Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации
Контрольная работа
По дисциплине: «Разработка управленческого решения»
На тему: «Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации»
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
I. Понятие и процесс разработки
управленческого решения
II. Формирование и использование
кадрового потенциала
Заключение
Список используемых источников
и литературы
ВВЕДЕНИЕ
Процесс подготовки и реализации управленческого решения является ответственным, требующим использования теоретических и методических разработок отечественных и зарубежных ученых, а также накопленного и систематизированного практического опыта.
Управленческое решение — это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее функционировании. Оно состоит в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или в изменении существующей цели. Управленческое решение составляет основу процесса управления. Ряд управленческих решений может быть представлен набором более мелких, каждое из которых должно внести свой вклад в решение общей проблемы. В рамках предприятия или организации руководителю приходится принимать все типы решений. Поэтому от инициатора общего управленческого решения требуются хорошие знания и в технологических областях, а возможно, и в биологических.
Искусству управления любой руководитель обучается всю жизнь как совокупности определенных подходов и приемов, используя советы древних жрецов, хиромантов, предсказателей, оракулов, волхвов, экспертов. Постепенно те или иные правила, нормы управления выкристаллизовываются и превращаются в своды правил, закрепляются в законах и обычаях.
Исследование процесса принятия управленческих решений очень важно. Оно позволит выявить его сущность, структуру и содержание, определить степень влияния на неё внешних факторов, а также раскрыть методы управления процессом принятия управленческих решений на уровне предприятия.
Человеческие ресурсы – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди – это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения – свести такой риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах управления персоналом.
Анализ потенциала кадров предприятия является наиболее важной составляющей управления персоналом и принятия важных управленческих решений, чем и объясняется актуальность темы работы.
Целью данной контрольной работы является анализ процесса разработки решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации. В связи с поставленной в работе целью необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть понятие решения и его основные компоненты;
- рассмотреть формирование и использование кадрового потенциала.
I. Понятие и процесс разработки управленческого решения
На современном этапе все большее число экономистов, системотехников, аналитиков, практических работников и деятелей науки часто независимо друг от друга приходят к выводу о том, что наиболее актуальной задачей хозяйственной деятельности следует считать выявление критических проблем и поиск их оптимального решения. Как можно часто слышать от современных специалистов и руководителей: «Бизнес — это управление производством, бизнес - самопроизводство».
Потребность в решении возникает только при наличии проблемы, которая в общем виде характеризуется двумя состояниями — задаваемым (желаемым) и фактическим (прогнозируемым). Рассогласование между этими состояниями предопределяет необходимость выработки управленческого решения и контроля за его реализацией. Совершенствование управления на всех уровнях является огромным и еще мало востребованным резервом повышения эффективности хозяйственной деятельности в отраслях производства, а качество управления в конечном счете определяется принимаемыми плановыми, организационными и оперативными решениями?) Именно решения являются продуктом» труда руководителя. Этот «продукт» является весьма специфическим. Во-первых, решения и их последствия затрагивают многих людей и могут сохранять силу воздействия часто на весьма продолжительные промежутки времени. Во-вторых, принятие решений является личной функцией руководителя, которую он обязан выполнять в процессе управленческого труда. В-третьих, само содержание процесса управления таково, что принятие решений занимает в нем центральное место. В литературе отмечается, что все другие функции управления (например, планирование, прогнозирование, оценка обстановки, контроль, учет и мониторинг) направлены на формирование или реализацию решений.
С увеличением сложности задач (технических, экономических, организационных, социальных), возникающих при выборе и реализации инвестиционных проектов, повышается уровень требований к управленческим решениям (комплексность, соответствие современному техническому уровню, научная обоснованность, многоаспектность и т. д.). Содержание процесса управления производством.
В принятии решений сочетаются элементы науки, техники, эмпирики и искусства. Научный подход, учитывающий совокупность объективных факторов и их взаимосвязей, является основой повышения эффективности решений. Однако сами решения принимаются людьми. И их последствия влияют на многих людей. Принятие решения — это действие, которое имеет не только технологический, но и социально-политические, психологические аспекты. Ошибки в принятии управленческих решений в сложных социально-экономических системах имеют далеко идущие моральные и материальные последствия.
II. Формирование и использование кадрового потенциала
Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.Основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня. Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
При этом, формируя
кадровый потенциал, необходимо учитывать,
по нашему мнению, следующие признаки:
демографические, медико-биологические,
профессионально-
Мерой качества
сформированного кадрового потенциала
выступает степень сбалансированности
профессионально-
В условиях перехода
к рынку сущность рационального использования
кадров промышленного предприятия, по
нашему мнению, заключается в более полном
выявлении и реализации способностей
каждого работника предприятия, усилении
творческого и содержательного характера
труда, поднятии профессионально-
Использование
кадрового потенциала рассматривается
отечественными авторами, как в количественном
отношении, так и в качественном. С количественной
точки зрения наличие (достаточность)
кадров по каждому структурному подразделению
и предприятию в целом определяется исходя
из объемов производственных зданий и
потенциальных возможностей, которыми
располагают кадры, а с качественной -
степенью соответствия профессионально-
- устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
- проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
- устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
- устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, подведя итог вышесказанного, можно сделать вывод о том, что автор полностью решил поставленные перед собой задачи. Управленческое решение — это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее функционировании. На формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
2. Грэхем, Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами, под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, Юнити Москва , 2003
3. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 1990.
4. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
5. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 1990.
6. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 1992.
