Содержание

      Введение

      Под оформлением трудовых отношений  понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.

      В результате документирования создаются  организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и  разновидностей. Одновременно с документами  оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы.

      Сама  процедура регистрации документов не сводится только к простановке  в них регистрационных дат  и номеров. Регистрация документов – это запись учетных данных о  документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения.

     Целью контрольной работы является изучение документирования регулирование трудовых отношений в процедурах расторжения  трудовых отношений.

     Задачи  работы рассмотреть порядок документирования расторжения трудовых отношений.

      Автор основывался на работах отечественных  авторов, в том числе Кабашова С.Ю. Андреевой В.И. Верховцева А.В. Молодцова  М.В. и др.

      Работа  состоит из введения, главы 1. «Требования  закона по проведению процедуры расторжения  трудовых отношений» главы 2. «Документирование прекращения трудовых отношений», заключения, списка использованной литературы и приложения.

      1. Требования закона по проведению  процедуры расторжения трудовых  отношений

     Расторжение трудового договора чаще всего связано  с волеизъявлением не обеих сторон договора, а одной из них, что чревато злоупотреблениями и нарушением законных интересов противной стороны. В этой связи законодатель, определяя круг правовых гарантий, как для работника, так и для работодателя, установил общие жесткие требования к процедуре расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка расторжения трудового договора, равно как и ненадлежащее выполнение всех требований закона одной из сторон правоотношений, может повлечь неблагоприятные для нее последствия.

    Трудовые отношения прекращаются в связи с прекращением трудового договора, которое допускается только по основаниям и в случаях, предусмотренным трудовым законодательством. Перечень общих оснований предусмотрен ст. 77 ТК РФ. Этот перечень не закрытый. На уровне федеральной законодательной власти для отдельных категорий работников могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, основания и порядок увольнения с альтернативной гражданской службы предусмотрены ст. 23 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ (в ред. от 6 июля 2006 г.) «Об альтернативной гражданской службе». Вместе с тем согласно ст. 6 ТК РФ субъекты Российской Федерации не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

     В ряде случаев нормы ТК РФ предоставляют сторонам трудового договора право соглашением устанавливать дополнительные основания прекращения его действия (например, п. 3 ст. 278, ст. 307, ст. 312).

     Прекращение трудового договора отличается от его  расторжения. Прекращение допускается как при наличии, так и в отсутствие инициативы сторон (одной из них), в то время как расторжение связано с волеизъявлением одной или обеих сторон договора. Таким образом, расторжение трудового договора является разновидностью его прекращения.

     Соглашение  сторон

     Соглашение  сторон служит самостоятельным основанием расторжения трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оно одинаково  применимо как к трудовому  договору, заключенному на неопределенный, так и к договору, срок действия которого определен соглашением сторон. Под соглашением сторон понимается взаимное, достигнутое сторонами добровольно (без какого-либо принуждения) решение относительно условий прекращения трудового договора. Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) аннулирование достигнутой сторонами договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Как правило, двустороннее соглашение сторон о прекращении трудового договора оформляется письменно в виде документа (двустороннего акта), содержащего условия его прекращения.

     Инициатива  работника

     Инициатива  работника – добровольное волеизъявление на прекращение трудовых отношений в одностороннем порядке, является безусловным основанием прекращения трудового договора. Инициатива работника не связана с намерениями (волей) работодателя (в отличие от предыдущего основания прекращения трудового договора) и не может быть проигнорирована работодателем. Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление об увольнении было добровольным. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

     Увольнение  по собственному желанию одинаково  допускается, когда работник работает на условиях трудового договора, заключенного, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный соглашением сторон. Законодатель устанавливает гарантии прав работодателя для поиска подходящей замены работнику, изъявившему желание уволиться. Поэтому ст. 80 ТК РФ обязывает работника предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели. Исключение составляют случаи увольнения работника по собственному желанию в период испытания. Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ если работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Такой же срок установлен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ). Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

     По  договоренности, достигнутой между  работником и работодателем, договор  может быть расторгнут и до истечения  установленного законом срока предупреждения об увольнении. В этом случае условия  о сроке отработки, о последнем  дне работы определяются работником и работодателем.

     Работодатель  не вправе задерживать работника, изъявившего  желание расторгнуть трудовой договор, и обязан уволить его в срок, указанный им в заявлении, в следующих  случаях:

     когда заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи);

     установленного  нарушения работодателем трудового  законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового  права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

     Работник  вправе в любое время до истечения  срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Увольнение в  этом случае не производится.

     Исключение  составляют случаи, предусмотренные законом:

     если  на его место в письменной форме  приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством  не может быть отказано в заключении трудового договора;

     в случае предоставления ему в установленном  порядке отпуска (неиспользованных отпусков) с последующим его увольнением при расторжении трудового договора по собственному желанию, начиная с первого дня отпуска.

     По  истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Если по истечении срока  предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

     3. Инициатива работодателя

     Инициатива  работодателя как основание прекращения  трудового договора ограничена (например, ст. 71 и ст. 81 ТК РФ). Между тем перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя не является закрытым. Дополнительные основания могут быть предусмотрены ТК РФ и федеральными законами для отдельных категорий работников.

     Инициатива  работодателя также является основанием одностороннего прекращения трудового  договора и не зависит от воли работника. В ряде случаев такое увольнение является разновидностью дисциплинарного  взыскания. Поэтому законом установлены  дополнительные гарантии прав работников.

     Во-первых, не допускается увольнение работника:

     в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

     беременных  женщин, а также женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5 – 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

     Во-вторых, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка  увольнения допускается только с  согласия соответствующей государственной  инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

     Исключение  составляют случаи ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, когда соблюдение указанных гарантий невозможно.

     Ликвидация  организации – основание прекращения  трудового договора со всеми работниками. Законным основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Юридически значимым для определения обоснованности расторжения трудового договора является факт действительного прекращения деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, обязанность доказывания которого лежит на работодателе (п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2).

     Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) по своей правовой природе приравнено к такому основанию  прекращения трудового договора, как ликвидация организации. Подтверждением прекращения деятельности работодателем – индивидуальным предпринимателем как основания прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может служить принятое им самим решение:

     вследствие  признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

     в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной  регистрации;

     ввиду отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

     Сокращение  численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя схожее с названными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Особенность его состоит в том, что работодатель не прекращает своей деятельности, изменяя только либо численный, либо качественный состав персонала. В ряде случаев прекращение деятельности юридического лица, например, в результате отдельных форм реорганизации влечет сокращение численности или штата работников в отсутствие ликвидации юридического лица без прекращения его деятельности, при наличии правопреемника (правопреемников).

     Сокращение  численности как основание прекращения  трудового договора отличается от сокращения штата работников. В первом случае происходит уменьшение количества штатных  единиц. Во втором – изменение его  качественного состава с возможным  сохранением (в ряде случаев даже увеличением) количества штатных единиц. Между тем налицо исключение из штатного расписания одних должностей, занимаемых работниками, с введением иных, необходимых работодателю для осуществления своей деятельности. Сокращение штата нередко сопровождает изменение внутренней структуры организации, когда на базе двух или трех структурных подразделений формируется одно.

     Юридически  значимым обстоятельством для признания  увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обоснованным является факт вносимых в штатное расписание изменений. Обязанность доказывания такого обстоятельства в случае возникновения трудового спора возлагается на работодателя.

     Увольнение  работников по указанным основаниям сопряжено с соблюдением специальной  процедуры (наряду с соблюдением общих требований).

     Так, по общему правилу о прекращении  трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан не менее чем  за два месяца до увольнения предупредить персонально и под роспись  работников организации, подлежащих увольнению. До истечения указанного срока допускается расторжение трудового договора при наличии одновременно двух условий. К ним относится: письменное согласие работника и выплата увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

     В ряде случаев, предусмотренные законом  сроки предупреждения работников о  предстоящем увольнении значительно  меньше. Например, работники, принятые на работу сроком до двух месяцев подлежат извещению о предстоящем увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ); работники, занятые на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ)[1].

     Кроме того, в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-I (в ред. от 29 декабря 2006 г.) «О занятости населения  в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий.

     Работнику, увольняемому по основаниям, предусмотренным  п.п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выплачивается  выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

     Исключение  составляет увольнение работника из организации, расположенной в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, в связи с ликвидацией  организации либо сокращением численности или штата. (Если в месячный срок после увольнения такой работник обратился в соответствующий орган занятости населения, но не был им трудоустроен, то в силу ч. 2 ст. 318 ТК РФ по решению органа службы занятости населения за ним сохраняется средний заработок в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня его увольнения.)

     Следует отметить, что увольнение работников в связи с сокращением численности  или штата (в сравнении с увольнением  работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) сопряжено с проведением работодателем дополнительных мероприятий, несоблюдение которых может служить основанием для восстановления уволенного работника на работе.

     Во-первых, уведомление о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вручается лицу, не имеющему преимущественного права на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ. Это обусловлено тем, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе.

     Во-вторых, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в случае, когда невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить другую работу, имеющуюся у него в данной местности. Под такой работой понимается вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ № 2).

     В-третьих, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ при  принятии решения о сокращении численности  или штата работников и возможном  расторжении трудовых договоров  в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца.

     В-четвертых, увольнение работников – членов профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

     Под сменой собственника имущества организации  как основанием расторжения трудового  договора следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. По этому основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 75 ТК РФ.

     Смена собственника имущества устанавливается  актом государственной регистрации перехода права собственности. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается только в случае смены собственника имущества организации в целом. Кроме того, не допускается прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

     Аналогичным образом изменение состава участников (акционеров) не может служить законным основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, поскольку смены собственника в этом случае не происходит. Собственником имущества по-прежнему остается организация, т. е. юридическое лицо ( п. 32 постановления Пленума ВС РФ № 2).

     Новый собственник вправе, но не обязан прекращать трудовые договоры с указанными выше лицами. Срок принятия такого решения ограничен – три месяца со дня возникновения у него права собственности.

     Смена собственника имущества предоставляет  работникам отказаться от продолжения  работы в данной организации. В этом случае трудовой договор прекращается с ними по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

      2. Документирование прекращения  трудовых отношений

      2.1. Документирование  прекращения трудового договора  по соглашению сторон, срочного трудового договора, по инициативе работника, работодателя

     Общим правилом является то, что прекращение  трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) работодателя.

     На  основании приказа (распоряжения) в  трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении.

     В данной статье мы рассмотрим порядок  оформления прекращения трудового  договора по различным основаниям.

     В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор  может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. При этом не имеет значения, на какой срок этот договор был заключен.

     Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется только приказом (распоряжением) работодателя.

     Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока  его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

     Трудовой  договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

     Трудовой  договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

     Трудовой  договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении  определенного сезона.

     Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

     В ст. 80 ТК РФ установлено, что расторжение  трудового договора может происходить  по инициативе работника (по собственному желанию).

     Работник  имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

     Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).

     Расторжение трудового договора по инициативе работника  оформляется подачей заявления  с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

     По  соглашению между работником и работодателем  трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

     По  истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право  прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника произвести с ним окончательный расчет.

     В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом.

     Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном  законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

     В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально  под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

     Согласие  работника в виде расписки может  быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа «расписка».

     С письменного согласия работника  работодатель вправе расторгнуть с  ним трудовой договор без предупреждения за 2 месяца, но с выплатой работнику  в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

     В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного  обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров  с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

     Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

     Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

     Работодатель  обязан предупредить работника о  предстоящем увольнении в связи  с сокращением численности или  штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

     Если  работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем  увольнении, то администрация организации  должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором  будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

     С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

     Работодатель  может расторгнуть трудовой договор по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

     Основанием расторжения трудового договора является также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

     Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

     В ст. 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

     При принятии решения о сокращении численности  или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

     В некоторых случаях, указанных в  ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с  учетом мотивированного мнения выборного  профсоюзного органа:

• в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. З ст. 81 ТК РФ);
• в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).