невизначеність результату, розходження цілей і  образу дій кожної зі сторін.

      Конфлікт  починається тоді, коли сторони починають активно протистояти одне одному, переслідуючи свої цілі. Розвиток конфлікту відбувається з поступовим розширенням складу його учасників, предмета конфлікту. Закінчення конфлікту — припинення дій усіх протиборчих сторін, незалежно від причин, із яких почався конфлікт.

      Проведення  структурного аналізу дозволить  керівникові виробничого колективу  виділити об’єктивні (об’єкт і предмет  конфлікту, проблему, інцидент, умови  протікання) і суб’єктивні (мотиви, потреби, мета, позиції, інтереси й цінності учасників) складові конфлікту. Подібний аналіз варто вважати необхідною процедурою в технології діагностування під час формування описової моделі, що випереджає та дозволяє правильно виявити заходи для врегулювання конфлікту на конкретній стадії його розвитку.

      Для правильного розуміння та тлумачення конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе  значення має їх типологізація. А  класифікаційна характеристика й визначення виду дозволяють керівникові вибрати  адекватний метод впливу в системі управління конфліктами.

      Управління  конфліктами означає не тільки визначення можливих зон їх виникнення в організації, але й зниження конфліктного потенціалу спільноти, тобто запобігання конфліктній  ситуації, вплив управлінськими засобами на процеси спільної діяльності людей таким чином, щоб об’єктивно наявні суперечності не переростали в усвідомлене протистояння.

 

       3. Психологічні особливості  стилів керівництва

      У кожного керівника складаються  певні стереотипи управлінської  діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

      Стиль керівництва — система принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного  здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей.

      Згідно  з однією із класифікацій виокремлюють такі стилі керівництва:

  • авторитарний. Його характеризують жорсткі методи управління, визначення стратегії діяльності групи, обмеження ініціативи й можливості обговорення прийнятих рішень, одноосібне прийняття рішення та ін.;
  • демократичний. Основні його ознаки — колегіальність, заохочення ініціативи тощо;
  • ліберальний. В основі його — відмова від прямого керування.

      Окремі  дослідники, описуючи стилі керівництва, використовують інші назви:

  • директивний (командно-адміністративний, авторитарний): керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі;
  • колегіальний (демократичний): керівник визнає самостійність підлеглих, довіряє їм;
  • ліберальний (потуральний): керівник не керує колективом, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язків тощо.

      У наукових дослідженнях зафіксовано  певні зв'язки між стилем, типом  керівника, ефективністю діяльності організації  та її культурою управління. Загалом  вони зводяться до таких положень:

  • стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;
  • стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;
  • опис та класифікація стилів певною мірою відтворюють змістові характеристики (параметри) управлінської діяльності (специфіка поставлених завдань, взаємини з підлеглими тощо);
  • стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;
  • чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

      Стиль керівництва має як об'єктивну, так  і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

      1. Орієнтація на  структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури: а) «керівник — політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління; б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

      2. Орієнтація на  об'єктивні чинники  в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі. Діловий стиль керівництва, наприклад, характеризують такі ознаки:

  • чіткість і ясність у постановці цілей і накресленні завдань;
  • конкретний розподіл прав і обов'язків працівників; оптимальний розподіл сил і часу на організацію діяльності;
  • оперативність у роботі, різноманітність методів управління;
  • знання потенційних психофізіологічних та професійно-моральних можливостей підлеглих;
  • чітка спланованість часу діяльності, що запобігає простоям, авралам, хаотичності керівництва;
  • налагодження ефективного контролю і зворотного зв'язку;
  • налагодження системи поінформованості працівників про результати виконання завдань;
  • творче мислення керівника як системна ознака успішності керівництва.

      Компанійському  стилю властиве прагнення до встановлення дружніх стосунків, а кабінетному  — зосередженість уваги на виконанні  постанов, резолюцій та ін.

      Схильність  до сповідування певного стилю керівництва  зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося  професійне становлення керівника  тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

 

      ВИСНОВКИ 

     Соціально-психологічна природа особистості характеризується певним ступенем єдності комунікації та особистісних властивостей індивіда.

     Отже, міра прояву цього взаємозв'язку є мірою сформованості комунікативних можливостей особистості. Це, відповідно, проявляється в умінні особистості розв'язувати проблеми життя й діяльності засобами спілкування, у передаванні своїх знань і досвіду учасникам взаємодії, у способах організації певної системи стосунків на різних рівнях, у системі соціально-психологія його забезпечення саморозвитку особистості тощо.

     Знання  психології є дуже важливим для уміння керівника налагодити певний стиль спілкування, використовувати не маніпулювання людьми, а гуманістичне ставлення до них. Цей процес можна розглядати як соціально- психологічний резерв підвищення ефективності управлінської діяльності.

     Можна з впевненістю стверджувати, що, незважаючи на велику кількість літератури з управління, практично кожен керівник постійно має потребу в науково обґрунтованих рекомендаціях і порадах щодо вироблення, прийняття і реалізації своїх управлінських рішень.

     Досвід  управлінської діяльності переконує, що з метою отримання необхідного  ефекту в діяльності організації далеко не завжди потрібні якісь принципово нові, спеціальні прийоми. Навпаки, частіше за все досить самих звичайних для щоденного функціонування організації заходів впливу, які психологічно осмислені і застосовані з урахуванням психології колективу і психології самого керівника. 

 

      ЛІТЕРАТУРА 

  1. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех  деятельности. – М.: Изд-во УРАО, 2001. – 112 с.
  2. Життєва компетентність особистості : наук.-метод. зб. / за ред. Л.В. Сохань, І.Г. Єрмакова, Г.М. Несен. – К.: Богдана, 2003. – 320 с.
  3. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для рукодителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жариков. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
  4. Іванова І.В. Менеджер – професійний  керівник. – К.: Київський нац. торг.-екон. ун-т, 2001. – 107 с.
  5. Киричук О.В. Психологія особистості управлінця: теоретико-методологічний аналіз. Ринок праці та зайнятість населення . – К.: ІПК ДСЗУ,  2008,  №2.  С. 44-49.
  6. Киричук О.В. Психологія особистості / О.В. Киричук. – К.: ІПК ДСЗУ. – 54 с.
  7. Коломінський Н.Л. Соціально-психологічні резерви удосконалення управлінської діяльності. Наукові праці МАУП / Редкол.: М.Ф.Головатий (голов. ред.) та ін. – К.: МАУП, 2002.
  8. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе.- СПБ., издательство «Алетейя»»; 1999. – 352 с.
  9. Психология личности /Дж. Капрара, Д.Сервон. – СПб.: Питер, 2003. – 640 с.
  10. Петровская Л.А. Компететность в общении. Социально-психологический тренинг / Л.А. Петровская. – М., 1989.
  11. Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К. : Академвидав, 2003.- 567 c.
  12. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., Издательство: Аспект-Пресс, 2000. – 429 с.
  13. Урбанович А.А. Психология управления: учебное пособие – Мн.: Харвест, 2002. – 640 с.
Психология личности управленца или зачем мне нужна психология и педагогика. 2