Психология управления. 5

                                        Содержание

1.Психодиагностика как  наука и как практическая деятельность 3  

2.Диагностика конфликтов  и управление конфликтами 7

Список использованных источников 13

1 ПСИХОДИАГНОСТИКА КАК  НАУКА И КАК ПРАКТИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.

Психодиагностика - и теоретическая  дисциплина, и сфера практической деятельности психолога.

Как теоретическая дисциплина общая психодиагностика рассматривает  закономерности вынесения валидных и надежных диагностических суждений, правила «диагностических умозаключений», с помощью которых осуществляется переход от признаков или индикаторов  определенного психического состояния, структуры, процесса к констатации  наличия и выраженности этих психологических  «переменных». Иногда такие правила  сравнительно просты, иногда довольно сложны, в одних случаях «встроены» в сам диагностические инструмент, в других - требуют особой работы с диагностическими показателями: стандартного сравнения профилей, расчета интегральных показателей, сопоставления с альтернативными  диагностическими пробами, экспертной интерпретации, выдвижения и отбрасывания гипотез.

Психодиагностика как  теоретическая дисциплина тесно  связана с соответствующими предметными  областями психологической науки.

Выделяемая для психодиагностики переменная должна иметь теоретический  смысл в соответствующей области  науки и практи­ческую значимость для решения той или иной научной  или прикладной задачи. Теоретическая  обоснованность выделения, напри­мер, тех или иных личностных черт, тех  или иных мотивов, - непременное условие  успешности разработки диагностической  про­цедуры, недооценка которого приводит к построению «фантомной» психодиагностики: ищутся способы выявления того, чего на самом деле не существует.

Связь психодиагностики, с  одной стороны, и теоретико-экспериментальной  психологии - с другой, имеет двусторонний характер. Психодиагностика в целом - не только воплощение понятий соответствующих дисциплин в конкретных методиках, но и способ проверки истинности теоретико-психологических построений. Если, например, предполагается, что деятельность людей существенно отличается по мотивам, то должны быть найдены методы, выявляющие различные мотивы у разных людей. Если предполагается, что не существует психически здорового человека, который не имел бы какой-либо мотивации, то не может существовать валидных методов, которые бы диагностировали отсутствие всякой мотивации у конкретного лица, не являющегося психически больным. Если бы относительно некоторых теоретически выделенных мотивов оказалось невозможным обнаружить дифференциально-психологические различия или была бы обнаружена группа психически здоровых людей, у которых отсутствовала всякая мотивация, то это означало бы существенную недоработку самого понятия мотива.

Общая психодиагностика преимущественно  связана с общей, социальной и  дифференциальной психологиями, частная  психодиагностика - с такими областями  психологии, как медицинская, возрастная, консультативная, юридическая, военная  психология, психология труда, спорта и т. д.

Психология соответствующей  предметной области составляет одну из составных частей психодиагностики. Другая базовая дис­циплина, являющаяся фундаментом общей психодиагностики и тем самым составной ее частью, - это дифференциальная психометрика, наука, обосновывающая и разрабатывающая  измерительные диагностические  методы; этому разделу общей психодиагностики посвящены специальный раздел в  данной главе и отдельная глава  в книге.

Третье основание психодиагностики — практические сферы применения психологического знания, которые выдвигают  психодиагностические задачи и обосновывают выделение комплексных, интегральных переменных, выступающих как объекты  психодиагностики. Так, например, существуют профессии, в которых чрезвычайно важна стрессоустойчивость – способность сохранять контроль и работоспособность в угрожающих ситуациях. Значимость этой переменной выделена практикой - если бы не существовало профессий, которые связаны со стрессом, не было бы необходимости ее диагностировать. Однако практика не только показывает важность того или иного качества, но и позволяет выделить само диагностируемое качество. Научная психология пытается выразить эти качества через систему понятий; в результате такие комплексные понятия, как стрессоустойчивость, профессиональная эффективность, способность и т. д., выражаются через систему базисных психологических понятий, таких, как потребности, мотивы, умения, установки. Конечно, такой переход от эмпирически выделенных переменных к их выражению в теоретических понятиях происходит не сразу и не автоматически. Зачастую происходит параллельная диагностическая разработка практически важных комплексных (не только психологических по природе) переменных, более теоретически проработанных, но все же описательных психологических переменных (например, черты, способности) и, наконец, наиболее теоретичных психологических конструктов (например, познавательные функции, мотивы, когнитивная организация, самоотношение и т. д.).

Таким образом, теоретическая  психодиагностика обусловлена тремя  областями психологического знания: предметной областью психологии, изучающей  данные явления, психометрикой –  наукой об измерении индивидуальных различий в диагностируемых переменных и практикой использования психологического знания.

Практическая психодиагностика относится к теоретической так  же, как инженерная эксплуатация технических  устройств к их разработке и конструированию. Как и всякая эксплуатация достаточно сложных устройств в реальных, «полевых» условиях, практическая психодиагностика предполагает полезные навыки, интуицию, богатый клинический, да и житейский, опыт. Помимо этого практическая психодиагностика предполагает свод правил применения психодиагностических инструментов, основанных на знании свойств измеряемых переменных и измеряющих инструментов, на знании этических и профессиональных норм психодиагностической работы. Так, практик-психодиагност должен понимать и уметь квалифицировать условия проведения обследования и учитывать их при сопоставлении индивидуальных данных с нормативами. Например, если при проведении обследования какие-то элементы обстановки насторожили обследуемого и ситуация обследования превратилась для него в ситуацию экспертизы, то это обстоятельство может сделать невозможным сопоставление индивидуального результата с нормами, если последние были получены в ситуации доверительного контакта. И наоборот, если нормы получены в ситуации экспертизы, а конкретное обследование имеет доверительный характер, то соотнесение с нормами также становится некорректным. Все это психодиагност должен не только знать - он должен выяснить, как воспринимает ситуацию обследуемый. Практическая психодиагностика предполагает также учет мотивации клиента на обследование и знание способов ее поддержания, умение оценить состояние обследуемого в целом, знание и навыки сообщения информации обследуемому о нем самом, чуткость к действиям, которые непроизвольно могли бы нанести вред обследуемому, способность интерпретировать полученную информацию и многое другое.

2 ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагностики, т.е. определение основных составляющих конфликта, причин, его породивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний  сторон, способов “борьбы”, противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

биографии конфликта, т.е. его  история, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и  поворотные точки в его развитии;

участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

исходных отношений к  конфликту - хотят и могут ли стороны  сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах  одной из сторон, которая постоянно  поддерживает уровень напряженности.

Прояснение сути конфликтной  ситуации, ее адекватное понимание  каждой из сторон может послужить  основой выработки дальнейшего  решения.

При проведении диагностики  конфликта достаточно сложным является выявление субъектов конфликта, их затронутых потребностей, интересов, опасений, причин конфликтного взаимодействия.

Для выявления причин конфликта  возможно использовать метод картографии  конфликта, суть которого состоит в  графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе  поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласованности в  работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно  отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и  группой, то проблему можно выразить как “взаимоотношения”. На данном этапе важно определить саму природу  конфликта и пока неважно, что  это не полностью отражает суть проблемы.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. В список можно внести отдельные  лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой  вовлеченные в конфликт люди имеют  общие потребности по отношению  к данному конфликту, их можно  объединить вместе. Допускается также  объединение групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя  сотрудниками в организации, то в  карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и  опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями  участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

Графическое отображение  потребностей и опасений расширяет  возможности и создает условия  для более широкого круга решений, возможных после окончания всего  процесса картографии.

 Предварительный анализ  ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения  беседы. Проводя беседу, руководитель  должен сохранить контроль над  ситуацией, т. е. направить ход  разговора в нужное русло, в  соответствии со сформулированной  целью беседы. Переговоры должны  протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения,  эффективно проведенное обсуждение  ситуации с ее участниками  - это способы превратить зарождающийся  конфликт в инструмент эффективного  решения проблемы, поиска наилучшего  решения и даже в средство  улучшения отношений людей.

Организационные способы  управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения  организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается  изменению структуры, связей или  технологии этих подразделений. Цель таких  воздействий - ослабление конфликтных  взаимодействий или полное гашение  конфликта.

Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное  подразделение целенаправленно  разбивается на ряд достаточно автономных образований с различными, но пересекающимися  целями. Этот способ направлен на снижение сплоченности одной из сторон конфликта. Такой способ управления конфликтом применяется для уменьшения конфликта  между администрацией и подчиненными.

Введение независимых  контролирующих элементов, когда создаются  комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые  группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими  сторонами, склоняя их к примирению.

Замена лидеров или  руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего  конфликтные взаимодействия, как  правило, приводит к нарушению координации  действий в отношении соперника. При этом у рядовых членов группы появляется желание исключить возникающую  неопределенность в собственных  действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы.

Ротация - перемещение членов организации из одной структурной  единицы в другую. Этот чисто организационный  способ, по сути, состоит в замене наиболее активных членов конфликтующих  групп. Здесь важно учитывать  пространственный принцип перемещения, т.е. зачастую достаточно разделить  членов конфликтующих сторон по территориальному признаку, чтобы снизить интенсивность  конфликтных взаимодействий или  вообще погасить конфликт.

Изменение содержания труда. При использовании данного способа  происходит переключение интересов  с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, достигается  ослабление конфликта, прохождение  его критической точки.

Социологические и культурные способы управления конфликтами

В данном случае объектом управленческого  воздействия являются социальные отношения  между членами организации, ценности ее членов

Изменение содержания властных отношений. Особенно эффективно изменение  форм власти, что позволяет руководителю организации гибко воздействовать на конфликтную ситуацию. Руководитель может использовать власть принуждения  или вознаграждения.

Изменение структуры неформальной социальной группы одной из конфликтующих  сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению  новых неформальных групп. Для этого  важно выявить неформальные группы, определить неформальных лидеров, после  этого появляется возможность изменить отношения между членами группы.

Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или пересечение  интересов членов организации. Для  гашения и даже разрешения конфликта  весьма важно изменить отношение  к ценностям в конфликтующих  группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководителей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

Изменение отношения к  деятельности. Очень часто причиной конфликта служат установки участников конфликта относительно своей деятельности. Именно на этой почве происходит столкновение интересов и появляется напряженность. Более того, у незаинтересованных в содержании своей деятельности членов организации нередко борьба и конфликт становятся основными  интересами. В связи с этим следует  изменить содержание функций работника, направить его интересы на собственную  деятельность, отвлекая тем самым  от конфликтных взаимодействий и  одновременно снимая основную причину  конфликта.

Концентрация интересов  на нейтральном объекте. Чтобы воздействовать на конфликтную ситуацию, руководителям  важно выиграть время. Полезным средством  может служить введение нейтрального объекта в ситуацию конфликта. Этот объект не должен быть задействован в  данной конфликтной ситуации, но в  то же время должен привлекать внимание, быть объектом интереса для участников конфликта. Может быть создано новое  подразделение, внедрена новая техника; полезно новых норм, новых членов организации и т.д.

Социально-психологические  способы управления конфликтами

Изменение установок по отношению  к членам группы. Этот способ необходим  в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда  переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая  позволяет членам групп-соперников в ходе совместной деятельности оценить  соперников как партнеров.

Изменение мотивации членов организации. При конфликте мотивация  направлена на активизацию конфликтных  взаимодействий. Отвлечь членов организации от участия в конфликте можно путем появления сильной мотивации к работе.

Введение неформальных лидеров - наиболее старый и проверенный  способ управления конфликтом. Неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его  участников, но и способны создавать  эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть  и установки на борьбу). В связи  с этим приход нового лидера может  кардинально изменить взаимоотношения  между участниками конфликта.

Создание благоприятной  эмоциональной атмосферы. Большинство  причин конфликта связано с общим  недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним  из способов снижения интенсивности  конфликта является создание благоприятной  эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта.

Список использованных источников

1. Мананникова Е.Н. Психология  управления: Учеб. пособие (ГРИФ). –  М.: Дашков и К, 2007. – 32 с.

2.Смирнов В.Н. Психология  управления персоналом в экстремальных  условиях: Учеб. пособие. – 1-е  изд. – М.: Академия, 2007. – 256 с.

3. Столяренко Л.Д. Психология  управления: Учеб. пособие. –Феникс, 2007. – 507 с.

4.Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа» «Интел-синтез», 2007. - 341 с.

5.Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. М.: ПЕРСЭ, 2007. - 144 с.