Работа с дошкольниками

Теоретическое и практическое обоснование проекта.

 

Период вхождения начинающего  педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его  личностного и профессионального  развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель  как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования  или найдет себя в другой сфере  деятельности.

 

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они  с первого дня работы имеют  те же самые обязанности и несут  ту же ответственность, что и воспитатели  с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

 

Актуальность названной  проблемы, которая, в свою очередь, и  определила выбор темы проекта, целесообразно  рассматривать в трех аспектах:

 

- педагогическом, предполагающем  выявление педагогических основ  и условий эффективного управления  процессом адаптации молодого  специалиста в практике работы  дошкольного образовательного учреждения; исследование влияния указанных  явлений на его профессиональное  становление и рост педагогического  мастерства; разработку методических  рекомендаций по решению указанной  проблемы;

 

- психологическом, связанном  с развитием у начинающего  педагога потребности в самосовершенствовании,  личностном росте; создании условий  для формирования мотивационно-ценностных  установок на успешную профессиональную  деятельность;

 

- социальном, так как адаптация  молодого специалиста основывается  на социализации его личности, протекает в непосредственном  взаимодействии по линии диад  «воспитатель-воспитанник», «воспитатель-воспитатель», «воспитатель-администрация дошкольного  образовательного учреждения», «воспитатель-психолог»,  «воспитатель-родители воспитанника».

 

Именно по этой причине  мы считаем, что адаптация молодых  педагогов к педагогической деятельности в дошкольном образовательном учреждении должна проводиться комплексно: заведующей, старшим воспитателем, психологом при  участии всего педагогического  коллектива.

 

Задача руководителя, старшего воспитателя, педагога-психолога –  помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в  выбранном пути.

 

В 2008-2009 учебном году в  дошкольное учреждение поступило четыре молодых педагога: 2 педагога с высшим педагогическим образованием (учителя), 1 педагог со средним специальным  образованием (воспитатель детского сада), 1 воспитатель с непедагогическим образованием. Из них 2 человека уволились, не проработав и года.

 

В 2009 – 2010 учебном году в  дошкольное учреждение пришли работать два педагога с высшим педагогическим образованием (учителя) и один педагог  с непедагогическим образованием.

 

В 2010- 2011 учебном году в  дошкольное учреждение поступило два  молодых педагога: один с высшим педагогическим образованием (дошкольная педагогика и психология), один педагог  вернулся в дошкольное образование  после перерыва (занятие другим видом  деятельности).

 

Таким образом, за три неполных учебных года в детский сад  поступило девять молодых специалистов. Уволилось два молодых педагога; причина увольнения – неудовлетворённость  профессиональной деятельностью и  низкая заработная плата педагога.

 

В современных условиях выпускник  вуза, колледжа должен в максимально  короткие сроки адаптироваться в  новых для него условиях практической деятельности. Сегодня процесс адаптации  начинающего воспитателя заслуживает  самого пристального внимания, в нем  отражена жизненная необходимость  выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем  месте.

 

В нашем детском саду нет  двух одинаково подготовленных в  теоретическом и методическом отношении  воспитателей, даже среди тех, кто  отработал много лет. В ДОУ  работают и мастера педагогического  труда, и молодые, неопытные педагоги, поэтому необходимо проводить разноуровневую, дифференцированную работу с каждым молодым педагогом.

 

Проблема адаптации человека привлекает внимание специалистов различных  областей: социологии, философии, психологии, педагогики и др. Каждая из наук использует названное понятие, наполняя его  своим смыслом, содержанием.

 

Обращаясь к проблеме профессиональной адаптации молодого воспитателя, мы полагаем, что необходим системный  подход в понимании сущности названного вопроса. В связи с этим возникает  необходимость рассмотрения составных  самого понятия «адаптация», тем  более что адаптационные процессы к настоящему времени индентифицированы  как универсальные для всего  живого мира, а адаптация как понятие  и как проблема социального содержания остается недостаточно изученной.

 

Выбор профессии, которая  подходит под индивидуально-психологические  особенности личности – важный, но не единственный фактор, который  определяет степень будущей, профессиональной успешности человека. Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем  месте, в новой профессии.

 

Считается, что если правильно  проведен этап подбора сотрудника, он сам будет эффективно выполнять  свои функции в соответствии с  требованиями рабочего места. И лишь в дальнейшем возникнет необходимость  проводить мероприятия по мотивации  сотрудника (тренинги, программы повышения  квалификации и т. д.). Однако на практике оказывается, что наиболее высокий  процент принятых на работу покидает орга низацию именно в течение  первых трех месяцев. Причем, в некоторых  случаях этот показатель достигает 70-80 %.  Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.

 

Важность правильной адаптации  и введения в курс дела новых сотрудников  трудно переоценить. При поступлении  на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация  в своих работниках и чего она  ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей  работе. В том случае, если они  окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать  разочарование, неудовлетворенность  и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания возникают  из-за того, что сведения, которые  предоставляют на этапе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще всего причиной разочарований  становятся не условия труда, а отношение  в организации к новичку. Чувство  ненужности и потерянности, которое  испытывает большинство людей в  первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности  в организации своей работы в  связи с недостатком информации, невозможно компенсировать никакими финансовыми  условиями и льготами. Поэтому  для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой  инструмент, как адаптация начинающих специалистов.

 

Существуют два основных подхода к трактовке понятия  «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого  подхода адаптация рассматривается  как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма  человека. Такой взгляд на адаптацию  разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет  термин «приспособление». Именно он характеризует  процесс, который происходит с новым  сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к  изменяющимся условиям среды или  к своим внутренним изменениям, что  приводит к повышению эффективности  их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться  новичку, выделяют несколько видов  адаптации.

 

Второй подход условно  можно назвать процедурным –  термин «адаптация» применяют для  обозначения ряда организационных  и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников  в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

 

С. Г. Попов выделяет следующие  преимущества, которые создает осуществление  целенаправленных мероприятий по адаптации:

 

1) уменьшение начальных  издержек при входе сотрудника  в организацию. Это позволяет  быстрее входить в курс дел  и эффективно работать;

 

2) снижение напряженности  у работника при входе в  новую должность;

 

3) сокращение текучести  кадров за счет снижения психологического  барьера при входе в организацию;

 

4) экономия рабочего времени  непосредственного начальника, затрачиваемого  на объяснения и обучение новичка;

 

5) реализм в ожиданиях  и удовлетворенность работой  (вводная беседа);

 

6) обучение (научение) поведению  в организации (введение в организационную  культуру).

 

Вступление работника  в новую должность неизбежно  сопровождается процессом адаптации. Как уже отмечалось, адаптация  означает приспособление индивидуума  к рабочему месту, работе и рабочему коллективу и отражает то состояние, которое испытывает каждый из нас, попадая  в новую, неизвестную среду.

 

Адаптация работника –  это приспособление индивидуума  к рабочему месту и трудовому  коллективу. Таким образом, когда  в организацию приходит новый  сотрудник, наблюдаются два одновременно происходящих процесса привыкания. Поэтому  процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника и организации. И возможность  долгосрочного сотрудничества зависит  от того, насколько успешно это  приспособление.

 

Как и любой управленческий феномен, адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификаций. Различают  несколько видов адаптации. Распространено выделение первичной и вторичной  адаптации. Обычно под первичной  адаптацией понимают адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта, т.е. когда человек впервые включается в трудовую деятельность, а под  вторичной – адаптацию работников при последующей смене работы.

 

В основе следующей классификации  лежит деление на виды адаптации  в зависимости от объекта, к которому сотрудник адаптируется.

 

По отношению к объекту  виды адаптации можно разделить  на две основные группы: производственную и внепроизводственную. В соответствии с названием внепроизводственная  адаптация относится к сферам жизни сотрудника, не связанным непосредственно  с его работой. В настоящее  время очень немногие организации  уделяют внимание внепроизводственной  адаптации. Это объясняется тем, что создание условий для такой  адаптации требует значительных финансовых затрат. Кроме того, некоторые  руководители считают, что адаптация  к условиям, не имеющим отношения  к работе, является личным делом  сотрудника, в связи с чем участие  в ней самой организации не обязательно.

 

Внепроизводственная адаптация  включает:

 

1) адаптацию к новым  бытовым условиям;

 

2) адаптацию к непроизводственному  (неформальному) общению с коллегами;

 

3) адаптацию в период  отдыха.       

 

Производственная адаптация  включает все аспекты приспособления сотрудников к работе в новой  организации, а именно:

 

-профессиональную адаптацию;

 

-психофизиологическую;

 

-социально-психологическую;

 

-организационно-административную;

 

-экономическую;

 

-санитарно-гигиеническую.

 

Профессиональная адаптация  – это приспособление работника  к выполняемой работе. Она заключается  в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных  для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально  необходимых качеств личности, в  развитии устойчивого положительного отношения работника к своей  профессии.

 

Профессиональная адаптация  играет большую роль в ситуации вхождения  в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в  основном теоретическое представление  о том, как происходит рабочий  процесс. Профессиональная адаптация  оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, квалификация работника, наличие специальных  знаний и навыков, а к субъективным – мотивы выбора процессии, эмоциональная  оценка и планы относительно изменения  и сохранения профессии.

 

Психофизиологическая адаптация  – это приспособление к трудовой деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функ ционального  состояния. Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту этого элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев  на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

 

Социально-психологическая  адаптация – приспособление новичка  к коллективу. Она состоит в  освоении социально-психологических  особенностей групп и индивидов  в организации, вхождении в сложившуюся  в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами  и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника  в систему взаимоотношений в  организации, в ее коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  членами.

 

Организационно-административная адаптация – приспособление к  сложившейся структуре предприятия, «особенностям организационного механизма  управления, месту своего подраз деления  и должности в общей системе  целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой корпоративной  культуре, стилю руководства, усвоение ценностей ор ганизации и разделение ее целей.

 

Экономическая адаптация  – привыкание к определенному  уровню заработка и социального  обеспечения. Она позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов.

 

Санитарно-гигиеническая  адаптация – приспособление к  распорядку работы, условиям труда, новым  требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

 

Помимо этих компонентов  различают активную адаптацию, когда  индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимо действия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Первый вид адаптации наиболее эффективен, поскольку он влечет за собой обоюдное изменение как состояния работника, так и характеристик его окружения. В том случае, если организационная  среда несет отрицательные элементы, а адаптация происходит пассивно, ее результаты будут регрессивными.

 

Еще один немаловажный аспект – обсуждение вопроса об успешности и эффективности адаптации. Существует ряд условий, которые необходимо выполнять для того, чтобы мероприятия  по адаптации прошли успешно и  принесли желаемый положительный эффект.

 

Успешность адаптации  зависит от ряда следующих условий:

 

• качественный уровень  работы по профессиональной ори ентации  потенциальных сотрудников;

 

• объективность деловой  оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации  работников);

 

• отработанность организационного механизма управления процессом  адаптации;

 

• престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

 

• особенности организации  труда, реализующие мотивационные  установки сотрудника;

 

• наличие отработанной системы внедрения новшеств;

 

• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

 

• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

 

• личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

 

Таким образом, под адаптацией молодых специалистов к педагогической деятельности в дошкольном образовательном  учреждении мы будем понимать процесс  активного осознанного приспособления личности к условиям труда в образовательном  учреждении с целью получения  высокого уровня успешности педагогической деятельности в оптимально короткий период времени.

 

На основании анализа  теоретических положений и практических проблем адаптации молодых сотрудников  к педагогической деятельности в  дошкольном образовательном учреждении, были определены цель и задачи проекта.

 

Цель: создание в ДОУ условий  для профессионального роста  молодых специалистов, способствующих снижению проблем адаптации и  успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

 

 

Задачи:

 

1. Обеспечить условия  наиболее лёгкой адаптации молодых  специалистов в коллективе, в  процессе адаптации поддержать  педагога эмоционально, укрепить  веру педагога в себя;

 

2. Использовать эффективные  формы повышения профессиональной  компетентности и профессионального  мастерства молодых специалистов, обеспечить информационное пространство  для самостоятельного овладения  профессиональными знаниями;

 

3. Совместно планировать  карьеру молодых специалистов;

 

4. Приобщать молодых специалистов  к корпоративной культуре (под  корпоративной культурой мы понимаем  устойчивый, сложившийся в процессе  жизнедеятельности учреждения, стиль  работы его сотрудников, принципы  организации внутренних процессов  учреждения и стратегии деятельности, обеспечивающих стабильное функционирование  и развитие) учреждения, объединять  вокруг традиций ДОУ.

 

Гипотеза: Мы считаем, что  если в процессе адаптации начинающих педагогов использовать системный  подход по повышению уверенности  в своих силах, профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит начинающему воспитателю  быстро адаптироваться к работе в  детском саду, избежать момента неуверенности  в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками  педагогического процесса, формировать  мотивацию к дальнейшему самообразованию  по психологии и педагогике, “почувствовать вкус” профессиональных достижений, раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной профессиональной траектории.

 

Те воспитатели, которые  в первый год своей работы не получат  поддержки от психолога, коллег и  администрации, чувствуют себя «брошенными  на произвол судьбы», от столкновения с реальностью испытывают шок. Молодой  воспитатель боится собственной  несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается  критики администрации и опытных  коллег, постоянно волнуется, что  что-нибудь не успеет, забудет, упустит. Такой воспитатель не способен ни на какое творчество, ни на какие  инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно  помогать.

 

Работа по проекту проводилась  в три этапа:

 

I этап - аналитико-поисковый  - (2008-2009 уч. г.) - анализ психолого-педагогической  литературы, анализ и обобщение  опыта работы дошкольных образовательных  учреждений по теме проекта;  уточнение цели и задач работы, определение методов работы с  молодыми воспитателями;

 

II этап - экспериментальный  - (2009-2010 уч. г.) - разработка и апробирование  программы профессиональной адаптации  молодого специалиста в условиях  функционирования и развития  дошкольного образовательного учреждения; конструирование;

 

III этап – оценочно-корректировочный - (июнь-сентябрь 2010 г.) - анализ полученных  результатов, обобщение наработанных  материалов, корректировка и анализ  результативности представленной  гипотетической модели управления  процессом становления педагога  и его адаптацией как важнейшим  звеном и основой совершенствования  профессионального мастерства.

 

Следует заметить, что работа по теме проекта не завершена, и в  дальнейшем будет продолжаться с  учётом выявленных проблем и сложностей молодых воспитателей.

 

Практическая значимость и результативность работы по проекту  заключается в том, что внедрение  разработанных мероприятий по адаптации  молодых воспитателей позволит успешнее решать проблему удовлетворения потребности  личности в профессиональном (как  педагога) самоопределении и становлении, позволит всесторонне учитывать  ее индивидуальные особенности, будет  способствовать закреплению специалистов, формированию их ответственности и мобильности, что особо значимо в условиях рыночных отношений.

 

Разработка модели организации  психолого-педагогической работы по адаптации  молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении

 

 

Модель организации психолого-педагогической работы по адаптации молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении разрабатывалась нами с учётом совместной работы со старшим воспитателем МДОУ № 50 «Алёнушка» г. Калуги. Мы считаем  важным определить основные задачи и  методы работы с молодыми специалистами, чтобы данная работа была эффективной.

 

Условно разделив молодых  педагогов на группы, мы определили цель и основные задачи работы с  данными группами воспитателей.

 

 

Таблица 1. Дифференциация начинающих воспитателей в зависимости от полученного  образования

 

 

Начинающие воспитатели 

 

 

 

Выпускники, имеющие специальное  образование в области дошкольной педагогики и психологии (педагогические колледжи г. Калуги и г. Кондрово, КГУ  им. Циолковского) 

Выпускники педагогических высших учебных заведений (учителя  различных профилей) 

Выпускники высших и средних  учебных заведений непедагогического  профиля

 

 

 

Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности.

 

Таблица 2. Психолого-педагогические аспекты адаптационного периода  начинающих воспитателей

 

 

Старший воспитатель - молодой  специалист 

Молодой специалист – психолог 

Молодой специалист – коллега

 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- обеспечение необходимыми  знаниями, умениями, навыками;

 

- обеспечение методической  литературой, материалами перспективного  планирования, дидактическими материалами,  знакомство с методическим кабинетом 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- формирование авторитета  педагога, уважения, интереса к нему  у педагогического коллектива, детей  и их родителей 

- оказание поддержки со  стороны коллег, принятие начинающего  воспитателя

 

 

 

Мы учитывали, что профессиональная адаптация начинающего воспитателя  в процессе его вхождения в  образовательную среду пройдет  успешно, если:

 

-трудовая мотивация, педагогическая  направленность являются важными  факторами при поступлении педагога  на работу;

 

-профессиональная адаптация  воспитателя осуществляется в  неразрывной связи с процессом  его личностного и профессионального  развития;

 

-в организации педагогического  труда имеют место максимальный  учет личностных особенностей  и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного  и профессионального роста воспитателя;

 

-материально-техническое  обеспечение образовательного процесса  соответствует современным требованиям  и помогает педагогу реализовать  инновационные подходы.

 

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строился с  учётом следующих факторов:

 

- уровень базового образования,  насколько хорошо теоретически  подготовлены;

 

- индивидуальные особенности  личности;

 

- уровень профессиональных  потребностей педагога (каких результатов  в своей деятельности хотят  добиться);

 

- наличие практического  опыта общения с детьми.

 

 

Таблица 3. Формы и методы работы с молодыми специалистами

 

 

Работа психолога ДОУ

консультирование (индивидуальное, групповое);

работа психологического клуба «Молодой воспитатель» 

Активные методы (совместно  со старшим воспитателем)

теоретические семинары (доклады, сообщения);

 семинары-практикумы;

 ролевые игры, деловые  игры;

 дискуссии, диспуты;

обсуждение открытых мероприятий;

 конкурсы педагогического  мастерства;

 педагогические советы;

 обсуждение передового  педагогического опыта и рекомендации  по его распространению и внедрению;

 разнообразные выставки, отчеты по самообразованию;

 педагогические чтения, научно-практические конференции;

творческие группы;

методические объединения,

индивидуальные консультации;

педагогический фестиваль;

 стендовая защита и  т. д.

 

 

 

Решать поставленные задачи нужно с учетом того, что в своем  профессиональном становлении молодой  специалист проходит несколько этапов. На основании содержательного анализа  каждого этапа была разработана  модель организации работы с молодыми специалистами.

 

 

Таблица 4. Модель организации  работы с молодыми специалистами

 

 

Этапы 

Содержание работы молодого воспитателя 

Содержание работы заведующей и старшего воспитателя 

Содержание работы психолога

 

1й этап

 

 

1-й год работы

 

 

Период адаптации - самый  сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег.

 

Задача: предупредить разочарование  и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя. 

- молодой воспитатель  несколько дней под руководством  старшего воспитателя проходит  стажировку у своего более  опытного коллеги, т. е. они  работают вместе с группой  детей наставника. За это время  он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя,  изучает режим дня группы, документацию  и т.д. Все возникшие вопросы  обсуждаются после рабочей смены  в присутствии старшего воспитателя.

 

 

- создание условий для  легкой адаптации молодого специалиста  на работе;

 

- беседа заведующего ДОУ  при приеме на работу молодого  специалиста, знакомство его с  должностной инструкцией, условиями  труда, правилами внутреннего  трудового распорядка, уставом ДОУ,  традициями, определение рабочего  места;

 

-изучение нормативно-правовой  базы. Ведение документации;

 

-знакомство с детским  садом, представление молодого  воспитателя  коллективу (выбираются  те формы и методы, которые  в конечном итоге будут содействовать  дальнейшему профессиональному  становлению молодого специалиста.  От того, как новичка встретит  коллектив во главе с руководителем,  будет зависеть последующая успешность  специалиста);