Развитие карьеры: проблемы и перспективы

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Развитие карьеры: проблемы и перспективы.

          1.1 Социально-экономическое содержание, классификация типов…..4

          1.2 Особенности и факторы развития карьеры………………………….9

         1.3 Понятие, сущность и программы развития карьеры......................12

          1.4 Концепции развития карьеры персонала…………………………...13

Список литературы.................................................................................................16

Введение

          Управление любой организацией предполагает прежде всего воздействие на людей, характер и содержание которого зависят целей субъекта управления.  Ценность управления персоналом, как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид общественной и собственно управленческой практики, непосредственно претворяющий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Без преувеличения можно сказать, что в XXI в. господствующее положение в структурах управления предприятиями будут занимать те специалисты, которые владеют технологиями управления возможностями человека вообще и профессиональными возможностями в частности. Многообразие управленческой практики требует и многообразия средств воздействия на управляемые объекты. Эти средства воздействия чаще всего отождествляются с методами, технологиями и механизмом управления. Любому менеджеру важно знать эти средства, их содержание, область применения и уметь грамотно применять в повседневной практике.

     Человек  планирует свое будущее, основываясь  на своих потребностях и учитывая  сложившиеся социально-экономические  условия. Нет ничего удивительного в том, что ему необходима информация о перспективах служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также условиях их реализации. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Он должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

     Актуальность  проблемы проявляется в том,  что управление карьерой персонала  представляет собой одну из  сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают люди как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.

1.1.Социально-экономическое  содержание, классификация типов. 

     Человеческий  капитал - это знания, способности  и навыки человека, которые могут  стать источниками доходов для  него самого, предприятия, государства.  Человеческий капитал подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход. При этом первоначальный человеческий капитал, выступающий в форме природных способностей (анатомо-физиологических качеств) человека, может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в человеческий капитал.     Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию работника и производительность его труда. Это могут быть расходы на образование (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря соответствующим инвестициям происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), охрану здоровья и безопасность труда (такие позволяют удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда).

     Собственник  рабочей силы, как и любой собственник  экономических ресурсов, стремится  получить возмещение затрат человеческого капитала и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. В связи с этим каждый носитель рабочей силы имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, о характере инвестиций в человеческий капитал, о желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом.

     Таким образом,  карьера - это индивидуально осознанная  позиция и поведение, связанные  с накоплением и использованием  возрастающего человеческого капитала  на протяжении рабочей жизни человека.

     В экономической  литературе различают два вида  карьеры на:

1. профессиональную
2. внутриорганизационную.

     Профессиональная карьера - процесс накопления человеческого капитала, происходящий на протяжении всей трудовой жизни работника. Этапы приумножения человеческого капитала принято называть стадиями профессиональной карьеры. При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии, способствующие повышению ценности его человеческого капитала. Это следующие стадии:

1) обучение профессии  (16-20 лет);

2) включение в трудовую  деятельность (21-23 года);

3) достижение успеха (24-30 лет);

4) профессионализм (31-40 лет);

5) переоценка ценностей  (41-50 лет);

6) мастерство (51-60 лет);

7) выход на пенсию (61 год и более)

     Юношеские  карьерные планы (стадии включения  в трудовую деятельность и  обучения профессии) характеризуются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В частности, возможны разочарование, ощущение невозможности самореализации в труде, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, восприятие порученных должностных обязанностей как рутины, «социальная глухота», конфликт поколений и т.д. Нередко причиной неудач молодых сотрудников становится их чрезмерная пассивность: они, как правило, добросовестно выполняют свои обязанности, но вносят в работу слишком мало инициативы и творчества. Программами поддержки должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности для данного сотрудника заданий с делегированием ответственности за них и при успешном выполнении этих заданий поощрение этого сотрудника перед коллегами. Кроме того, следует практиковать личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации.

     Карьерные  планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и  профессионализма) в большинстве  случаев являются одноцелевыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Карьерные планы сотрудников в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, и их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность с точки зрения темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств достижения.

     На стадии  мастерства карьерные планы одноцелевые и моновариантные. При этом основной акцент в планах карьерного развития делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности молодых коллег, на заботу о благополучии своей организации. [3, c. 46]

     Наиболее  сложной является стадия профессиональной карьеры, приходящаяся на возраст 40-50 лет. При отсутствии четких перспектив профессионально-квалификационного роста для сотрудника на этом этапе отмечается так называемый «синдром сорокалетних». Последний характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Основными программами поддержки профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей являются экономико-организационные (альтернативы передвижения сотрудников, досрочное увольнение) и социально-психологические (консультации психотерапевта).

     Социально-психологические  программы предусматривают вербализацию  проблем карьеры с профессиональной  помощью психологов. В настоящее  время известны три подхода  к организации консультационных  услуг в области моделирования карьеры:

• индивидуальное консультирование, включающее применение тестов, интервьюирование, а затем последовательную проработку консультантом и заинтересованным работником отдельных вариантов карьеры;
• различные формы самооценки проблем сотрудника, позволяющие психологу определить суть проблемы и наметить пути ее преодоления. Этот метод относительно дешевый, но следует иметь в виду, что многие сотрудники не обладают способностью к объективной самооценке;
• метод перспективной профессиональной поддержки, сочетающий в себе глубину индивидуального консультирования с экономическими преимуществами групповой оценки работников.

     Стадии  использования человеческого капитала  у работника, связанные с его  переходом между рабочими местами  в стратифицированной системе  трудовой деятельности в организации, называются ступенями (стадиями) внутриорганизационной карьеры.

     По скорости  переходов между рабочими местами  внутриорганизационная карьера  может быть охарактеризована  как стабильная, нормальная (равномерная)  и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры. [3, c. 58]

     В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов;

1) Целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

2) Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время - более восьми лет;

6) Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.[5, c.115]

1.2 Особенности и факторы развития карьеры.

     Внутренние  факторы, влияющие на успешность  карьеры.

     Интегральное выражение  внутренних ресурсов человека - способ  деятельности и его составляющие - способности индивидуума, его знания, умения, опыт, умение управлять ими при решении профессиональных задач и развитие этих составляющих.

1. Ресурс - способности человека. Самый простой и достаточно верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем и в связи с чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умений обращения с ним, он становится "своим" и, следовательно, интересным. Второй способ - подключение воли, т.е. способности мобилизовывать свои усилия в нежелательной, но необходимой деятельности, существенно, что систематическое целенаправленное повторение таких действий (тренировка) пробуждает интерес к самому процессу преодоления трудностей, что приводит к экономии волевых усилий.

2. Ресурс - способность пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с наследственно обусловленной особенностью нервно-психической деятельности организма, проявляющейся силой, скоростью и устойчивостью возникновения и протекания соответствующих процессов (темперамент). При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента. Если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешной в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений в профессиональной среде. Если человек замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, длительно сохраняет и актуализирует его, ему целесообразно ориентироваться на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, целеустремленности и настойчивости в преодолении препятствий. Кооперация в профессиональной деятельности людей с разными типами темперамента дает системный эффект: первые придают работе динамизм, вторые ее стабилизируют.

3. Ресурс - уверенность в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Первые две характеристики обязательно должны контролироваться последними, иначе они могут деформировать карьерный процесс в плане его преимущественной ориентации на индивидуальные (эгоистические) цели. Уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений. В первом случае карьера превращается в карьеризм, во втором - она будет существенно сдерживаться.

4. Ресурс - профессиональные знания и опыт. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).      

5. Ресурс - интерес и способности к познанию и обретению опыта. Технологии развития важнейших начал способностей - интеллекта, памяти, внимания описываются в различной социально-психологичской литературе. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. Человек, познавший что-то и продвинувшийся в связи с этим в своем мастерстве, попадает в своеобразную ловушку - у него появляется потребность сохранения и подкрепления достигнутого уровня, что побуждает его вновь что-то познавать. Результат - способности развиваются " на марше".

6. Ресурс - здоровье. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень сложная. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм. Его ответ на нагрузки - напряжение защитных сил, мобилизация ресурсов (телесных и нервно-психических) для приспособления к изменениям и решения жизненных задач. Неспецифический (общий) ответ организма на предъявление ему требования назвается стрессом. Выделяются три фазы ответной реакции:

1) Реакция тревоги,  для которой характерен процесс  мобилизации резервов;

2) Фаза сопротивления,  когда резервы организма отмобилизованы  и организм становится более  устойчивым к испытываемой нагрузке, отвечает на нее усилением  функций всех органов и их  систем;

3) Фаза истощения, когда  вследствие чрезмерно длительного  или избыточно интенсивного напряжения  истощаются приспособительные возможности  организма, снижается его устойчивость  к заболеваниям.

Исследования показывают, что часто напряженная активная жизнь способствует тому, что психосоматические заболевания не развиваются, а даже происходит самоизлечение. [1, c. 224]

1.3.Понятие,  сущность и программы развития  карьеры.

     Развитие карьеры - это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника. Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

     Успешная  программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала. Под утратой конкурентоспособности работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. [2, c. 36]

     К факторам, плодотворно влияющим на уровень  конкурентоспособности работника, относятся:

- наличие у работника  ясных целей деятельности;

- постоянное накопление  им профессиональной компетентности;

- регулярная обратная  связь, оценка деятельности работника;

- наличие у работника  мотивации к обновлению знаний;

- поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;

- многообразие требований, предъявляемых работой к уровню  мастерства работника, предоставляющее  возможности для его самовыражения  в профессиональном труде;

- возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;

- ответственность работника  за сохранение собственного здоровья. [4, c. 168]

1.4.Концепции  развития карьеры персонала.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология  управления персоналом предполагает  рассмотрение сущности персонала  организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Система  управления персоналом предполагает  формирование целей, функций,  организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает  организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.  Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения  в экономической и политической  системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. [6, c. 249]

1. Иерархическая структура  организации, где основное средство  воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы  воздействия - понятия достаточно  сложные и на практике редко  реализуются в отдельности. Какому  из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

     Формируется  так называемый персонал постоянного  развития, основными чертами которого  являются следующие:

- постоянное накопление  работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкретных трудовых проблем;

- повышение у каждого  работника удовлетворенности трудом, работой, которые во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее его потребностям, интересам, стремлениям, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;

- предоставление работнику  максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;

- реконструкция самого  процесса труда в направлении  расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;

- развитие «командного  духа» путем перехода от индивидуальной  ответственности к ответственности  группы в целом за все задание,  путем использования сотрудников  в качестве ресурсов для развития  друг друга, вовлечения их в управление производственно-коммерческой деятельностью.

     Реализация  модели непрерывного развития  карьеры имеет хорошие шансы  на успех в том случае, если, во-первых, высшее руководство организации  поддерживает программу развития  своего персонала; во-вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в-третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность. [2, c. 125]

Список литературы

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., 2001.

2. Кибанов А.Я., Основы управления персоналом. М., 2005

3. Мартынов С.Д., Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 2007.

4. Резник С.Д., Персональный менеджмент. М., 2002.

5. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. М., 2004.

6. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент. М., 2003.