Раскройте отличительные особенности школы «поведенческих наук» от школы человеческих отношений

Министерство  образования Республики Беларусь 

Белорусский государственный  университет

информатики и радиоэлектроники 

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине

«Менеджмент» 
 
 
 
 

Группа  701503 курс   4

Студент Пушкарчук Татьяна

Леонидовна

№ зачетной книжки 701503-35

Проверил: Феденя Александр Константинович     
 
 
 
 

Минск 2011 

6. Раскройте отличительные  особенности школы  «поведенческих наук»  от школы человеческих  отношений.

     Школа человеческих отношений (1930 – 1950).

     Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). На рубеже тридцатых годов в США  стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно  иной ситуации в менеджменте. Мэйо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

     Исследователи этой школы исходили из того, что  если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, «только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов»

     Цель  сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических  факторов. Школа человеческих отношений  явилась попыткой менеджмента рассматривать  каждую организацию как социальную систему.

     Элтон Мэйо считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

     Свои  выводы Э.Мэйо основывал прежде всего  на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы «Вестерн Электрик К⁰» (Чикаго) в США в 1924 – 1936 годах, которые можно представить следующим образом:

• Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Группове нормы по существу являются неписанными правилами, регулирующими неформальную организацию.
• Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.
• Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы – это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами.

Достижение  Мэйо и его последователей в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

    Школа поведенческих наук (1930 – по настоящее время).

    Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам корпорации человеческой деятельности. Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

     Сохранение кооперации зависит от двух условий: от ее результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного компонентов организации.

     Центральная роль в кооперативных системах принадлежит, по Бернарду, управляющим, в функции  которых входят разработка утонченного искусства принятия решений, продумывание системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала.

     Исследователи школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов  и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А.Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас МакГрегор.

    Отличительные особенности школы  «поведенческих наук»  от школы человеческих отношений.

    Школа поведенческих наук была преемницей школы человеческих отношений, поэтому многое из их учений созвучны. Однако спустя некоторое время некоторые представители школы человеческих отношений отделились от основного течения и сформировали новое, где упор также был сделан на человеческий фактор. Чем же отличаются эти похожие, казалось бы, школы?

    Школа поведенческих бихевиористических наук - концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук и проектирование организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

    Школа поведенческих наук значительно отличается от школы человеческих отношений, отдав приоритет методам налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности его труда от морально-психологических факторов.

    Сторонники  школы человеческих отношений считали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и, прежде всего – малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями карьерного и творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Считалось, что социальной опорой могут быть только малые рабочие группы, основанные на интимно-личных, доверительных контактах людей.

    Отличительные черты теории «человеческих отношений» - соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация  и широкое участие рядовых  людей в управлении, внедрение  новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворённость работой, преувеличение роли малой группы и солидарности. Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда – поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника.

    Таким образом, рассмотрев вопрос о сходствах  и различиях школ поведенческих  наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

35. Опишите суть и назначение кооперации и разделения труда.

    Современному  производству  свойственно  обособление  отдельных  процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников,   сокращать  производственный  цикл,  повышать  производительность  труда.  С  другой  стороны,  труд  всех  работающих  на  предприятиях  является  трудом  коллективным.  Его  результаты зависят  от  того,  в  какой  степени  обеспечено  соблюдение  необходимых  количественных  и  качественных  пропорций  в  распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам,    12 кооперация  труда отдельных исполнителей  и первичных производственных  коллективов. 

    Обособление  отдельных  процессов  и  работ  предполагает,  в  первую  очередь,  разделение  труда.  Под  разделением  труда  на  предприятии,  понимается  разграничение  деятельности  работающих  в  процессе  совместного труда, их специализация на выполнении определенной части  совместной работы. 

    По  мере  развития  техники  и  технологии  производственные  процессы  усложняются,  что  вызывает  развитие  и  углубление  разделения  труда  на  предприятиях. Это  связано  с тем, что  формы  разделения  труда существенно  влияют  на  специализацию,  планировку  и  оснащение  рабочих  мест,  их  обслуживание,  методы  и  приемы  труда,  его  нормирование.  Путем  рационализации форм разделения и кооперации труда, обеспечивается полная и  равномерная загрузка исполнителей, координация и синхронность их работы. 

    Значение  разделения  труда,  как  с  экономической,  так  и  с  социальной  стороны, чрезвычайно  велико.  Благодаря ему,  все усложняющиеся трудовые  процессы  распадаются  на  менее  сложные  элементы,  выполняемые  определенными  профессиональными  и  квалификационными  группами  работников. Это, с одной стороны, повышает мастерство и трудовые навыки  исполнителей и сокращает сроки их профессиональной подготовки, а с другой -  за счет обособления и относительного упрощения отдельных операций создает  основу  для  механизации  и  автоматизации  выполнения  операций,  что  многократно повышает производительность труда. 

    Внутрипроизводственное  разделение  труда  заключается  в  выделении  различных видов  работ, представляющих собой частичные  производственные  процессы,  и  закрепление  их  за  определенными  работниками  с  целью  повышения  производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими  трудовых  навыков,  специализации  орудий  труда  и  рабочих  мест,  параллельности  выполнения  операций.  Число  частичных  процессов ( видов  работ)  определяется  организационно-техническими  особенностями  предприятия. Разделения труда на предприятии одновременно производятся в  следующих основных формах: 

    -  технологическое; 

    -  функциональное; 

    -  профессиональное; 

    -  квалификационное. 

    Технологическое  разделение  труда  осуществляется  на  основе  расчленения  процесса  производства  на  стадии ( заготовительную,  обрабатывающую,  сборочную),  переделы,  фазы,  частичные  технологические  процессы  и  операции.  В  рамках  технологического  разделения  труда  применительно  к  отдельным  видам  работ,  в зависимости от  степени дифференциации  трудовых  процессов различается пооперационное,  предметное и подетальное разделение труда.   

    Пооперационное  разделение  труда  предусматривает  распределение  и  закрепление  операций технологического процесса за отдельными работниками,  расстановку  работающих,  обеспечивающую  их  рациональную  занятость  и  оптимальную  загрузку  оборудования.  Это  достигается  углублением  специализации  работников,  что  способствует  высокому  уровню  производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа  выполнения трудовых приемов, применению специализированной оснастки и  инструмента, механизации трудовых процессов. 

    Предметное  разделение  труда  предусматривает  закрепление  за  конкретным  исполнителем  комплекса  работ,  позволяющих  полностью  изготовить изделие. Например, сборка электровыключателя, электророзетки. 

    Подетальное  разделение  предполагает  закрепление  за  исполнителем  изготовление законченной  части изделия или детали. 

    Функциональное  разделение  труда  предусматривает  обособление  различных  видов  трудовой  деятельности  и  выполнение  конкретных  работ  соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении  различных по содержанию и экономическому значению производственных или  иных  функций.  Согласно  функциональному  разделению  труда,  существует  разделение  всех  рабочих на  основных,  занятых  непосредственным выпуском  продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами  непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим  трудом  работу  основных  рабочих;  обслуживающих,  которые  своим  трудом  создают  условия  для  производительной  работы  как  основных,  так  и  вспомогательных рабочих. 

    В  отдельные  функциональные  группы  выделяют  руководителей,  специалистов и служащих. 

    Таким образом, функциональное разделение труда  предполагает деление  работников на группы в зависимости от их специализации  по выполняемым  функциям. Установление рациональных пропорций между этими группами и  лежит в основе рационализации разделения труда. 

    В  рамках  функционального  разделения  труда  выделяются  профессиональное  и  квалификационное  разделение  труда.  Первое  осуществляется  в  зависимости  от  профессиональной  специализации  работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той  или  иной  профессии.  Исходя  из  объемов  каждого  вида  этих  работ,  можно  определить  потребность  в  работниках  по  профессиям  как  в  целом  по  предприятию, так и по его структурным подразделениям. 

    Квалификационное  разделение труда вызывается различной  сложностью  работ,  требующей  определенного  уровня  знаний  и  опыта  работников.  Для  каждой  профессии  рабочих  устанавливается  состав  операций  или  работ  различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным  тарифным  разрядам  или  квалификационным  категориям.  На  этой  основе  определяется  численность работников  по  каждой  профессии,  квалификационным разрядам и категориям.   

    Выбор  наиболее  рациональных  форм  разделения  зависит  от  типа  производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и др. Поэтому их  поиск  предполагает  обязательный  анализ  этих  факторов  и  обоснование  оптимальной границы разделения труда. Каждое разделение труда имеет свои  разумные пределы.  С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда  обедняет  его  содержание,  превращает  работников  в  узких  специалистов.  С  физиологической  точки  зрения  чрезмерное  разделение  труда  приводит  к  его  монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую  текучесть  работников, занятых на  таких  работах. В связи с  этим  возникают  большие  сложности  в  организации  производственных  процессов.  Требуются  более  детальные  расчеты  и  тщательная  подготовка  для  эффективного  соединения в едином процессе узкоспециализированных работников. 

    Из  этих  особенностей  разделения  труда  вытекают  определенные  ограничения.  Существуют  технологическая,  экономическая,  психофизиологическая и социальная границы разделения труда. 

    Технологическая  граница  разделения  труда  определяется  существующей технологией,  которая делит производственный  процесс на  операции.  Нижней  границей  формирования  содержания  операции  является  трудовой  прием,  состоящий не  менее чем из  трех  трудовых  действий,  непрерывно  следующих друг  за  другом  и имеющих конкретное  целевое назначение. Верхней границей разделения труда будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. 

    Экономическая  граница  разделения  труда  обуславливается  уровнем  загрузки рабочих и длительностью  производственного цикла. Разделение труда  приводит  к  сокращению  производственного  цикла  за  счет  параллельного  выполнения  операции,  к  повышению  производительности  труда  за  счет  специализации орудий труда и  рабочих мест,  ускорения освоения  рабочими  трудовых приемов и методов труда. 

    Однако  чрезмерное  разделение  труда  на  основе  дробления  отдельных  технологических  операций,  приводит  к  нарушению  пропорций  в  структуре  затрат времени. При этом, с одной стороны, снижается время  обработки, а с  другой – увеличиваются  такие  элементы  затрат  как:  время  на  установку  и  снятие  деталей,  межоперационную  транспортировку  предмета  труда,  межоперационный контроль и подготовительно-заключительное время. Таким  образом,  оптимальным может быть вариант, когда общее влияние факторов,  снижающих длительность  производственного цикла, больше  общего влияния  противоположных факторов. 

    Другим  экономическим критерием является полнота занятости рабочего.  Закрепление  за  рабочими  узкоспециализированных  функций  не  всегда  обеспечивает  его  полную  занятость.  Поэтому,  необходимо  находить  такие  варианты формирования производственных операций, при которых рабочие не  будут  простаивать в ожидании  работы или  во  время автоматического  цикла  работы оборудования. Особое значение это замечание приобретает в настоящее  время,  когда  под  влиянием  научно-технического  прогресса идет  процесс    перераспределения  функций  между  рабочими  и  исполнительным  органам  оборудования. В составе рабочего времени растет доля времени наблюдения за  работой оборудования.  В этих  условиях  система операционного разделения  труда не позволяет обеспечить полную  занятость рабочих в течение смены.  Необходимо  расширение  зон обслуживания  и производственных  функций  рабочих. 

    Психофизиологическая  граница  разделения  труда  определяется  допустимыми  физическими  и  психологическими  нагрузками.  Длительность  операций  должна  находиться  в  допустимых  пределах,  и  содержать  разнообразные  трудовые  приемы,  выполнение  которых  обеспечивает  чередование  нагрузок  на  различные  органы  и  части  тела  работающего.  Монотонность  трудового  процесса,  связанная  с  длительностью  и  повторяемостью  однообразных  приемов,  действий  исполнителей  в  течение  оперативного  периода,  зависит  от  числа  элементов  в  операции,  продолжительности повторяющихся  элементов, повторяемости однообразных  приемов и действий. 

    Социальная  граница  разделения  труда  определяется  минимально  необходимым  разнообразием  выполняемых  функций,  обеспечивающим  содержательность  и  привлекательность  труда.  Работник  должен  не  только  видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное моральное  удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и  действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту  и квалификации работников. 

    Разделение  труда неразрывно связано с кооперацией  труда. Чем глубже  разделение  труда,  тем  большее  значение  приобретает  кооперация.  Коллективный труд - не простая сумма частичных трудовых процессов. Только  правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с  правильной  расстановкой  работников,  обеспечивающей  их  рациональную  занятость,  приводит  к  высокой  производительности  труда.  Поэтому  кооперация  труда  на  предприятии  существует  как  объединение  работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы  взаимосвязанных процессов труда. 

    Конкретные  формы кооперации труда на предприятии многообразны, так  как  неразрывно  связаны  с  организационно-техническими  особенностями  предприятия. Однако, несмотря на многообразие, их принято сводить к трем  основным  формам - межцеховой,  внутрицеховой  и  внутриучастковой  кооперации труда. 

    Межцеховая  кооперация  связана  с  разделением  производственного  процесса между  цехами и заключается в участии  коллективов цехов в общем  для предприятия процессе труда  по изготовлению продукции. 

    Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных  структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).   

    Внутриучастковая  кооперация  заключается  во  взаимодействии  отдельных  работников  в  процессе  совместного  труда,  или  организации  коллективного труда рабочих, объединенных в бригады. 

    Кооперация  труда лимитируется, главным образом, организационными и  экономическими  границами.  Организационная  граница  кооперации  труда  определяется  тем,  что  с  одной  стороны  нельзя  объединить  для  выполнения  любой  работы  менее  двух  человек,  а  с  другой - существует  норма  управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и  значительным потерям рабочего времени. Экономическая граница кооперации  труда определяется возможностью максимального снижения затрат живого и  овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции. 

    Выбор оптимального варианта разделения и  кооперации труда в условиях  противодействия  различных  факторов,  характерных  для  каждого  производственного  процесса,  должен  основываться  на  достижении  оптимального  равновесия  их  влияния,  обеспечивающего  наиболее  эффективное  достижение  поставленной  цели.  В  каждом  конкретном  случае  выбор  должен  осуществляться  на  основе  всестороннего  анализа  специфики  производства,  характера  выполняемых  работ,  требований  к  их  качеству,  степени загруженности работников и ряда других факторов. 

    Задача  состоит  в  том,  чтобы  разумно  расчленить  всю  совокупность  операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для  каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить  наилучшую  взаимосвязь  между  ними  путем  рациональной  кооперации  их  труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно  использовать  живой  и овеществленный  труд, существенно сократить потери  рабочего  времени  и  простои  оборудования,  повысить  эффективность  производства. 

Задача 0 вариант 5

1. В соответствии с вариантом определить показатели,  характеризующие экономичность управления предприятия.
2. Провести сравнительный анализ экономичности управления по предприятиям и определить предприятие, имеющее наилучшие показатели  экономичности управления.
3. Составить схему организационной структуры предприятия, имеющего наиболее высокий показатель экономичности управления.