Разграничение трудового и гражданского договоров

1. Разграничение трудового договора и гражданского договора

      В Республике Беларусь основополагающими нормативными правовыми актами, регулирующими область общественных отношений, связанную с применением труда человека, являются Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года и Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 года. В этих нормативных правовых актах нашли свое закрепление нормы, реализующие положения статей 41, 42, 43 Конституции Республики Беларусь, которые гарантируют гражданам Республики Беларусь:

• право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда;
• право на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование, а также равное вознаграждение за труд равной ценности для мужчин и женщин, взрослых и несовершеннолетних;
• право на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

     Основополагающим правовым инструментом, с помощью которого реализуются  все вышеперечисленные конституционные  права граждан, является трудовой договор, регулирующий трудовые отношения. Но следует отметить, что трудовые отношения достаточно тесно связаны с обязательствами по производству работ, оказанию услуг, т.е. с гражданско-правовыми отношениями.

     Трудовые отношения обладают рядом характерных признаков, которые позволяют отличить их от иных отношений, возникающих в связи с осуществлением трудовой деятельности человека. Эта специфика проявляется, во-первых, в том, что выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается включением его в состав коллектива. Обычно это осуществляется на основе распорядительных актов нанимателя путем зачисления работника в штат организации для выполнения постоянной, временной или сезонной работы. Во-вторых, зачисленный в штат организации работник должен осуществлять трудовую функцию сам лично, своим собственным трудом, поскольку возникающие отношения связаны с применением именно его способности к определенному виду трудовой деятельности. В-третьих, важной особенностью трудовых отношений является то, что они построены не на принципе равенства, как гражданско-правовые, а на подчинении одной стороны другой. Работник обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, режиму в процессе труда, относящимся к его работе указаниям нанимателя и т.д.

     Трудовые отношения не сводятся  к обязательствам имущественного  характера, обмену имущественными  ценностями, их предметом является  неотделимая от личности человека  способность к труду. Также  нельзя применить к трудовым отношениям признак эквивалентности, то есть обмена равными ценностями, поскольку в принципе невозможно полностью возместить работнику то, что он произвел.

К признакам  трудовых отношений следует отнести  возмездный характер осуществляемой работы, реализуемый путем выплаты нанимателем работнику установленного размера заработной платы, а также длящуюся во времени трудовую функцию, не завершающуюся выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции. При этом указанная трудовая функция предполагает выполнение работы по определенной специальности и должности.

     Отличие трудовых отношений от  гражданско-правовых имеет очень  важное практическое значение, так  как гражданские отношения регулируются  совершенно иначе, чем трудовые, они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя. Работодатель зачастую обязан оплачивать труд работника независимо от конечных результатов. В гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает только конечный результат работы, который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На исполнителя ложится риск невозможности завершения работы и представления конечного результата по объективным причинам, в трудовых же отношениях этот риск несет работодатель.

     Гражданские отношения предполагают  государственное социальное страхование  граждан при условии добровольной  уплаты страховых взносов в  фонд социальной защиты населения,  трудовые – обязательное государственное социальное страхование работников.

     В соответствии с законодательством  Республики Беларусь, в частности,  согласно статье 6 Трудового кодекса  Республики Беларусь не подпадают  под действие трудового права  отношения гражданско-правового характера, а именно:

• отношения по поводу осуществления обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;
• отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

     Таким образом, не относятся  к трудовым отношения, связанные  с выполнением обязательств, возникающих  на основе договора подряда  и иных договоров, предусмотренных в Гражданском кодексе Республики Беларусь. Эти отношения связаны с использованием труда, они близки к трудовым, но, в отличие от них, строятся на иных принципах.

     Особой формой регулирования  трудовых отношений является  трудовой договор. Он достаточно тесно связан со смежными гражданско-правовыми договорами, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

     В соответствии с абзацем четвертым  части 1 статьи 1 Трудового кодекса  Республики Беларусь трудовой  договор является соглашением  между работником и нанимателем  (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, и юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

     Эти термины четко определяют функциональные роли сторон в трудовых правоотношениях. В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правового, сторонами которого являются лица, не состоящие в трудовых отношениях.

     Нанимателем как стороной трудового договора может быть как юридическое, так и физическое лицо. Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать от его имени. Физические лица как наниматели должны обладать трудовой правосубъектностью. Определения этого понятия в Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится, поэтому его содержание (правоспособность и дееспособность) может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью, но необходимо учитывать, что трудовая право- и дееспособность возникает по общему правилу с 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей – с 14 лет (статьи 21, 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

     Наряду с самим нанимателем  заключать и прекращать трудовые договоры вправе уполномоченные должностные лица нанимателя. В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен перечень должностных лиц, способных быть уполномоченными нанимателя, однако этот перечень не является исчерпывающим. Заключать и прекращать трудовые договоры могут и иные работники, которым законодательством или нанимателем такое право предоставляется, причем уполномоченные нанимателя могут представлять не только юридических, но и физических лиц в допускаемых законодательством случаях.

     Как уже отмечалось выше, второй  стороной в трудовом договоре  является работник. Работник –  всегда физическое лицо, обладающее  трудовой правоспособностью и  состоящее в трудовом правоотношении  с нанимателем.

Сформулированное  определение трудового договора позволяет отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

     Согласно статье 656 Гражданского  кодекса Республики Беларусь  по договору подряда одна сторона  (подрядчик) обязуется выполнить  по заданию другой стороны  (заказчика) определенную работу  и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

     Однако на практике достаточно  сложно отличить подрядный договор,  осуществляемый гражданином, от  трудового договора, поскольку в  обоих случаях речь идет о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного материального результата. Юристы многих государств искали их разграничительные признаки и выработали критерии, позволяющие дифференцировать трудовой договор и договор подряда.

      Во-первых, по трудовому договору  работник осуществляет свою трудовую  функцию по определенной специальности,  квалификации или должности. Он  обязан выполнять любые задания  администрации по оговоренной  в трудовом договоре специальности.  Например, бухгалтер осуществляет любые операции по профилю своей деятельности.

      По договору же подряда подрядчик  выполняет только индивидуально-конкретную  работу, порученную ему заказчиком. Так, тот же бухгалтер принял  заказ только на составление  баланса предприятия.

      Во-вторых, при трудовом договоре  работник включается в персонал  организации, реализуя тем самым  свой живой труд. При договоре  подряда подрядчик выполняет  заказ для организации, передавая  последней овеществленный продукт  труда. В первом случае предметом договора является процесс труда, а во втором – его результат. В подрядном договоре исполнитель самостоятельно организует свой труд, а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность. Из этого не следует, что можно, например, взять на работу сторожа, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Сторож принадлежит к штату организации, выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не несет ответственности за конечный результат работы. При рассмотрении этого договора в суде он по указанным признакам будет отнесен к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.

     В-третьих, по трудовому договору  работник обязан выполнить определенную  меру труда в известный промежуток  времени. Для сдельщика она  выражается в норме выработки,  для служащего и рабочего-повременщика  – в установленной продолжительности  рабочего времени. Подрядчик же связан только конечным сроком исполнения договора – моментом сдачи заказа.

      В-четвертых, по трудовому договору  работник подчиняется внутреннему  распорядку. Для него обязателен  режим рабочего дня – его  начало и окончание, время перерыва. Подрядчик же работает в удобное для себя время. Работник, выполняющий работу на дому, например переводчик, получает конкретный заказ и сдает результат работы, не будучи ограниченным рамками внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, он все равно находится в штате соответствующего работодателя с распространением на него всех социальных гарантий. Практическим критерием разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление гражданином (работником) трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующей о включении его в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

     В-пятых, по трудовому договору  оплата труда производится по  заранее установленным нормам  и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности.

     При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. А при выполнении заданий по договору личного подряда и другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.

     Все эти признаки, взятые в совокупности, позволяют отличить трудовой договор от смежного договора подряда.

     Дифференциация трудового договора и договора подряда имеет существенное практическое значение. Эти договоры порождают совершенно различные правоотношения, регулируемые разным законодательством. Например, в соответствии со статьей 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь от 11 января 1999 года решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению. Поэтому когда речь идет о правоотношении, предметом которого является труд, в судебном заседании точно устанавливается, какое именно правоотношение – трудовое или гражданско-правовое – является предметом судебного разбирательства.

     Как уже отмечалось выше, в отличие от трудового договора, предметом договора подряда является не работа сама по себе, а ее материальный результат, поэтому рекомендуется при заключении договора подряда четко определять задание и конкретный срок выполнения заказа. Примером может служить договор подряда на посадку древесно-кустарниковой растительности. 

Отличительные признаки гражданско-правовых и трудовых договоров 

2. Судебная  практика расторжения  трудового договора по инициативе работника

     Правовая природа срочного трудового договора (контракта) предполагает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, согласно которым наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу не менее чем в течение установленного срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока трудового договора. При работе по срочному трудовому договору, по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.        

     Работники, работающие по срочному  трудовому договору (контракту), не  вправе уволиться по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). Сама формулировка ст. 40 ТК говорит об этом: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

     В то же время сказанное  не означает, что работник, работающий  по срочному трудовому договору  до истечения срока этого договора, вообще не сможет уволиться  с работы. Трудовое законодательство  предусматривает другие основания  увольнения, которые применимы и к работникам, которые работают по срочному трудовому договору (контракту), например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), в связи с избранием на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) и др. Но в большинстве случаев желание работника уволиться должно совпадать с согласием нанимателя на такое увольнение.

      Практика показывает, что в некоторых  случаях наниматель, заключивший  срочный трудовой договор (контракт), не дает согласия на увольнение работника до истечения срока трудового договора.

Выходом из такого положения для работника  является наличие в Трудовом кодексе  ст. 41, которая говорит об обязанности  нанимателя при наличии определенных условий по требованию работника  досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).

      Статья 41 ТК устанавливает следующие  основания для возникновения  права работника на расторжение  срочного трудового договора:

• болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;
• нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• другие уважительные причины.

     Эта норма ТК полностью распространяется  на работников, работающих по  контракту как виду срочного  трудового договора.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), болезнь — заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК). При этом медицинский документ должен содержать не только указание на болезнь или инвалидность, но и то, что они препятствуют дальнейшей работе работника по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

     Другие уважительные причины,  которые ст. 41 ТК предусматривает как основание для требования досрочного расторжения трудового договора, законодательством не названы. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае. Судебная практика к таким причинам относит, например, выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; избрание на выборную должность, направление супруга на работу в другую местность, переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

     При обращении работника с  соответствующим заявлением к  нанимателю о расторжении срочного  трудового договора он должен  указать причину, по которой  он требует расторжения трудового договора. Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Эта причина должна быть тщательно оценена нанимателем, и при признании ее уважительной срочный трудовой договор должен быть расторгнут. В этом случае стороны трудового договора не выплачивают друг другу никаких компенсаций.

     Следует иметь в виду, что оставление  работы без уважительной причины  работником, заключившим срочный  трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

     Законодатель особо выделяет  такую причину прекращения срочного  трудового договора по требованию  работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее.

     Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в вышеперечисленные органы.

     Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959; далее — Положение).

     В структуру Департамента входят  областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

     Согласно п. 7 Положения Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет, в частности, следующие функции:

• проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;
• вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных актов, локальных нормативных актов;
• вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей;
• применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде.

3. Материальная  ответственность нанимателя перед работником.

     Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь). К лицам, на которых может быть возложена ответственность за нарушение законодательства о труде, можно отнести:

• нанимателя как юридическое лицо;
• руководителя юридического лица, руководителя структурного кадрового подразделения (начальник отдела кадров и т.п.);
• работника кадровой службы (инспектор по кадрам, специалист по кадрам);
• работника, на которого дополнительно возложена кадровая работа (секретарь, бухгалтер);
• юрисконсульта.

     Должностные лица нанимателя могут быть привлечены к трудоправовой (дисциплинарной, материальной), административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности, юридическое лицо - к гражданско-правовой и административной ответственности.

Привлечение лица к одному виду юридической ответственности  не освобождает его от привлечения к иному виду юридической ответственности. 

Виды  ответственности юридических и  физических лиц