Психология менеджмента. 2

1. Общая характеристика психологии управления как науки.

Психология управления как  наука продуцирует психологические  знания, применяемые при решении  проблемы управления деятельностью  трудового коллектива.

Личность работника изучается  рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность  психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся  правилам и нормам этой организации  и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования- организации предполагают и порождают  особые психологические отношения  между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей,

Социально-психологические  отношения выступают как взаимоотношения  людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения  в связи с деятельностью, а  отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный  работник выступает как часть, как  элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение  не может быть понятым.

В психологии управления и  отдельный работник, и социальная группа, и коллектив. выступают в  контексте организации, в которую  они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается  неполным.

Изучение личности работника  в организации, анализ влияния организации  на социально-психологическую структуру  и развитие коллектива — таковы главные темы исследований в психологии управления.

В психологии управления, в  отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в  отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения  людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника  совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ,

когда участники связаны  друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и  ответственностью перед законом.. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом  отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована  на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует  о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты  предмета психологии управления:

— социально-психологические  вопросы производственных групп  и коллективов;

— психология деятельности руководителя;

— психология личности руководителя;

— психологические проблемы подбора руководящих кадров;

— психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф. Рубахин и  А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

— функционально-структурный  анализ управленческой деятельности;

— социально-психологический  анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений  в них людей;

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем  и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно  сделать вывод, что предмет психологии управления

— это совокупность психических  явлений и  отношений в организации, в частности:

— психологические факторы  эффективной деятельности менеджеров;

— психологические особенности  принятия индивидуальных и групповых  решений;

— психологические проблемы лидерства;

— проблемы мотивации поведенческих  актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в  предмет изучения психологии управления, органично входят традиционные социально-психологические  явления (лидерство, психологический  климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния  в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая  теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии:

Среди специалистов в области  психологии управления достигнуто единство в отношении представления о  наиболее актуальных для организации  психологических проблем. К их числу  относят следующие:

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование  стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического  планирования и маркетинга, преодоление  стрессов и другое;

— повышение эффективности  методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

— поиск и активизация  человеческих ресурсов организации;

— оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

— оценка и улучшение  социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей  организации.

Психология управления как  наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую  управленческую культуру, создать необходимые  предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:

— понимание природы управленческих процессов;

— знание основ организационной  структуры;

— четкое представление  об ответственности менеджера и  ее распределении по уровням ответственности;

— знание способов повышения  эффективности управления;

— знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых  для управления персоналом;

— умение устно и письменно  выражать свои мысли;

— компетентность в отношении  управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и  межличностных взаимоотношений  среди работников организации;

— способность планировать  и прогнозировать деятельность организации  с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

— умение оценивать собственную  деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых  изменений в будущем;

— развитое представление  об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах  и механизмах их поведения,

2. Психологический подход в современных теориях управления.

Современная ситуация в теории и практике мирового менеджмента  характеризуется сосуществованием и взаимодействием трех основных подходов: системного, процессного и ситуационного (при явном доминировании последнего). Они направлены на синтез и развитие разработанных ранее взглядов основных «школ управления», а также на разработку новых представлений об управлении. В связи с параллельным существованием ряда подходов общий спектр современных теоретических и прикладных разработок чрезвычайно широк и многообразен. Результатом этого является фактически исчерпывающий охват современными исследованиями всех основных проблем управления. Вместе с тем ситуация в данной области — именно в силу труднообозримого числа концепций, подходов, школ, трактовок — таит и определенные трудности. Это трудности обобщения, синтеза результатов. 

Один из крупных  теоретиков менеджмента Г. Кунц уподобил ее «джунглям», в которых «множество подходов является обескураживающим и  губительным». 

Правда, в этих «джунглях», как остроумно заметил другой крупнейший теоретик — Г. Саймон, «бродят  слоны», что означает существование  мощных с теоретической и с прикладной точек зрения концепций. Продолжая эту метафору, специалисты указывают, что в настоящее время существует «тропа из джунглей» — концепция, позволяющая дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, для синтеза в ней существующих сегодня результатов. Это — ситуационный подход.  
Согласно ему, как уже отмечалось, любая организация есть открытая система, взаимодействующая со «средой», а все, что происходит внутри нее, и все, что составляет содержание эффективного управления, невозможно охарактеризовать без ключевого понятия современного менеджмента — понятия адаптации. В рамках ситуационного подхода возникли новые направления и течения, введены новые конструктивные понятия, сформировались перспективные тенденции  
развития теории управления. В частности, это концепции «стратегического менеджмента» и «управления персоналом», понятие «организационной культуры». 

Последняя вообще рассматривается  как своеобразный «теоретический прорыв»  в управленческой мысли, произошедший в 80-е гг.  
Организационная культура определяется как наличие у всех работающих общих целей и их непосредственное участие в выработке путей достижения этих целей, заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организаций. Организационная культура как очень мощное средство управления (особенно широко используемое в Японии) по силе ее воздействия на поведение людей ставится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися главными, факторами управления, как структура организации и мотивация. Эти новые направления и понятия теории и практики менеджмента будут рассмотрены далее в соответствующих главах. 

Можно выделить также  основные тенденции современного этапа  развития теории управления. Первая связана  с приданием большей, чем ранее, значимости материальной, технологической базе организаций в плане управления ею. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», создавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса. 

Вторая, еще более  мощная тенденция состоит в дальнейшей демократизации управления. Сейчас уже  не подлежит сомнению, что будущее  менеджмента — за демократическими «партисипативными» (соучаствующими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фундаментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря — это механизм полной реализации потенциала организации для управления ею, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления. 

Третья тенденция  — интернационализация менеджмента  и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, проблема  
кросс-культурного переноса принципов и форм управления, проблема учета национальных менталитетов в сфере управления и др. 

По мнению большинства  исследователей, все эти и другие тенденции привели к тому, что  сегодня сформировалась новая парадигма  управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие:

- Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном  
воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям 
внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею. 

- Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис — вся организация внутри  
предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. 

- Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей  
характеристикой менеджмента на современном этапе являетсяориентация на новую социальную группу в организациях — когнитариат. Он уже не может  
рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого 
становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.  
Принципы управления (90-е гг. XX в.):  
— лояльность к работающим;  
— ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;  
— коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;  
— атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих (организационная культура);  
— обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;  
— своевременная реакция на изменения в окружающей среде;  
— методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;  
— непосредственное участие в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;  
— умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.;  
— этика бизнеса;  
— честность и доверие к людям;  
— опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;  
— перспективное и целостное видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть;  
— качество личной работы и ее постоянное совершенствование.  
 

3. Основные функции управленческой деятельности

Управленческая деятельность – принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Управленческая деятельность менеджера обеспечивает эффективное управление организацией различных организационно - правовых форм, экономическими процессами, производством и социальной инфраструктурой. Он организует и совершенствует систему управления, разрабатывает оптимальные управленческие решения и проекты. Менеджер осуществляет свою профессиональную деятельность в сфере управления и бизнеса на государственных предприятиях, в акционерных обществах и частных фирмах. Его деятельность распространяется на научно – производственные объединения, научные и конструкторские организации, органы государственного управления.

Объектами профессиональной управленческой деятельности специалистов являются различные организации экономической, производственной и социальной сферы, органы государственного управления и социальной инфраструктуры народного хозяйства, подразделения систем управления государственных и частных предприятий различных организационно-правовых форм.

Весь процесс управленческой деятельности можно разделить на несколько составляющих, или этапов, взаимосвязанных между собой, проработка которых обеспечивает эффективность  всего процесса в целом.

Анализ является первой ступенью любой управленческой деятельности. В его рамках проводится сбор информации, ее обработка, классификация, систематизация, хранение и анализ в целях управления. Проблема разбивается на множество  отдельных частей, далее выявляются возможные взаимозависимости и  взаимоотношения между ними, распознается вся совокупность причин и следствий, определяются закономерности возникновения  и существования системы. В рамках аналитической деятельности любой управленец должен стремиться конкретизировать стоящую перед ним проблему, обработав максимально большое количество относящейся к ней информации.

Основные особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:

1.Большое разнообразие  видов деятельности на разных  уровнях управленческой иерархии;

1. Неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;
2. Ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;
3. Значительная роль коммуникативной функции;
4. Высокая психическая напряжённость, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.
5. Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Всё содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определёнными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Общие или универсальные  функции присущи управлению любой  сферой и любой деятельностью. К  таким функциям относят целеполагание, планирование, организацию, координирование, стимулирование и контроль.

Психологические особенности

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать следующие психологические  особенности, определяющие процессы межличностных  взаимоотношений, групповое поведение.

1. Восприятие подчинёнными внешних  воздействий зависит от различий  их психологических структур. Разные  люди (и даже один человек в  разное время) могут реагировать  по-разному на одинаковые воздействия.  Руководитель, отдавая распоряжения  сотруднику, рассчитывает, что оно  будет выполнено к определённому  сроку и с определённым результатом.  Если же его не удовлетворяет  деятельность подчинённого по  какому-либо из контролируемых  параметров, он может посчитать  того бездельником или неспособным  работником. Подчинённый, в свою  очередь, может представить в  оправдание объективные объяснения. Мнение руководителя при этом  может оказаться ошибочным, оправдание  подчинённого - несерьёзным: первый  избрал способ воздействия, не  соответствующий ожиданиям и  особенностям второго, который,  в свою очередь, использовал  в качестве средства психологической  защиты все приёмы с целью  избежать ущерба для чувства  собственного достоинства и самоуважения.

2. Понимание одного человека  другим не бывает полным, всецело  достоверным. Человек - сверхсложная  система. Он включён в иерархию  общественных отношений, являясь  их выражением и отображением. Он меняется в соответствии  с законом возрастной асинхронности  (в любой момент времени взрослый  человек определённого календарного  возраста может находиться на  разных уровнях физиологического, эмоционального, мотивационного, социального  и сексуального развития).

Каждый из нас осознанно и  неосознанно защищается от попыток  раскрыть его особенности и возможности. Психологически раскрытая личность может стать орудием в руках человека, склонного к манипулированию людьми. К этому следует добавить, что нередко человек не может дать о себе информацию просто потому, что не знает себя.

Кроме того, человек обязательно  что-то скрывает о себе, что-то ослабляет  или усиливает, какие-то сведения отрицает, другие подменяет, что-то иногда приписывает (придумывает), на чём-то делает акценты. Пользуясь подобными защитными  приёмами, он демонстрирует себя людям  не таким, каков он есть на самом  деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

3. Самооценка человека всегда  субъективна. Когда мы пытаемся  оценить себя сами, нам мешают  те же ограничения, что и  при анализе других людей. Ситуация  осложняется ещё и тем, что  психику можно представить в  виде осознаваемого (логико-мыслительного)  и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) компонентов. Поэтому  логический, рассудочный самоанализ - это изучение человеком только  одной из сторон своей личности.

4. Содержание управленческой информации - (постановления, приказы, распоряжения, инструкции) имеет объективную тенденцию  к изменению смысла в процессе  движения по ступеням иерархической  лестницы. Причём такое изменение  информации прямо зависит от  количества людей, через которых  она приходит: чем больше сотрудников  знакомиться с информацией и  передаёт её другим людям, тем  больше вероятность отклонения  её смысла от первоначального.

5. Сохранение личного статуса,  личностной состоятельности, собственного  достоинства человека является  ведущим мотивом социального  поведения членов коллектива.

6. При высоком уровне стимулов  к работе или высоких требованиях  среды к человеку нехватка  каких-либо способностей для успешного  осуществления конкретной деятельности  возмещается другими способностями  или навыками и умением работать. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт работы в ходе проб и ошибок. Но эффект может усилиться, если компенсация осуществляется осознанно. Например, слабое развитие профессиональной памяти может быть компенсировано умело поставленной системой внешней памяти: записные книжки, еженедельные календари, диктофоны, чётко организованная работа секретарей и помощников, рациональное размещение деловой документации. Недостаток развития способности генерировать идеи может быть компенсирован умелой организацией совещаний с выдвижением и обсуждением различных предложений.

Также к психологическим особенностям в управленческой деятельности относят следующие функции:

- познавательную: изучение человека, группы, коллектива фирмы, организации,  учреждения, актуальной ситуации  управления;

- прогностическую: определение  основных направлений и динамика  развития управляемых (сотрудников,  подразделений);

- проектировочную: определение  целей и задач, программирование  и планирование деятельности;

- коммуникативно-информационную: обеспечение формирования, структурирования  и сохранения коммуникационных  сетей; сбор, преобразование и  направление адресатам необходимой  информации;

- мотивационную: обеспечение  рационального воздействия на  совокупность внешних и внутренних  условий деятельности подчинённых,  вызывающих их активность и  определяющих направленность этой  деятельности;

- руководства: руководитель  берёт ответственность за свои  решения (принятые на основе  официальных правовых актов или  внутригруппового соглашения) и  результаты деятельности;

- организации: обеспечение  реализации целей и задач управления;

- обучения: передача знаний, навыков, умений подчинённым;

- воспитания: обеспечение  формирования личности и коллектива  в соответствии с целями управления;

- контроля: отражение соответствия  поведения и деятельности сотрудников  задачам управления;

- оценки: обеспечение отражения  степени рассогласования между  потребными и достигнутыми параметрами  ситуации и поведения участников  деятельности;

- коррекции: внесение  необходимых изменений в цели и программу управления.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е Изд. «Гардарики». М.: 2006 г. 324 с.
2. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учеб. пособие . М.: 2005 г. 117 с.
3. Паркинсон С. и др., Искусство управления. СПб.: Лен издат. 1998 г. 98 с.

4. Поляков В.Г. Человек  в мире управления. М.: Наука, 1999 г. 123 с.

5. Шипунов В.Г. Основы  управленческой деятельности. М.: Высшая  школа, 2001 г. 304 с.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента. М., 2005.