Развитие персонала

ТЕМА 13. Развитие персонала 

1. Задачи  и методы развития персонала  ………………………………………… 3

2. Формы  и методы обучения персонала  ……………………………………….. 7

3. Задача  ………………………………………………………………………….. 12

Список  использованной литературы …………………………………………….15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Задачи и методы  развития персонала 

     Организация развития персонала предприятия - это совокупность действий и мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия. Среди заданий организации развития персонала стоит выделить такие: планирование, внедрение, контроль и регуляция процессов повышения качества труда работников, обеспечение развития сотрудников и их мотивация к повышению уровня качества труда, воспитание у работников корпоративного патриотизма, культуры качества и инновационности работы, формирование и осуществление эффективной социальной политики в организации.

     Существует  несколько базовых принципов  организации развития персонала: все  процедуры, операции, которые происходят на предприятии относительно развития персонала должны осуществляться скоординировано  и синхронно; расходы, связанные  с этим, должны тщательным образом обосновываться, учитывая отдачу; нужно соединять централизованные действия с действиями руководителей на местах из выявления резервов повышения качества трудовых умений работников; все мероприятия по развитию работников должны быть социально оправданными.

     Важность  организации развития персонала  заключается в том, что изменяются функции труда. Простые, узкие, однообразные функции специализированного труда  при обслуживании станков, конвейерных  линий заменяются комплексом новых, более сложных функций по управлению, контролю, наладке, переоснастке, ремонту, программированию автоматизированных систем и роботизированного производства. Рост значения универсализации труда, ее комбинирования, проявляется тенденция уникализации труда. Увеличивается число наименований профессий, которые не имеют аналогов, требуют от работников высокой квалификации, способствуют процессу углубления их специализации. Происходят изменения в структуре квалификационного комплекса: ранее ведущим компонентом квалификации были навыки и умения, которые зависят от опыта работы, теперь же основное значение приобретают знания. В современных условиях, когда общественное производство становится более динамичным, постоянно меняются задачи производственных единиц и методы их реализации, в деятельности работников все большее значение приобретают знания современных методов решения возникающих проблем, владение результатами новейших теоретических исследований и умения реализовать их на практике. В связи с этим опыт, как компонент квалификации, может служить причиной существования стереотипов в трудовой деятельности работников, попыток старыми методами решать новые проблемы. Поэтому объективно растет часть работников, которые отличаются широтой и многообразием знаний. Растет значимость творческих способностей работников. С одной стороны, человек с развитыми творческими способностями более успешно справляется с задачами профессионального обучения, достигает значимых успехов, с другой стороны, развитые творческие способности необходимы в процессе трудовой деятельности и ее рационализации. Повышается уровень компетенции работников, изменяется их социально-профессиональный статус в связи с изменениями в численности и роли разных функциональных групп, в производственном процессе. Изменяется уровень и структура напряженности труда. Если раньше напряженность труда включала, в первую очередь, физическую нагрузку, то теперь — в основном, нервно-психическую. Поэтому интенсивный труд в современном понимании допускает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений.

     Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из сторон, которые принимают участие  в этом процессе, должны понимать, под  воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

       - динамика внешней среды (потребители,  конкуренты, поставщики, государство);

       - развитие техники и технологии, что влечет за собой появление  новой продукции, услуг и методов производства;

       - создание новой организационной  структуры; 

       - освоение новых видов деятельности.

     Успешное  развитие персонала обусловлено  тремя факторами: знаниями, возможностями  и поведением сотрудников.

     Знания  являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека.

     Возможности подразумевают условия использования  полученных знаний, определяют коэффициент  полезного действия знаний, их реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

     Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

     Успешное  развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию знаний, возможностей и поведенческих аспектов персонала. Среди методов развития персонала можно выделить: а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации и б) методы развития потенциала каждого сотрудника.

     К первой группе относятся:

• методы организационного развития, совершенствования структур, составления штатного расписания;
• методы улучшения фирменного стиля управления;
• методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
• техника групповой работы менеджера.

     Необходимо  отметить, что это методы развития персонала предприятия как совокупного  работника.

     Развитие  персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:

• методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;
• методы повышения квалификации за пределами организации;
• фирменные однодневные или недельные семинары;
• конференции, групповые дискуссии;
• дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);
• модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию;
• система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры).

     2. Формы и методы  обучения персонала 

     Обучение  персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников исходя из цели развития соответствующих подразделений, которые, в свою очередь, привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разной формы, содержания и способа организации. Все это зависит от конкретной цели, временных и финансовых ресурсов.

     Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Возможны разные способы организации — силами внутренних специалистов и менеджеров, силами внутреннего тренера, с приглашением внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают для себя собственные учебные центры и корпоративные университеты.

     Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Вся их совокупность может быть разделена на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

     Основными методами обучения на рабочем месте  являются: инструктаж, ротация, ученичество  и наставничество.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми расходами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от производственного процесса; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий, тренингов.

     Лекции  используются, когда за короткое время  нужно передать большой объем  информации с возможностью ответа преподавателя  на дополнительные вопросы. Сейчас широко используются интерактивные формы - проводить групповые дискуссии по данной проблеме, предлагать к решению бизнес-кейсы. Кроме того, используется большое количество наглядных материалов - демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

     Семинары допускают большую активность участников и используются, в первую очередь, когда стоит задача совместимого обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. На рынке услуг предлагаются семинары по очень конкретным проблемам, которые возникают в компаниях.

     Тренинги  главным образом используются для развития конкретных управленческих и коммерческих навыков — управление выполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентация. Посредством тренингов также можно повысить личную эффективность сотрудников — ориентацию на результат, стрессоустойчивость, управление конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.

     Инсценировка, в частности, ролевые игры, базируются на начальном эффекте совместимых  действий. Ролевой метод помогает ученикам проявить свою индивидуальность, развить творческие способности, осознать значимость социально-психологических факторов во взаимодействии с окружающими, осмыслить нормы и правила поведения и общения.

     В современных условиях стал распространенным такой метод обучения, как рабочие группы. Молодых специалистов объединяют в группу. Они регулярно организуют встречи вне рабочего места, на которых обсуждают производственную ситуацию и совместно ищут пути решения проблем, которые возникают. Этот метод наиболее широко применяется в Японии.

     Метод самообучения отличается от рассмотренных  выше методов, поскольку нацелен  на самостоятельную организацию  процесса приобретения знаний и навыков  сотрудником. Нередко самообучение принимает форму дистанционного обучения посредством компьютера: индивидуум сам ищет необходимую информацию в Интернете или других открытых источниках и затем самостоятельно изучает материал. Данный метод требует наличия у человека высокого уровня мотивации, самоорганизации и самоконтроля. Преимущество самообучения заключается в том, что индивидуум сам устанавливает себе темп и длительность обучения, самостоятельно контролирует весь процесс до момента внедрения полученных знаний в трудовую деятельность.

     К основным видам профессионального  обучения рабочих принадлежат:

       – подготовка новых рабочих  – первичное профессиональное  обучение лиц, принятых на предприятие,  которые раньше не имели профессии.  Обучение проводится по специальным  программам и планам, которые  разрабатываются в структурных  подразделениях;

       – переподготовка рабочих –  обучение персонала, который меняет  свою профессию с учетом потребностей  производства, а также обучение  сотрудников, которые не могут  по тем или иным причинам  работать по своим профессиям.

     Обучение  смежной профессии – это обучение лиц, которые уже имеют профессию с целью получения новой профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Такое обучение организуется для расширения профессионального профиля персонала, подготовки его к работе с применением прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также профессиям, которые совмещаются. Перечень смежных профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется руководством Переподготовка или обучение рабочих смежной профессии допускаются одновременно только по одной профессии.

     Современному  инновационному производству необходимы высококвалифицированные специалисты. Инвестиции в техническое перевооружение и вложения в развитие работников дают позитивный результат тогда, когда  стратегия предприятия формируется  с учетом „человеческого капитала”. При этом важно оценить разрывы, которые существуют между уровнем, которого стремится достичь предприятие, и состоянием, в котором оно находится. Конечно, модернизировать производство можно путем приобретения новых машин, но для эффективной работы нового оборудования нужные абсолютно новые люди, с новыми знаниями, умениями и квалификацией. Нужны новые технологии управления, средства мотивации, система повышения знаний и освоения новых профессий.

     Оценка  эффективности обучения может быть проведена со следующими целями:

       - желание узнать, в каком состоянии  находятся сотрудники после обучения;

       - стремление оценить глубину  усвоенных сотрудником знаний, для  того, чтобы иметь в дальнейшем  возможность положиться в процессе  работы или поручить ему новое ответственное задание;

       - проведение оценки обучения;

       - экономический результат, который  получила компания, проведя серию  тренингов или семинаров. 

     Эффективная деятельность предприятия зависит  не только от высокого уровня конкурентоспособности, материально-технической базы, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Высокая квалификация работников имеет непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из самых важных сфер создания конкурентных преимуществ.  

     Выводы:

     - наличие высококвалифицированного  персонала – главный аспект  успешного функционирования любого  предприятия; 

       - развитие персонала организации может осуществляться по многим направлениям и многими методами, главные из которых определены в работе, при этом необходимо тщательно изучить потребности предприятия и персонала для правильного выбора метода развития;

       - после проведения мероприятий по развитию персонала целесообразно оценить полученный результат для определения глубины знаний, полученных работниками, эффективности метода обучения, изменения экономического результата работы предприятия;

     - теоретически понятие «профессиональное развитие» шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Задача 

     На  основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного  персонала, используя метод трудоемкости.

Таблица – Исходные данные

Решение: 

     Численность производственного персонала по методу трудоемкости определяется по формуле

      Ч_пер=Т_пр/Т_пф,

 где    Т_пф – полезный фонд времени одного работника;

      Т_пр – время, необходимое для выполнения производственной программы.

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

      N_i – количество изделий i-й номенклатурной позиции;

      T_i – трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

      Т_н.п.i – время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;

      К_в – коэффициент выполнения норм времени.

      Определим трудоемкости производственной программы  по изделиям:

      Т₁ = N₁T₁= 0,8·1000+0,3·1200=1160 ч.

      Т₂ = N₂T₂ =0,5·1000+0,4·1200=980 ч.

      Определим время, необходимое для выполнения производственной программы:

      Т_пр = Т_общ ∕ К_в.

      Т_прА = (1160+100+170) ∕ 1,04=1430/1,04=1375 ч.

      Т_прБ = (980+150+120) ∕ 1,05=1250/1,05=1190,5 ч.

      Определение расчетной численности производственного  персонала:

      Ч_перА=1375 ∕ 432,5=3,2 чел.

      Ч_перБ=1190,5 ∕ 432,5=2,75 чел.

      Если  есть возможность одному работнику выполнять 2 вида работ А и Б, то общая численность персонала составит:

      Ч=3,2+2,75=5,95≈6 чел.

      Если  такой возможности нет, то:

      Ч=4+3=7 чел.

Ответ: Потребность в производственном персонале составляет 7 чел., если работы А и Б не могут выполняться одним исполнителем и 6 чел., если могут. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Беляцкий  Н.П. Управление персоналом: учебник  / Н.П.Беляцкий. – Мн.: «Современная школа», 2008. – с. 268-269.
2. Панков В., Тупик И. Главный капитал предприятия – человеческий// Менеджер по персоналу. – 2007. - № 6. – С. 6-10.
3. http://www.hr-portal.ru. Как и зачем обучать персонал // Hrreader. – 2010
4. Жалило Б. Как разработать план развития персонала // Справочник кадровика. – 2007. - № 9 – С. 18-21.
5. Точеная Т.И. Менеджмент знаний в технологии формирования человеческого потенциала // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 55-56.
6. Нестерова М., Березецкая А. На смену «разделяй и властвуй» приходит «развивай и обучай» // Справочник кадровика. – 2007. - № 10 – С. 31-36.
7. http://www.hr-portal.ru Солтицкая Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях // Персонал-Микс. – 2007.
8. http://www.elitarium.ru. Гительман Л. Условия совершенствования и профессионального саморазвития.
9. http://www.elitarium.ru. Булгак В. Повышение компетентности и осведомленности персонала.
10. Паринова А. Обучили! Как измерить результат? // Управление персоналом. – 2007. - № 4 – С. 11-13.
11. http://www.trainings.ru. Толстая Н. Оценка эффективности обучения.