Расторжение трудового договора по инициативе работника.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем:

1. В случае ликвидации  организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим  лицом;

Рассмотрим первый вариант. Решение о ликвидации организации, принятое уполномоченным органом в  порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем его  увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового  кодекса работодатель обязан предупредить работника персонально и под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть  с ним трудовой договор без  предупреждения за два месяца, но с  выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере  двухмесячного среднего заработка.

В данном случае документируются  две ситуации расторжения трудового  договора.

Первая ситуация. Работодатель обязан в письменной форме (приложение 1) предупредить работника персонально  и под расписку о его увольнении не менее чем за два месяца. Согласие работника в виде расписки может  быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа "расписка". Текст расписки на предупреждении и в виде самостоятельного документа, как правило, идентичен.

Вторая ситуация. Работник дает письменное согласие (приложение 2) на расторжение трудового договора без предупреждения за два месяца, но с выплатой дополнительной компенсации  работнику в день увольнения.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или  иного обособленного подразделения  организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных  подразделений производится по тем  правилам, которые предусмотрены  для случая ликвидации организации.

Завершающим документом в  данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

2. В случае сокращения  численности или штата работников  организации.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата  в случае возникновения спора  могут служить соответствующие  приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения работника), данные о сокращении фонда заработной платы  и др.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата персонально и под  расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма, приведенная в  приложении 1 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно к п.2 ст. 81 Кодекса.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация  организации должна составить акт  за подписью нескольких свидетелей, в  котором будут зафиксированы  факт и дата предупреждения (приложение 3).

С письменного согласия работника  работодатель имеет право расторгнуть  с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного  среднего заработка (ст. 180 ТК).

При документальном оформлении этой ситуации может использоваться письменная форма согласия работника, помещенная в приложении 2 (п.1 ст. 81 ТК), откорректированная применительно  к п.2 ст. 81 Кодекса.

Завершающим документом в  данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

3. В случае несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в  соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной квалификации подтверждается только результатами аттестации.

Завершающим документом в  данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

4. В случае смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера).

При смене собственника имущества  организации (ст. 75 ТК) новый собственник  не позднее трех месяцев со дня  возникновения у него права собственности  имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером.

Смена собственника имущества  организации не является основанием для расторжения трудовых договоров  с другими работниками организации.

В случае отказа работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации  трудовой договор прекращается в  соответствии с п.6 ст. 77 Трудового  кодекса.

Завершающим документом в  данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

5. В случае неоднократного  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых  обязанностей, если он имеет дисциплинарное  взыскание.

За совершение дисциплинарного  проступка работодатель вправе применить  к работнику дисциплинарное взыскание. Неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков может повлечь за собой  расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение работника по указанному основанию возможно только в том  случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу на момент увольнения.

Дисциплинарное взыскание  сохраняет свою силу в течение  одного календарного года со дня его  применения.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем при увольнении работника  по этому пункту должны применяться  все правила, относящиеся к порядку  применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Что касается пп. 6-14 ст. 81, то итоговым документом, оформляющим расторжение трудового договора по этим пунктам, является приказ (распоряжение) работодателя.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в  период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При принятии решения о  сокращении численности или штата  работников организации и возможном  расторжении трудовых договоров  с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (приложение 4).

Новый Кодекс не требует  получения согласия профсоюза на увольнение работников по инициативе работодателя.

Лишь в некоторых случаях  увольнение работников, являющихся членами  профсоюза, производится с учетом мотивированного  мнения выборного профсоюзного органа:

• в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК);
• в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.З ст. 81);
• в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.З ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о  возможном расторжении трудового  договора в соответствии с п. 2, подпунктом "б" п.3 и п.5 ст. 81 настоящего Кодекса  с работником, являющимся членом профессионального  союза, работодатель направляет в соответствующий  выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также  копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный  орган в течение семи рабочих  дней со дня получения проекта  приказа и копий документов рассматривает  этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в  семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Прекращение трудового  договора по обстоятельствам, не зависящим  от воли сторон

Порядок расторжения трудового  договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, определен  ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а соответствующее основание для увольнения – п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную  службу или направление его  на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника,  ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции  труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию,  исключающему продолжение прежней  работы, в соответствии с приговором  суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств,  препятствующих продолжению трудовых  отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные  обстоятельства), если данное обстоятельство  признано решением Правительства  Российской Федерации или органа  государственной власти соответствующего  субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное  наказание, исключающее возможность  исполнения работником обязанностей  по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление  действия на срок более двух  месяцев или лишение работника  специального права (лицензии, права  на управление транспортным средством,  права на ношение оружия, другого  специального права) в соответствии  с федеральными законами и  иными нормативными правовыми  актами Российской Федерации,  если это влечет за собой  невозможность исполнения работником  обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует такого допуска;

11) отмена решения суда или  отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества  работников, являющихся иностранными  гражданами или лицами без  гражданства, в соответствие с  допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской  Федерации для работодателей,  осуществляющих на территории  Российской Федерации определенные  виды экономической деятельности.

Факт возникновения перечисленных  в ст. 83 обстоятельств должен быть документально подтвержден либо работником, либо работодателем (в зависимости  от того, о каких именно обстоятельствах  идет речь). К числу таких документов можно отнести:

— повестку о призыве на военную  службу или документально оформленное  решение соответствующего органа военного управления (например, военного комиссариата) о направлении работника на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части первой ст. 83 ТК РФ);

— решение государственной инспекции  труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ);

— решение соответствующего выборного  органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность (п. 3 части первой ст. 83 ТК РФ);

— вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ);

— медицинское заключение, в соответствии с которым работник признан полностью  нетрудоспособным (п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ);

— свидетельство о смерти работника  либо решение суда о признании  работника (работодателя — физического  лица) умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ);

— документы, подтверждающие наступление  чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 части первой ст. 83 ТК РФ);

— документы, подтверждающие дисквалификацию (иное административное наказание, исключающее  возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору) (п. 8 части первой ст. 83 ТК РФ);

— лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п. с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с  которым работник лишен лицензии (прав и т.п.) (п. 9 части первой ст. 83 ТК РФ);

— документ, в соответствии с которым  работнику прекращен допуск к  государственной тайне либо истечение  срока действия допуска (п. 10 части  первой ст. 83 ТК РФ);

— решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 части первой ст. 83 ТК РФ).

Об увольнении работника работодателем  издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых  документов.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность  или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую  должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может  выполнять с учетом его состояния  здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой ст. 83 ТК РФ, прекращается не позднее  окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей  таких работников.

Рабочее время и время отдыха 
В процессе работы следует различать время для работы и время для отдыха. 
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ). 
В процессе работы режим работы является существенным условием трудового договора и подлежит обязательному согласованию между работником и работодателем. Элементы режима рабочего времени устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором. 
Нормативными правовыми актами к рабочему времени могут быть отнесены некоторые периоды, когда работник не исполнял свои трудовые обязанности. 
Например, в рабочее время засчитываются:

• специальные перерывы для обогревания работающих в  холодное время года на открытом воздухе  или в закрытых необогреваемых помещениях, а также перерывы для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах (ч. 2 ст. 109 ТК РФ); 
• перерывы для отдыха и приема пищи в случаях, когда по условиям производства работник не может оставить рабочее место; 
• перерывы для кормления ребенка возраста до 1,5 лет, предоставляемые работающим женщинам (ст. 258 ТК РФ); 
• простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера).

Режим рабочего времени должен предусматривать 

(статья 100 ТК РФ):

• продолжительность рабочей  недели (пятидневная с двумя выходными  днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением  выходных дней по скользящему графику); 
• работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; 
• продолжительность ежедневной работы (смены); 
• время начала и окончания работы; 
• время перерывов в работе; 
• число смен в сутки; 
• чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих  особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. 
Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени. 
Выбор, какой конкретно режим с учетом производственных и социальных факторов будет установлен на том или ином предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику. 
В отношении работника может действовать: 
режим ненормированного рабочего времени; 
режим гибкого рабочего времени; 
режим сменной работы; 
режим суммированного учета рабочего времени; 
режим разделения рабочего дня на части 
Виды режимов работы c учетом производственных и социальных факторов ТК РФ позволяет работодателю:

• устанавливать по соглашению с работником режим гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), когда время  начала и окончания работы определяется соглашением сторон с отработкой работником суммарного количества рабочих  часов в течение дня, месяца или  другого учетного периода; 
• использовать режим работы в две, три, четыре смены (ст. 103 ТК РФ); 
• делить рабочий день на части, если интенсивность труда в течение дня неодинакова (ст. 105 ТК РФ).

Используя режим работы с  разделенным рабочим днем, работодатель должен установить это условие в локальном нормативном акте и в трудовом договоре с работником. Если условие о разделении рабочего дня на части при приеме работника на работу не было установлено, введение такого режима является существенным изменением условий труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). 
Обязанностью работодателя является соблюдение при любом режиме рабочего времени установленной трудовым законодательством нормы продолжительности рабочего времени. Превышение нормы рабочего времени недопустимо.

Время отдыха

Не менее важной обязанностью работодателя является обязанность  предоставить работнику время для  полноценного отдыха. 
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). 
Видами времени отдыха являются (ст. 107 ТК РФ):

• перерывы в течение  рабочего дня (смены); 
• ежедневный (междусменный) отдых; 
• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 
• нерабочие праздничные дни; 
• ежегодный оплачиваемый отпуск.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания  продолжительностью не более 2 часов  и не менее 30 минут, который в рабочее  время не включается (ст. 108 ТК РФ). 
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем. 
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. 
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда (ст. 109 ТК РФ). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников. 
В продолжительность рабочего времени не должно включаться время подготовки к работе, время после окончания работы, перерывы для отдыха и питания. Организация рабочего времени, порядок чередования времени работы и отдыха в пределах суток, недели, месяца, года определяются локальными актами работодателя (правилами внутреннего распорядка, графиками сменности и др.), которые принимаются работодателем с учетом мнения органа, представляющего интересы работников (cт. 190, 372 ТК РФ). 
Вместе с тем в повседневной жизни нередко приходится сталкиваться с нарушениями права на отдых работников, работающих по трудовому договору. 
Наиболее распространенными нарушениями норм трудового законодательства, регулирующих рабочее время и время отдыха, являются: 
• отсутствие в организациях правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности, графиков отпусков; 
• непредоставление работникам ежегодных оплачиваемых отпусков более двух лет подряд и дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; 
• замена денежной компенсацией неиспользованного работником отпуска; 
• невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в нарушение требований Трудового кодекса РФ; 
• привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни без письменного согласия и медицинских рекомендаций женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; 
• непредоставление перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по желанию женщин ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажа работы в организации.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). 
2* Работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии). 
3. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:  
замечание; 
выговор; 
увольнение по соответствующим основаниям.

4. За каждый дисциплинарный  проступок может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня 
его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 
5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не получит нового взыскания, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. До истечения года работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания, снятые с работника, не могут учитываться при решении вопросов об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Материальная  ответственность сторон трудового  договора:понятие,виды

Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового  договора

Обязанность сторон трудового  договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, является одним из основных принципов трудового права (ст. 2ТК РФ).