Расторжение трудового договора по инициативе работника. 2

Вопрос  № 2: Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового  договора по ст. 37 (по соглашению сторон) и прекращение трудового договора по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (по желанию работника) —  два самостоятельных основания увольнения работника, которые подчиняются отличающимся один от другого правилам и процедурам. Главным и существенным различием расторжения трудового договора по указанным статьям является то обстоятельство, что по соглашению сторон может быть прекращен любой договор (как заключенный на неопределенный срок, так и срочный во всех его разновидностях), а по желанию работника на основании ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

 В соответствии с частью 1 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Свое право на расторжение трудового договора по собственному желанию работник может реализовать не только в период работы, но и в период временного неисполнения им своих трудовых обязанностей, например по причине исполнения государственных или общественных обязанностей, а также находясь в отпуске.

Данное правило  носит общий характер и может  быть применимо практически ко всем работникам, состоящим в бессрочных трудовых отношениях, независимо от сферы приложения труда и занимаемой работником должности.

Исключение  из указанного правила имеется только одно, и оно касается осужденных, отбывающих наказание в виде исправительных работ (часть 3 ст. 38 УИК Республики Беларусь). Прекращение трудового договора с такими работниками по их желанию допускается только с письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

Обязательным  условием расторжения трудового  договора по собственному желанию работника  должно быть только наличие одного условия: письменное предупреждение нанимателя за один месяц. Предупреждение, сделанное работником устно, никаких правовых последствий не влечет. Требование законодательства о письменной форме предупреждения считается выполненным,

если работник подал лично или с использованием средств связи заявление руководителю либо другому уполномоченному должностному лицу нанимателя. Заявление работника считается  поданным нанимателю не только в случае, когда оно непосредственно было вручено руководителю либо иному уполномоченному ищу, но и в случае подачи заявления в соответствующее структурное подразделение организации, ведающее вопросами приема корреспонденции. В этом случае работник вправе потребовать, чтобы на втором экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка и получении заявления. При отправке заявления через учреждения связи доказательством подачи заявления может служить соответствующая квитанция об отправке, уведомление о вручении при отправке заказным письмом и т. д. Письменный документ может быть передан также посредством телеграфной, телетайпной, электронной и иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от данного работника.

Невыполнение  работником требования законодательства о письменном предупреждении нанимателя и оставление работы до окончания  срока предупреждения без уважительных причин считается прогулом со всеми  вытекающими последствиями.

В заявлении  о расторжении трудового договора по собственному желанию работник не обязан указывать мотивы и причины  увольнения, за исключением случаев, когда причины увольнения являются уважительными, а законодательство связывает с ними предоставление работнику отдельных льгот и преимуществ. Отсутствие заявления работника о его желании прекратить трудовой договор на основании ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь делает увольнение работника незаконным.

Соблюдение  нанимателем месячного срока является обязательным, если работник, изъявив желание расторгнуть трудовой договор на основании ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, не определился с конкретной датой расторжения. Желание работника на расторжение трудового договора на основании ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь должно быть добровольным.

 Правило "одного месяца" имеет исключение. В силу предписаний части второй ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут ранее месячного срока предупреждения. В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников (несовершеннолетние, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида) имеют право расторгнуть договор с соблюдением более короткого срока предупреждения — за одну, две или три недели.

Увольнение  ранее месячного срока возможно и с согласия сторон. При наличии на то согласия нанимателя такое увольнение возможно, причем в данном случае основание увольнения не изменяется. Несмотря на достигнутое соглашение сторон, основание увольнения — ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, а не ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь, поскольку желание работника имело своей целью прекращение трудового договора по ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь, а соглашение было достигнуто только относительно даты увольнения.

В соответствии с частью 4 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.),а так же в случаях нарушения нанимателем законодательства и о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Перечень приведенных в части 4 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь обстоятельств не является исчерпывающим. К качестве возможных приведены только наиболее часто встречающиеся случаи. К другим обстоятельствам, исключающим возможность продолжения работы, относят:

- зачисление в учреждение образования, аспирантуру, адъюнктуру, докторантуру;

- избрание на должности;

- замещение по конкурсу;

- переезд на постоянное место жительства в другую местность (перевод мужа или жены в другую местность) и иные;

- увольнение, связанное с необходимостью ухода за ребенком и возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет;

- направление мужа или жены на работу или для прохождения службы за границу;

-необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами первой группы и др.

Руководствуясь  частью 3 ст. 40 Трудового кодекса  Республики Беларусь, работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К данной категории граждан относятся лица, перечисленные в ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь, в частности:

- письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

- прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению.

Отзыв работником своего заявления должен производиться  в письменной форме, с указанием  правильного адресата, надлежащего вручения и т. п.

По истечении  срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Наниматель обязан оформить увольнение и произнести с работником окончательный расчет, а также выдать трудовую книжку в последний день работы работника.

В то же время, если по истечении срока действия предупреждения трудовой договор расторгнут не был, а работник не настаивает на увольнении и продолжает выполнять свои трудовые обязанности, действие трудового договора считается продолженным.

 

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора, что предопределено особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течении срока действия договора. Исключением из правила является предусмотренная законом возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока действия договора по требованию работника при наличии определенных обстоятельств.

В ст. 41 Трудового  кодекса Республики Беларусь определены условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника. Формулировка части 1 ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь звучит следующим образом: "Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного пли трудового договора и по другим уважительным причинам".

Как указано  в части 1 ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора только при наличии у него уважительных причин.

В ст. 41 Трудового  кодекса Республики Беларусь приведены  только некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения трудового договора:

болезнь или  инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

нарушение нанимателем  законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Вместе с  тем следует отметить, что перечень обстоятельств, признаваемых в соответствии с Трудовым кодексом уважительными причинами, при наличии которых работник вправе реализовать свое право на досрочное расторжение срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку законодательство допускает расторжение срочного трудового договора и по другим уважительным причинам. Наниматель в каждом конкретном случае сам оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного. В качестве уважительных причин могут признаваться также:

выход на пенсию;

направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу; избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;

необходимость ухода за больным членом семьи  либо за инвалидом I группы;

зачисление  на дневную форму обучения в учреждение, обеспечивающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;

  Наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, существует и ее наличие подтверждается необходимыми документами.

Если в качестве причины выступает болезнь или  инвалидность самого работника, то необходимым условием, названным непосредственно в законодательстве, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника, вызванное его болезнью, либо установление ему группы инвалидности препятствуют выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения и выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций

Достижение  пенсионного возраста в основном не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, ч ем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь, как и признание работника инвалидом III группы, что может выступать в качестве причины, препятствующей выполнению работы по трудовому договору.

Следует иметь  в виду, что обычная временная  нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Поскольку уважительность причины оценивает наниматель, до принятия решения нанимателем о  расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, так как при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Особое место  среди возможных причин, способных  повлечь расторжение срочного трудового  договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Если по общему правилу оценку уважительности причин, приводимых работником, как уже отмечалось, дает наниматель, а в случаях спора — Комиссия по трудовым спорам и (или) суд, то согласно части 2 ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Это означает, что (несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении) наниматель вправе не удовлетворить требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по указанному основанию, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, судебных постановлениях, справках.

Трудовой договор  подлежит расторжению в срок, указанный  работником в заявлении. Основанием для издания приказа выступает заявление работника и документ, подтверждающий уважительность причины, в связи с которой работник требует досрочно расторгнуть договор. При этом ссылка в приказе должна быть сделана не на п. 3 ст. 35, а на ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь как специальную статью, содержащую указанное основание прекращения трудового договора. Отказ нанимателя в досрочном расторжении трудового договора может быть оспорен в суде.

 

 

ВОПРОС 1: Соглашение. Порядок  его заключения.

 

Соглашение - нормативный  акт,  содержащий обязательства сторон по регулированию отношений  в  социально-трудовой  сфере  на  уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения  могут заключаться  на республиканском  (генеральное соглашение),  отраслевом  (тарифное  соглашение)  и местном (местное соглашение) уровнях.     Соглашения по договоренности сторон могут быть двухсторонними и

многосторонними.

Основными   принципами   заключения   соглашения являются:

     социальное  партнерство;

     равноправие  сторон;

     обязательность  ведения  коллективных переговоров,  если  одна из сторон выступает с таким предложением;

     учет  реальных возможностей  материального,  производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Условия      соглашения,   ухудшающие положение работников  по сравнению с  действующим законодательством, являются недействительными.

     Генеральное   соглашение является основой  для тарифных и местных соглашений, коллективных договоров.

Сторонами коллективного договора  являются профсоюз (профсоюзы) или иной орган, представляющие интересы работников, и наниматель или уполномоченный им представитель.

     Если  интересы работников, работающих  у нанимателя, представляют несколько профсоюзов, стороной коллективного договора может быть:

     1) каждый из  них от имени объединенных  в нем работников;

     2)  профсоюз,  объединяющий  большинство  работающих  у данного нанимателя работников или имеющий наибольшее число членов и которому

это право добровольно  предоставлено остальными профсоюзами;

     3) совместный орган, добровольно созданный этими профсоюзами.     Сторонами соглашений могут быть:

на   республиканском  уровне   --  республиканские  объединения соответственно  профсоюзов и  нанимателей, а также  Совет  Министров Республики Беларусь;

на   отраслевом   уровне   --   соответствующие  профсоюзы  (их объединения)  и  объединения  нанимателей,  а  также соответствующие органы государственного управления;

на местном  уровне -- соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные органы исполнительной власти.

Содержание  соглашений  определяется  сторонами  в  пределах их

компетенции.

     Генеральное  соглашение может содержать положения  о (об):

     развитии  социального партнерства  и  сотрудничества, содействии заключению    коллективных   договоров,    предупреждении   трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

     основных  критериях жизненного уровня  работников  и  членов  их семей,  в  том  числе минимальном потребительском бюджете,  размерах минимальной  заработной  платы,  пенсий,  государственных   пособий, стипендий;

     установлении   государственных   розничных   цен   на  основные продовольственные   и  промышленные   товары  первой  необходимости, тарифов на коммунальные и бытовые услуги;

     заработной   плате   работников   предприятий,   учреждений   и организаций, финансируемых из бюджета,   государственных   пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

      обеспечении занятости;

     улучшении   бытового обслуживания,  условий  для  отдыха, занятий самодеятельным   творчеством,   физической   культурой   и   спортом работников и членов их семей;

     охране  труда и окружающей среды;

     иных  трудовых и социально-экономических условиях.

     Тарифные  и  местные   соглашения  могут  содержать  социальные гарантии  трудящимся  в  зависимости  от  особенностей  отрасли  или региона по вопросам организации, условий, оплаты труда, заключения и расторжения трудовых договоров,  сохранения интересов трудящихся при проведении приватизации и другое.

Соглашение заключаются на  срок, который определяют стороны,  но не менее чем  на один год и  не более чем на три года.

 Соглашение  вступает  в силу с момента подписания  или   со  дня, который   устанавливается сторонами,  и действуют до заключения новых, если в них не предусмотрено иное.

Каждая  из сторон  не ранее  чем за  четыре месяца до окончания срока действия соглашения или в определенный в них  срок имеет  право  направить  письменное требование  о начале переговоров другой стороне, которая  обязана их начать в семидневный срок.

     Для   ведения коллективных  переговоров  стороны  на равноправной основе  создают  комиссию  из  уполномоченных представителей. Состав комиссии,   сроки  и   место  проведения   переговоров  определяются сторонами.

     Представители   сторон   должны   иметь   документ,  в  котором подтверждены их полномочия.

     Стороны   не имеют  права прекратить  переговоры в одностороннем порядке.

     Представители сторон  имеют право на  гарантии, предусмотренные законодательством и коллективным договором, соглашением.

     Наниматели,  их  объединения,  соответствующие   государственные органы управления обязаны  предоставлять информацию, необходимую для ведения переговоров. Участники переговоров не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной  или коммерческой тайной. Лица, разглашающие  такие  сведения,   привлекаются  к  ответственности  в соответствии с законодательством.

Проект   соглашения   обсуждается сторонами в определенном ими порядке.

Проект    соглашения может публиковаться в печати.

 

Соглашение подписывается уполномоченными представителями  сторон.  При  этом  должна  быть  подписана  каждая страница соглашения.

Подписанное    соглашение  стороны  могут регистрировать.  

Все  работники,  в  том  числе  впервые  принятые,  должны быть ознакомлены  нанимателем с  действующим соглашением.

Об  исполнении соглашения  в порядке и сроки,  определенные в  них, но   не реже  одного раза в полугодие, информируются работники,  от имени которых они  заключены. Способы и порядок информирования определяются сторонами.

 

ВОПРОС 3: Расследование и учет профессиональных заболеваний

Профессиональные  болезни - это группа заболеваний, возникающих  исключительно или преимущественно в результате воздействия на организм неблагоприятных условий труда и профессиональных вредностей.

Профессиональные  болезни, представляющие собой одну из самых многочисленных групп заболеваний, которые являются причиной не только самой высокой инвалидизации людей, но и одной из частых причин смертности работоспособного населения на земном шаре. Профессиональные болезни, обусловленные различными профессиональными вредностями, не следует рассматривать как явление неизбежное. Возникновение профессиональных болезней во многом зависит от несовершенства технологического процесса и оборудования. Проблема профессиональной патологии - это не только медицинская проблема, это проблема также и социальная, и экономическая.

О каждом выявленном или предполагаемом случае острого профессионального заболевания организация здравоохранения в течение 12 часов направляет по установленной форме извещение об остром профессиональном заболевании нанимателю, страхователю по месту работы заболевшего, в территориальный центр гигиены и эпидемиологии, которому подконтролен наниматель, страхователь. В случаях острых профессиональных заболеваний при одновременном профессиональном заболевании двух и более работников извещение составляется на каждого заболевшего.

 Организация здравоохранения  в случае изменения или уточнения  диагноза составляет повторное  извещение, в котором указывается  измененный (уточненный) диагноз, дата  его установления, первоначальный  диагноз, и направляет его в  течение 24 часов нанимателю, страхователю и в территориальный центр гигиены и эпидемиологии.

 Организация здравоохранения,  помимо направления извещения,  немедленно информирует нанимателя, страхователя и территориальный  центр гигиены и эпидемиологии  по телефону, телеграфу, телефаксу,  другим средствам связи о каждом случае:

острого профессионального  заболевания со смертельным исходом, одновременного острого профессионального  заболевания двух и более работников;

заболевания сибирской  язвой, бруцеллезом, столбняком, бешенством и другими особо опасными инфекциями при установлении связи с профессиональной деятельностью заболевшего.

 В случаях подозрения  на хроническое профессиональное  заболевание при проведении периодического  медицинского осмотра либо при  обращении лица организация здравоохранения в двухмесячный срок оформляет необходимые документы и устанавливает окончательный диагноз. При необходимости заболевший направляется на амбулаторное или стационарное обследование в соответствующую организацию здравоохранения, в которую представляются следующие документы:

1. выписка из медицинской  карты амбулаторного или стационарного  больного;

2. сведения о результатах  предварительного (при поступлении  на работу) и периодических медицинских  осмотров;

3. санитарно-гигиеническая  характеристика условий труда;

4. копия трудовой книжки.

 Организация здравоохранения  на основании клинических данных  о состоянии здоровья работника  и представленных документов  устанавливает заключительный диагноз  хронического профессионального  заболевания, составляет медицинское заключение и в пятидневный срок направляет соответствующее извещение в территориальный центр гигиены и эпидемиологии и нанимателю, страхователю по месту работы заболевшего.

Медицинское заключение о наличии профессионального  заболевания направляется в организацию здравоохранения, направившую больного.

 Наниматель, страхователь  немедленно информирует о случае  профессионального заболевания  организацию здравоохранения, обслуживающую  данного нанимателя, страхователя, местный исполнительный и распорядительный  орган, профсоюз (иной представительный орган работников), а при их отсутствии - областное (Минское городское) объединение профсоюзов Федерации профсоюзов Беларуси, страховщика.

Об острых профессиональных заболеваниях со смертельным исходом, одновременном профессиональном заболевании двух и более человек наниматель, страхователь информирует также территориальную прокуратуру, территориальное структурное подразделение департамента государственной инспекции труда. Территориальный центр гигиены и эпидемиологии представляет внеочередное донесение о таких случаях профессиональных заболеваний в Министерство здравоохранения.

 Расследование профессионального  заболевания проводится врачом-гигиенистом  территориального центра гигиены  и эпидемиологии с участием  уполномоченного должностного лица нанимателя, страхователя, представителей организации здравоохранения, обслуживающей нанимателя, страхователя, профсоюза.

В расследовании профессиональных заболеваний двух и более человек  и профессиональных заболеваний  со смертельным исходом принимает участие государственный инспектор труда.

Для расследования профессиональных заболеваний двух и более человек  и профессиональных заболеваний  со смертельным исходом могут  привлекаться специалисты вышестоящих  центров гигиены и эпидемиологии, научно-исследовательских институтов. Расследование случаев профессиональных заболеваний, вызванных особо опасными и другими инфекциями, проводится с участием врача-эпидемиолога.

 Расследование острого  профессионального заболевания  проводится в течение трех дней, а хронического профессионального заболевания – четырнадцати дней после получения извещения.

В процессе расследования  профессионального заболевания:

проводится обследование рабочего места, участка, цеха, определяется их соответствие требованиям санитарно-гигиенических нормативов с проведением необходимых лабораторных и инструментальных исследований;

берутся объяснения, опрашиваются заболевший (заболевшие), свидетели, должностные  и иные лица;

устанавливается обеспеченность заболевшего (заболевших) средствами индивидуальной защиты, санитарно-бытовыми помещениями и устройствами;

изучаются документы  о результатах санитарно-гигиенических  обследований, предварительных и  периодических медицинских осмотров, выполнении запланированных мероприятий  по охране труда;

устанавливаются причины  профессионального заболевания, лица, допустившие нарушения актов  законодательства о труде и об охране труда, технических нормативных  правовых актов, локальных нормативных  правовых актов, разрабатываются технические, организационные, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, медико-реабилитационные и иные мероприятия по устранению причин и последствий профессионального заболевания.