Расторжение трудового договора. 6
Контрольная работа
по дисциплине «Правоведение»
на тему:
«Расторжение трудового договора»
Содержание
Введение…………………………………………………………
- Общие основания расторжения трудового договора……………………….4-8
- Расторжение трудового договора по инициативе работника…………….8-10
- Расторжение трудового договор по инициативе работодателя…………10-12
- Основания для прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон………………...………………………………..
12-13
Вывод…………………………………………………………………
Задача………………………………………………………………
Список использованной литературы……………………………………………17
Введение
Право на свободный труд, на свободное использование своих способностей для осуществления любых видов деятельности, не запрещенной Законом, гарантируется Конституцией РФ. Свое право на труд гражданин может реализовать по-разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, но большинство работает по-найму, т.е. заключая трудовой договор с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).
К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым Кодексом РФ установлен исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора, и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.
Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря того же года и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Структурно ТК состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав, объединяющих 424 статьи. Необходимо отметить, что принятый в 2006 г. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ внёс коррективы в более чем 300 статей, а так же ввёл ряд новых статей Кодекса. Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 5) регулирование трудовых отношений осуществляется так же указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Общие основания расторжения трудового договора
Общие для всех работников
основания прекращения
Такими основаниями являются:
1).соглашение сторон (ст.78);
2).истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст.79);
3).расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80);
4).расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81);
5).перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6).отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации, либо её реорганизацией (ст.75);
7).отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора (ч.4, ст.74);
8).отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными правовыми нормативными актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3,ч.4 ст.73);
9).отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1, ст.721);
10). обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.84);
11). нарушения установленных ТК или иным ФЗ правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).
Ст. 78 ТК РФ предусматривает такое основание, как соглашение сторон и отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время. При достижении договоренности между работником и работодателем на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника. При расторжении договора по п. 1 ст. 77 ТК необязательно соблюдение двухнедельного срока предупреждения, установленного ст. 80 ТК.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон может иметь место лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон трудового договора прекратить трудовые отношения. По общему правилу, такая ситуация возникает при досрочном расторжении срочного трудового договора.
В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупреждён в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудовых отношений работодателя с работником (п. 2 ст.77).
Если ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения трудового договора, после истечения его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Таким образом, срочный договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и тогда уже работодатель может уволить лишь на общих основаниях предусмотренных ТК РФ.
Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, применяется лишь, когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: работодателя нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода и работодателя с прежнего места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Когда трудовой договор, заключенный с работником на прежнем месте работы расторгается, согласно п. 5 ст. 77 ТК, то работодатель, принимающий работника переводом на новое место работы, не имеет права отказать ему в приёме на работу. П. 5 ст.77 ТК содержит и второе основание прекращения трудового договора – переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а уточнение, по какому из этих двух оснований увольняется работник.
В настоящее время пункт 6 ст.77 ТК (ст.75 ТК), выступает, как гарантия права на труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их работодатель может по его инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или штата работников, то есть с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности. При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации. При реорганизации же в зависимости от ее формы, например слияния, возможно сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. Поэтому пункт 6 ст. 77 ТК в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение техники и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определённые сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовых функций работника (согласно п.1 ст. 74). Об предстоящих изменениях трудового договора, а так же о причинах, вызвавших такие изменения, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан (письменно) предложить ему другую, имеющуюся работу. В случае отсутствия другой работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст. 77 ТК РФ.
Так же, работодатель в целях сохранения рабочих мест, потерю которых могут вызвать причины указанные в п.1 ст. 74, имеет право вводить режим не полного рабочего дня (смены) и (или) не полной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК.
П. 3 ст. 73 ТК РФ указывает, что если срок перевода в соответствии с медицинским заключением превышает четыре месяца, работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по п.8 ст. 77 ТК РФ.
П. 4 ст. 73 предполагает специальные нормы о переводе в связи с медицинским заключением для отдельных видов работников (главных бухгалтеров, руководителей предприятий, представительств и иных обособленных структурных подразделений). В случае, отказа работника от такого перевода или если перевод невозможен у данного работодателя, то независимо от рекомендованного срока перевода в медицинском заключении, работодатель имеет право уволить работника по ст. 77 п. 8. А так же с письменного согласия работника, отстранить его от работы бес сохранения среднего заработка.
П. 1 ст. 721 о переводе работника на другую работу, при продолжении работы у того же работодателя, а так же перевод вместе с работодателем в другую местность, допускается только с письменного согласия работника. Исключением является п. 2 ст. 721, когда работник с его письменного согласия или письменной просьбе может быть переведён на постоянную работу к другому работодателю. Тогда трудовой договор прекращается на основании п. 5 ст. 77. Согласно п. 3. ст. 721, согласия работника не требуется, если его перемещение происходит внутри той же организации и у того же работодателя, предполагая, что это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора.
Ст. 84 ТК РФ о прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным ФЗ правил его заключения (п.11 ст.77ТК), если нарушение этих правил исключает возможность продолжать работу, в случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью;
состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, не позволяет работнику заключить договор на выполнение определенного вида работ;
отсутствие документа об образовании, в случае если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи или других органов исполнительной власти, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
в других случаях предусмотренных ФЗ.
2. Расторжение трудового договора по инициативе работника
В пункте 3 ст. 77 ТК РФ о расторжении трудового договора по инициативе работника предусмотрены нижеследующие положения, подробно раскрытые в ст. 80 ТК РФ.
В отличие от расторжения договора по соглашению сторон, который может быть произведён в любое время, работник по собственной инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Это положение логично объясняется необходимостью для работодателя иметь в запасе некоторое количество времени для поиска подходящей замены или же для выяснения и устранения причин послуживших расторжению договора.
В случае удачного разрешения противоречий и обстоятельств увольнения по собственному желанию ТК предусмотрена возможность отзыва своего заявления в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Наличие договорных отношений между работником и работодателем предусматривают владение последним полной персональной информации, необходимой в связи с трудовыми отношениями, и касающаяся конкретного работника. Работодатель при этом подвергает информацию постоянной обработке, а именно: получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.
Согласно ст. 89 ТК РФ, в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работник имеет право на свободный доступ и полную информацию об обработке этих данных, а так же на обжалование в суде любых неправомерных действий или бездействия работодателя для защиты его персональных данных.
3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор, на основании пункта 4 ст. 77 ТК РФ, может быть, расторгнут работодателем в случаях предусмотренных ст.71 и 81 ТК РФ, это:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации;
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий, нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение
работника по инициативе работодателя
в период его временной
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, предусмотрено ст. 82 ТК РФ.
В ст. 71 ТК, указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
4. Основания для прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон
Пункт 10 ст. 77 ТК – прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, включает в себя следующие обстоятельства, подробно раскрытые в ст. 83 ТК:
1) призыв работника на военную службу, или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, неизбрание на должность;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным, в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), в соответствии с ФЗ и иными правовыми актами;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда
или отмена решения
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной правительством РФ для работодателей, осуществляющих определённые виды деятельности на территории РФ.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8,9 или 10 ст. 83, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
П. 12 ст. 83 предусматривает прекращение трудового договора не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями, осуществляющими на территории РФ определённые виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников.
Вывод:
Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» – к работнику. Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора. Из этого следует, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований.
Задача
Васютин был принят на работу в лесотехническую академию с трёхмесячным испытательным сроком в качестве мастера производственного обучения. За 10 дней до окончания установленного испытательного срока ему было устно объявлено, что администрация решила продлить срок испытания ещё на три месяца. Однако через две недели Васютин был уволен как не выдержавший испытания.
Вопросы:
1.Какие нарушения трудового законодательства были допущены в данном случае?
2.Подлежит ли Васютин восстановлению на работе?
3.Какой порядок испытания при приёме на работу определён законом?
4.Какие юридические последствия предусмотрены при неудовлетворительном результате испытательного срока?
Решение:
1. В данном случае были допущены следующие нарушения ТЗ РФ:
Срок испытания был продлён, что является нарушением п. 8 ст. 70 ТК, т.к. был установлен при заключении договора сроком на три месяца.
Так же было допущено нарушение ТЗ при увольнении Васютина, как не выдержавшего испытание, прописанное в п.1 ст. 71, о письменном предупреждении не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшем испытание.
2. Увольнение Васютина как не выдержавшего испытания не правомерно, согласно п. 2 ст. 71, если срок испытания истёк и работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее увольнение работника по ст. 71 ТК РФ не допускается. Поэтому Васютин подлежит восстановлению на работе, в противном случае он может обжаловать решение работодателя в суде, согласно п. 1 ст. 71.
3. Порядок испытания при принятии на работу прописан в ст. 70 ТК РФ. При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его квалификации. В период испытания на работника распространяются положения ТЗ и других нормативных актов.
Срок испытания не может превышать трёх месяцев. Для руководителей организаций, филиалов, представительств и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей – шесть месяцев.
Испытание
не может превышать двух
При приёме
на работу испытание не
лиц, выбранных по конкурсу
на замещение соответствующей
беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течении одного года со дня окончания учреждения;
лиц, избранных на выборную должность;
лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому;
лиц, заключающих договор сроком до двух месяцев;
иных лиц, в случаях предусмотренных ТК.
4. Если до истечения срока работодатель придёт к выводу, что работник ему не подходит, он обязан предупредить его письменно не позднее, чем за три дня до окончания срока испытания, с указанием причин, указывающих принятие такого решения. Субъективное мнение работодателя не подкрепленное, какими либо фактами не может являться основанием для прекращения трудовых отношений с работником как не прошедшим испытание.
Законодатель
не указывает правовых