Разработка оперативного плана работы с персоналом

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 
 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ 

КАФЕДРА «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ» 
 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

Вариант № 7

по  дисциплине «Управление персоналом»

 

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 
 
 

 

Выполнила ст-т гр.ф-261

   
  зачетная  книжка
  Руководитель 
   
   
   
   

КЕМЕРОВО 2011 

Содержание

1.Разработка оперативного плана работы с персоналом 3

Список использованной литературы 12

Практическая  часть 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  1. Разработка  оперативного плана  работы с персоналом

     Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Схема процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рис.1

     Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить следующие данные:

  • Постоянный состав сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
  • Структура персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.);
  • Текучесть кадров;
  • Потери времени из-за простоев, по болезни;
  • Продолжительность рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
  • Зарплата рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
  • Услуги социального характера, предоставляемые государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

    Анкеты  следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

    Рис.1 Схема процесса разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации .

 
 
 
 

 

     Информация  о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования. Информация о персонале должна отвечать требованиям:

  • Простоты - это значит,  что она должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
  • наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
  • однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
  • сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
  • преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления
  • актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

     Планирование  потребности в  персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

     Внутренние  источники привлечения  персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

     Внешние источники привлечения  персонала – это наем работников.

     Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала  приведены в табл. 1.

     Таблица1.

Преимущества  привлечения Недостатки  привлечения
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ  ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
-появление  шансов для служебного роста  (повышение степени привязанности  к организации, улучшение социально-психологического  климата на производстве)

-низкие затраты  на привлечение кадров

-претендентов  на должность хорошо знают  в организации

-претендент  на должность знает данную  организацию

-сохранение  уровня оплаты труда, сложившегося  в данной организации (претендент  со стороны может предъявить  более высокие требования к  оплате труда, существующие на  рынке труда в данный момент)

-быстрое заполнение  освободившейся штатной должности,  без длительной адаптации

-освобождение  занимаемой должности для роста  молодых кадров данной организации

“прозрачность”  кадровой политики

-высокая степень  управляемости сложившейся кадровой  ситуацией

-возможность  целенаправленного повышения квалификации  персонала

-появление возможности  избежать всегда убыточной текучести  кадров

-рост производительности  труда (если переход на новую  должность совпадает с желанием претендента)

-решается проблема  занятости собственных кадров

-повышение мотивации,  степени удовлетворенности трудом

 -ограниченные  возможности для выбора кадров

-возникновение  напряженности или соперничества  в коллективе в случае появления  нескольких претендентов на должность  руководителя

-появление панибратства  при решении деловых вопросов, так как еще вчера -претендент на должность руководителя был

наравне с коллегами  нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации

-снижение активности  рядовых работников, претендующих  на должность руководителя, по  причине того, что автоматически  преемником становится заместитель  руководителя

-количественно  перевод на новую должность  не удовлетворяет потребность в кадрах удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯКАДРОВ
более широкие возможности выбора появление  новых импульсов для развития организации новый человек, как  правило, легко добивается признания в коллективе прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах более высокие  затраты на привлечение кадров высокий  удельный вес работников, принимаемых  со стороны, способствует росту текучести  кадров ухудшается социально-психологический  климат в организации высокая  степень риска при прохождении  испытательного срока плохое знание организации длительный период адаптации  блокирование возможностей служебного роста для работников организации

     Окончание таблицы 1.

     Планирование  высвобождения или  сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование работы с увольняющими сотрудниками базируются на квалификации видов увольнения.

     Критерием классификации выступает степень  добровольности ухода работника  из организации:

    • по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;
    • по инициативе работодателя или администрации;
    • в связи с выходом на пенсию.

     Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб  управления персоналом при работе с  увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение  перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В  особенности это относиться к последним двум видам увольнения.

     Увольнение  вследствие ухода на пенсию характеризуется  рядом особенностей, отличающих его то предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

     Планирование  использования персонала осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки человека и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявлять к нему такие требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

     Особое  внимание при планировании использования  кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых  работников, лиц с ограниченными  физическими и психическими возможностями. Это категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать  соответствующие рабочие места.

     В организациях существует потребность  в обучении, включающем в себя переподготовку и повышение квалификации работников.

     Планирование  обучения, переподготовка и повышение квалификации персонала охватывает мероприятия по обучению внутри, вне организаций и самоподготовке.

     Планирование  обучения персонала позволяет использовать собственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров  на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции  работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

     В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне него.

     Обучение  на рабочем месте  является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

     Планирование  деловой карьеры, служебно-профессионального  продвижения состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

     Планирование  безопасности персонала  и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации. Для этого необходимы соответствующие усилия организации в области планирования. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависти от успеха этой сферы кадрового планирования. К этому комплексу проблем и задач относятся все мероприятия в области социальной инфраструктуры, необходимые для длительного использования кадров в условиях, достойных человека.

     При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатой за питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.

     Если  текучесть рабочих кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей  силы, ее инструктажем и освоением  работ. При высокой текучести  кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои,  повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает  ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости  продукции и снижению конкурентоспособности.

     По  мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые  виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации. 

     Расходы на персонал являются основой для  разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции  имеет тенденцию  к росту, что  обусловлено следующими факторами:

    • отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
    • внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становиться более дорогим;
    • изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, увеличением размеров корзины товаров первой необходимости (внешние факторы).

     Регулярный  контроль и развитие отдельных видов  планирования осуществляется с помощью координации процессов протекания всех видов кадрового планирования и пропорционального их развития.

     В заключении хотелось бы отметить, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью кадрового планирования персонала. Планирование персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

       От того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.  
 
 
 

Список  использованной литературы 

  1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2009. – 301 с - (Высшее образование).
  2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2004.
  3. Виханский О.С., А.И. Наумов Менеджмент: учебник – М.: Гардарики, 2007.
  4. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

    

    Практическая  часть

    резюме 

    СЕМЫКИНА  ИЯ ВИТАЛЬЕВНА

    Дата  рождения: 25.06.1974 г.

    Адрес: г. Кемерово, пр-т. Советский 39-39

                          Тел. 360000, 8923 555 5555 

Цель  обращения: Получение работы главного бухгалтера в ООО «Триал».

Образование:

2006-2012 гг. Кузбасский институт экономики и права. Экономический факультет. Специализация: финансы и кредит.

Опыт  работы:

06.2005-08.2006 г. - ООО «Триал», г. Кемерово.

Должность: бухгалтер

Функциональные  обязанности:

Выполнять работу по ведению бухгалтерского учета  имущества, обязательств и хозяйственных  операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные  услуги и т.п.).

Участвовать в  разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование  ресурсов.

Осуществлять  прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной  обработке.

Отражать на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей  и денежных средств.

Составлять отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования  потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению.

Причина увольнения: Повышение по должности.

08.2005 г. - 03.2007 г. - ООО «Триал», г. Кемерово.

Должность: главный бухгалтер.

Функциональные  обязанности:

Разрабатывать рабочий план счетов, формы первичных  документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым  не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для  внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.

Участвовать в  проведении экономического анализа  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях  выявления внутрихозяйственных  резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию  документооборота, в разработке и  внедрении прогрессивных форм и  методов бухгалтерского учета на основе применения современных средств  вычислительной техники, в проведении инвентаризаций денежных средств и  товарно-материальных ценностей.

Подготавливать  данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления  отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских  документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для  передачи в архив.

Выполнять работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и  нормативную информацию, используемую при обработке данных.

 Участвовать  в формулировании экономической  постановки задач либо отдельных  их этапов, решаемых с помощью  вычислительной техники, определяет  возможность использования готовых  проектов, алгоритмов, пакетов прикладных  программ, позволяющих создавать  экономически обоснованные системы  обработки экономической информации.

В подчинении: 10 человек.

08.2007.-09.2009 г. - ООО «ТД - АКВА» г. Кемерово.

Должность: зам. директора по развитию строительства ООО «ТД - АКВА».

Функциональные  обязанности:

Разрабатывать рабочий план счетов, формы первичных  документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым  не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для  внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения  учета и технологии обработки  бухгалтерской информации.

Участвовать в  проведении экономического анализа  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях  выявления внутрихозяйственных  резервов, осуществления режима экономии и мероприятий по совершенствованию  документооборота, в разработке и  внедрении прогрессивных форм и  методов бухгалтерского учета на основе применения современных средств  вычислительной техники, в проведении инвентаризаций денежных средств и  товарно-материальных ценностей.

Подготавливать  данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления  отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских  документов, оформляет их в соответствии с установленным порядком для  передачи в архив.

Выполнять работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации, вносит изменения в справочную и  нормативную информацию, используемую при обработке данных.

 Участвовать  в формулировании экономической  постановки задач либо отдельных  их этапов, решаемых с помощью  вычислительной техники, определяет  возможность использования готовых  проектов, алгоритмов, пакетов прикладных  программ, позволяющих создавать  экономически обоснованные системы  обработки экономической информации.

В подчинении: 15 человек.

Деловые контакты и связи: Практически все крупные организации, связанные с продуктово - торговой деятельностью.  Строительные    организации    по    выполнению    всех    видов    строительных    работ.

Профессиональные  навыки:

Организация коллектива на выполнение конкретных задач по строительству. Планирование финансирования, прогноз объема строительства. Умение работать со сметной документацией.

Дополнительные  сведения: Английский язык - читаю, перевожу со словарем. Windows, Word, Ехсе1.

Личные  качества:

Целеустремленность, умение видеть главное в достижении поставленной цели, трудолюбие, умение работать в команде, организовать работу коллектива, хорошие навыки работы с людьми.

Другое:

Водительские  права категории В, наличие личного автомобиля. Вредных привычек не имею.

 

Приложение 2

                  ООО «Триал»

                  Главный бухгалтер

                  Семыкина Ия Витальевна

                  ___________________________

                  (подпись) (расшифровка подписи)

 
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

бухгалтера

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая  должностная инструкция определяет  функциональные обязанности, права  и ответственность Бухгалтера.

1.2. Бухгалтер  назначается на должность и  освобождается от должности в  установленном действующим трудовым  законодательством порядке приказом  директора предприятия.

1.3. Бухгалтер  подчиняется непосредственно директору.

1.4. На должность  Бухгалтера назначается лицо, имеющее:

1.4.1. Бухгалтер  I категории: высшее профессиональное (экономическое) образование и  стаж работы в должности Бухгалтера II категории не менее 3 лет.

1.4.2. Бухгалтер  II категории: высшее профессиональное (экономическое) образование без  предъявления требований к стажу  работы или среднее профессиональное (экономическое) образование и  стаж работы в должности Бухгалтера  не менее 3 лет.

1.4.3. Бухгалтер:  среднее профессиональное (экономическое)  образование без предъявления  требований к стажу работы  или специальную подготовку по  установленной программе и стаж  работы по учету и контролю  не менее 3 лет.

1.5. Бухгалтер  должен знать:

- законодательные  акты, постановления, распоряжения, приказы, руководящие, методические  и нормативные материалы по  организации бухгалтерского учета  имущества, обязательств и хозяйственных  операций и составлению отчетности;

- формы и методы  бухгалтерского учета на предприятии;

- план и корреспонденцию  счетов;

- организацию  документооборота по участкам  бухгалтерского учета;

- порядок документального  оформления и отражения на  счетах бухгалтерского учета  операций, связанных с движением  основных средств, товарно-материальных  ценностей и денежных средств;