Разработка критериев адаптации персонала
Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты адаптации персонала 5
1.1. Сущность, виды и направления адаптации персонала 5
1.2.
Исследование адаптации
1.3. Структура адаптации 17
1.1.3. Структура первичной адаптации персонала 18
2. Управление
адаптацией и разработка
2.1.
Управление адаптацией
2.2.
Планирование и разработка
Заключение 36
Список литературы 38
Приложения……………………………………………………
Введение
В начале второго десятилетия
21 века достаточно остро встает вопрос
о формировании идеального кадрового
состава в организации. Это время,
когда вопросы механизации
Среди людей старшего поколения
мало новаторов. Гораздо чаще новаторы
встречаются среди молодых
Однако не так просто удержать ценные кадры. Большую роль в этом играет работа отдела кадров по адаптации персонала.
В общем смысле адаптация представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
Адаптация является необходимым
звеном менеджмента кадров. Однако
до сих пор в России этому процессу
уделяется недостаточно внимания. Во
многих компаниях отсутствует само
понятие адаптации, есть только примитивная
конкуренция и закон выживания.
Особенно это касается фирм, возникших
как бывшие государственные корпорации,
а также различных
Грамотная политика адаптации позволяет снизить текучесть кадров, удержать на должности молодых людей, не имеющих опыта работы, усовершенствовать преемственность и сформировать кадровый резерв. Все это необходимо для повышения эффективности работы на всех уровнях – личностных, групповых и организации в целом.
Кроме того, управление адаптацией
позволяет снизить затраты
Адаптация обусловлена не
только социальной стороной, как это
чаще всего подразумевается. Следует
помнить и о таких аспектах,
как психофизические реакции
организма на изменения во внешней
среде, освоение нового вида деятельности,
ориентация в пространственно-
Все вышесказанное определяет актуальность исследования.
Целью исследования является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
Основные задачи работы:
1. Изучить и проанализировать учебную, научную и научно-практическую литературу по теме исследования.
2. Рассмотреть сущность, виды и направления адаптации персонала.
3. Изучить структуру адаптации персонала.
4. Рассмотреть управление адаптацией персонала в организации.
5. Спланировать и разработать программу адаптации.
Объект изучения – адаптация.
Предмет изучения – адаптация персонала.
Структура и объем работы.
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов и заключения. Список литературы включает 29 источников.
1. Теоретические аспекты адаптации персонала
1.1. Сущность, виды и направления адаптации персонала
Адаптация – приспособление строения и функций организмов (и их групп) к условиям существования. То есть, это процесс, которые направлен на поддержание стабильности и равновесия, он начинается в момент изменения стабильного состояния субъекта в одной среде и заканчивается при наступлении аналогичного состояния в другой. Однако приспособление начинается с момента изменения внутри среды, перемены самой среды или изменения самого субъекта [27].
Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в различных науках. Проникшее в область общественных наук из биологии оно отражает свойство организма приспосабливаться к изменениям: как во внешней среде, так и внутри самого организма.
Но если биологическая адаптация, направленная на сохранение биосистемы, а организм и среда изменяются (через цепь случайных приспособлений) бессознательно, то социальная адаптация отличается более высоким уровнем активности субъекта.
Социальная адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды. Этот процесс начинается при вхождении субъекта в новую для него социальную общность и становлении его элементом функционирующей части этой среды [18].
Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:
- внедрение в среду,
- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды,
- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
В течении своей жизни человек адаптируется ко многим социальным средам, таким как семья, учебные заведения, новое место жительства и т. д.
Когда человек приступает к работе в какой-либо организации, он вступает в процесс адаптации к трудовой деятельности, к этой организации, новому для него коллективу. Начинается процесс так называемой производственной адаптации.
Процесс производственной адаптации является одним из наиболее сложных видов адаптации, суть которого состоит во включении работника в новую для него производственную среду, усвоении им производственных условий, норм трудовой деятельности, установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой.
Многозначность понятия «адаптации» выражается и в том, что под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.
Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой и работником. Но это соответствие никогда не бывает абсолютным. Кроме того, оно носит обратимый характер и в любой момент может быть нарушено, так как личность работника, его потребности и интересы претерпевают изменения, в то же время меняются и производственные условия.
Если рассматривать классическую для понятия «производственной адаптации» диаду «работник-организация», то есть основания считать в ней определяющим элементом работника.
Организация в своем развитии более инертна по сравнению с работником, а возникающее несоответствие между интересами работника и организации обычно устраняется не путем изменения производственных условий в пользу работника, а путем его увольнения.
Структура производственной среды весьма сложна, она состоит из ряда относительно независимых и в то же время частично пересекающихся элементов: профессионального, психофизиологического, организационного, социально-психологического, экономического аспектов.
Производственная адаптация – только часть адаптации к организации, так как в последней имеются и непроизводственные аспекты (рисунок 1).
Факторы, влияющие на адаптацию
Рис. 1. Направления адаптации персонала
Объект производственной адаптации состоит из элементов, которые могут рассматриваться на самых различных уровнях. Они достаточно условно разделены по блокам, в соответствии с которыми выделены следующие аспекты адаптации [1]:
1. Профессиональная адаптация.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.
Профессиональная адаптация содержит как объективный, так и субъективный аспекты. В качестве объективных показателей профессиональной адаптации – выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков. Субъективными показателями профессиональной адаптации являются мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии.
Профессиональная адаптация проходит два этапа [1]:
1 этап - формирование у работника положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, условиям, характеру, режиму и организации труда;
2 этап – овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, которые позволяют быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.
2. Психофизиологическая адаптация.
Этот аспект отражает приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Психофизиологическую адаптацию можно рассматривать как элемент и социальной, и биологической адаптации. Объектом адаптации в этом случае являются условия труда, то есть комплекс факторов производственной среды, которые оказывают различное психофизиологическое воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии – на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья. К этим условиям следует отнести физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т. п.).
3. Социально-психологическая адаптация.
Одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию об отношениях в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.
При социально-психологической адаптации происходит взаимодействие с коллективом организации в целом, вторичным (отдел) и с первичным коллективом (сектор, бригада).
Для нового работника характерна готовность адаптироваться в новой для него среде, то есть установка на формирование определенной степени слияния с новым коллективом. Социологи и психологи выделяют несколько ступеней социально-психологической адаптации [22]:
- конформизм или полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу;
- мимикрия или соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой;
- адаптивный индивидуализм характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе;
- отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.
Социально-психологическая адаптация имеет достаточно сложную структуру, которая включает в себя познавательный, практический и эмоциональный аспекты.
Познавательный аспект связан с получением новичком разнообразной информации о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический – с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный аспект выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.
Социально-психологическая адаптация – это, прежде всего, адаптация к негласным нормам внутриколлективных отношений. Вместе с тем существуют еще и формально закрепленные требования, к которым работник также должен адаптироваться, но уже в процессе организационной адаптации.
4. Организационная адаптация.
В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Здесь создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.
5. Экономическая адаптация.
Экономическая адаптация тесно связана с другими аспектами адаптации. Например, каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и своевременность ее выплаты.
Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т. д.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Отдельные аспекты адаптации развиваются во времени крайне неравномерно, поэтому вряд ли можно говорить о достижении полной, абсолютной адаптации. Процесс адаптации никогда не бывает завершенным. Его отличительным свойством является непрерывность. С этим положением тесно связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.
Конечным пределом производственной адаптации является производственная идентификация, то есть отождествление интересов работника и организации, своего рода их слияние. Такая цель неприемлема, ведь работник существует не только ради организации.
С этой позиции адаптацию можно считать условно завершенной при однонаправленности, бесконфликтности целей, интересов работника и организации.
Кроме того, и субъект и объект адаптации находятся в постоянном развитии. Их соответствие достаточно условно и в любой момент может нарушиться: адаптация имеет обратимый характер. Не случайно некоторые исследователи в понятие адаптации вкладывают «установление динамического соответствия» между рабочим местом и адаптантом. Вероятно, динамическое соответствие может служить теоретическим критерием адаптации, то есть наиболее существенным признаком того, что адаптация в основном завершена и налицо состояние адаптированности субъекта, которое, разумеется, не является абсолютным.
Выделяют два вида адаптации [26]:
1. Первичная адаптация – процесс включения молодого поколения в трудовую деятельность. В этот период молодежь впитывает накопленный производственный опыт предшествующих поколений. Во-вторых, в этот период полученные ранее преимущественно теоретические знания воплощаются молодежью в практической деятельности.
Большинство исследователей по психологии управления считает, что первичная адаптация работника, которая начинается с начала работы, наиболее сложная и требует значительных расходов средств и человеческих ресурсов.
Успешность первичной адаптации работника к трудовой деятельности возможна при условии эффективного воздействия кадровой или психологической службы на ход его профессионального адаптационного процесса.
Эффективность деятельности непосредственно организации также зависит от качественной работы этих служб при условии их адекватного профессионального отбора персонала.
Слаженная работа психологической службы в состоянии повысить производительность трудовой деятельности работника в компании, помочь избежать трудовых споров и конфликтов, связанных с адаптационными трудностями, и обеспечить его профессиональный рост.
2. Вторичная адаптация предполагает приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
И в первом, и во втором случае, поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:
- возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
- развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
- повышение уровня сплоченности коллектива.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются [25]:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением.
Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей. Понимание работником своей роли в успехе организации приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы.
1.2. Исследование адаптации персонала
Термин «адаптация» впервые появился в физиологии и изначально использовался в биологических науках.
В научный оборот он был введен немецким физиологом Г. Аубертом во второй половине XVIII в. и обозначал «изменения (приспособительного характера) чувствительности кожных анализаторов к действию внешних раздражителей» [4].
Истоки теоретических положений об одной из стадий адаптации работников – профориентации – отмечены в литературе в более ранние сроки.
Известный утопист Т. Кампанелла (конец XVI в. – начало XVII в.) рекомендовал в своих научных трудах водить начинающих работников «в мастерские к сапожникам, пекарям, кузнецам, столярам, живописцам» для выявления их наклонностей.
Ф. У. Тейлор (конец XIX в. – начало XX в.) стал автором теории об ориентации сотрудников. Именно он выдвинул предположение об обязательном присутствии наставника при «новичке», так как «даже наиболее приспособленный к данной работе рабочий не подготовлен к полному пониманию этой науки без руководства и помощи, вследствие провалов в его развитии или же в силу недостаточного умственного обучения» [2].
Как отмечается в работе Веснина В. Р., адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими [11].
Авторы учебника по управлению персоналом Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л. считают, что адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [25].
В работах Егоршина А. П. дается следующие определение адаптации персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу [8].
Многие авторы в своих определениях говорят только о приспособлении работников к организации, хотя в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Так, Кибанов А. Я., считает, что «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [10].
По мнению Дураковой И. Б., адаптация в организации – это процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающие преодоление возможных негативных моментов, инициированных как самим сотрудником, так и работодателем [4].
Для организации необходимость адаптации связана с намерением, во-первых, снизить прямые и косвенные издержки, сопряженные с наймом. К ним относятся, по Фаулеру, затраты на найм нового работника на место уволившегося, вводные затраты (обучение и т. д.), затраты на временное замещение, на дополнительный контроль и исправление ошибок и др. Эти затраты могут составлять до 75 % годовой оплаты его труда.
По мнению М. Армстронга, первое впечатление от компании, которое можно условно обозначить первым месяцем работы, очень важно для поддержания интереса к ней нового сотрудника. Если уделить больше внимания введению работника, это, как правило, окупается. В противном случае возникает вероятность того, что новый работник покинет организацию, не адаптировавшись к работе в ней.
Согласно исследованию М. Л. Рейн, покинуть свое рабочее место в скором времени собираются 1/5 (17 %) «новичков» и 2/5 (40 %) их коллег. Основной причиной увольнений и перехода на другое место работы являются неудовлетворенность развитием карьеры (почти 50 % опрошенных), содержанием работы (около 40 %) и «размер заработной платы» (33 %).
По мнению Т. И. Вершининой, «адаптация может быть предельной только в случае полного отождествления работника и занимаемого им рабочего места» [3].
В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются:
– преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;
– поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;
– разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.
Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану, молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые.
Однако исследования немецкого ученого М. Л. Рейн статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили.
1.3. Структура адаптации
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Как мы уже упоминали, принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная - происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [7]:
- Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
- Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
- Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
