Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Расчет по оплате труда

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1. Сущность, формы и нормативно-правовая база бухгалтерского учета оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ):

Основная заработная плата это - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда (доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Функции заработной платы заключаются в следующем :

– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

/( Мотивационная[править | править исходный текст]

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.

Воспроизводственная[править | править исходный текст]

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.

Стимулирующая[править | править исходный текст]

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная[править | править исходный текст]

Заработная плата на вышивальной фабрике «Новый мир» в 2000 году

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия,
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение^[1].

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая[править | править исходный текст]

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая[править | править исходный текст]

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

)

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Для работодателя заработная плата работника представляет собой часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Фонд Оплаты Труда (ФОТ) – это денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты работникам. Начисленные суммы оплаты труда независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе денежные суммы, начисленные работникам за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством и составляет 4611 руб. С 1 января 2013 года МРОТ будет составлять 5 205 рублей в месяц. Согласно ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (табл. 1).

/В России минимальный размер оплаты труда или МРОТ — законодательно установленный минимум, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда.

Работодатели не имеют право платить работникам месячную заработную плату в размере, меньшем, чем МРОТ. Правда, если сотрудник работает на условиях совместительства или неполного рабочего времени, то в месяц он может получать сумму, меньшую, чем МРОТ, и законодательных препятствий здесь нет^[1].

Период действия	Величина МРОТ^[2]
01/01/2013—31/12/2013	5 205 руб.^[3]
01/01/2014—	5 554 руб.^[4]

Таблица 1. Величина прожиточного минимума в РФ

Период, за который исчислена величина прожиточного минимума в целом по РФ	Величина прожиточного минимума в целом по РФ (в руб.)				Нормативный акт, установивший величину прожиточного минимума
	На душу населения	Для трудоспособного населения	Для пенсионеров	Для детей
За II квартал 2012г.	6385	6913	5020	6146	Постановление Правительства РФ от 13.09.2012г. № 921
За III квартал 2012г.	6643	7191	5229	6387	Постановление Правительства РФ от 20.12.2012г. № 1337

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета на предприятии, так как влияет на структуру и состав затрат, а соответственно и на финансовый результат хозяйственной деятельности (рис. 1).

Рисунок 1. Организация оплаты труда

Основными задачами учета труда и заработной платы являются:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;
правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;
учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, фондом социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом Российской Федерации;
контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников;
в установленные сроки произведение расчетов с персоналом предприятия по оплате труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату:

Номинальная это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определённый период.
Реальная это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Предприятие самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов, таких как заинтересованность в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей и технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования и т.д.

Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий предприятие фиксирует в коллективном договоре и других документах.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

В настоящее время в зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты труда, применяются различные формы оплаты труда:

Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда.
Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и его квалификации.
Аккордная оплата труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В современных условиях на предприятиях наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда - применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Для расчета суммы оплаты труда по данной системе необходимо измерить объем выполненной работы и сравнить его с плановыми и нормативными заданиями, разработанными для данной категории рабочих.

Основанием для начисления оплаты труда служат наряды на сдельную работу, ведомости учета выработки, маршрутные листы и другие документы оперативного учета. В бухгалтерию в конце месяца сдаются закрытые наряды, информация из которых учитывается при начислении оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок, окладов, норм выработки.

Заработок по такой форме оплаты рассчитывается так:

З_пр.сд. = Тс × Н_вр × В, руб., (1)

Р_ед.

где Р_ед.— расценка за единицу продукции;

Тс — тарифная ставка;

Н_вр— норма времени;

В — выпуск продукции.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

З_{сд-прем.} = Р_ед. × В + Премия, руб. (2)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

З_{сд-прогр.} = Р_ед. × В_н + (Р₁ × В) + (Р₂ × В), руб., (3)

где В_н— выпуск по норме;

Р₁, Р₂— прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед. × В_ф + Премия, руб., (4)

где В_ф— фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

З_{коллект-сд.} = Р_кол. × В_ф + Премия, руб., (5)

где Р_кол.— расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

З_{аккорд-сд.} = Р_{на
весь объем работ}, руб. (6)

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З_{% выр.} = Объем реализации × % платы, руб. (7)

Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту. При такой форме оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Основным документом является табель учета использования рабочего времени.

Для расчета суммы оплаты труда по данной форме необходимо знать:

месячный оклад работника;
число дней работы по графику за данный месяц;
число рабочих дней, фактически отработанное работником в данном месяце.

Разновидности повременной формы оплаты труда:

Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ:

З_{прост.
повр.} = Тс × t_ф, руб., (8)

где Тс — тарифная ставка;

t_ф— фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

З_{повр-прем.} = Тс × t_ф + Премия, руб. (9)

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

З_оклад. = Оклад, руб. (10)

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

З_контр. = ∑_{по
контракту}, руб. (11)

Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе.

Тарифная система это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

сложности выполняемой работы;
условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;
природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.);
характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется при следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками:

тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню;
присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К бестарифному варианту организации заработной платы относятся: бестарифная система оплаты труда, основанная на плавающих окладах; система оплаты труда на малых предприятиях и пр.

Работникам предприятия, кроме выплат по окладам, тарифным ставкам и премий, в законодательном порядке производят и другие выплаты:

За сверхурочную работу, выполняемую за пределами установленной продолжительности рабочего дня:

работникам с ненормированным рабочим днем сверхурочная работа не оплачивается;
при повременной системе, в соответствии с Трудовым кодексом оплачивается за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном размере;
при сдельной оплате труда производится в размере 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за первые два часа сверхурочной работы и в размере 100% этой тарифной ставки за последующие часы.

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размере:

- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

- при повременной оплате - в размере двойной часовой или дневной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада при условии проведения работы сверх месячной нормы;

- по желанию рабочего или служащего, работающего в праздничные дни, дополнительные выплаты могут быть заменены днем отдыха.

За работу в ночное время – с 22 часов до 6 часов, час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Ежегодный оплачиваемый отпуск, за работником находящемся в отпуске сохраняется его средний заработок.
Пособие по временной нетрудоспособности.
Выходные пособия и др.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ - он определяет основы государственной политики в сфере трудовых отношений, устанавливает в соответствии с Конституцией государственные гарантии трудовых прав граждан, обеспечивает соблюдение интересов работников, работодателей и государства.

Наряду с Трудовым кодексом применяют также Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный, Кодекс об административных правонарушениях.

Также при организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 № 129-ФЗ (документ утрачивает силу с 1 января 2013 года в связи с принятием Федерального закона от 06.12.2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденный Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н;
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 № 34н;
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ;
Постановление Правительства РФ «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» от 18 июля 1996 № 841;
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты» отменяется с 2013 года!;
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255 – ФЗ.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

штатное расписание - ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности; должности занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям;
коллективным договором или соглашением – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей;
локальными нормативными актами - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации;
трудовыми договорами – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.