Развитие персонала и его социально-экономическая эффективность

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное 
учреждение высшего профессионального образования 
«Сибирский государственный индустриальный университет»

      Прокопьевский филиал 
 
 
 
 
 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      по  дисциплине «Управление персоналом»

      Тема  «Развитие персонала  и его социально-экономическая  эффективность» 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Преподаватель к.п.н., доцент Богданова О.В.

      Студент гр. ЗЭУ2-10 Терехин  А.В. 
 
 
 
 
 
 
 

      Прокопьевск – 2011 

Содержание 

Введение 3

1. Инвестиции в развитие персонала 5

2. Основные методики оценки вложений в развитие персонала 7

2.1 Метод расчёта прямых затрат на персонал 7

2.2 Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала 7

2.3 Метод перспективной стоимости человеческого капитала 9

2.4 Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса 9

3. Показатели эффективности инвестиций в персонал 11

Заключение 12

Список использованной литературы 13 
 
 

 

Введение

 

     Каждая компания осознает, что развитие персонала – вещь необходимая, но по причине отсутствия оценки прямого эффекта от этих инвестиций бюджет часто урезается именно в части расходов на персонал. В настоящее время существует необходимость в разработке методики, которая позволит оценивать эффективность инвестиций в персонал, и быть адаптированной для каждого отдельного предприятия. Количественный результат показателя по оценке инвестиций в развитие будет весьма убедительным аргументом в руках директора по персоналу, который позволит ему говорить с другими топ-менеджерами и акционерами на языке цифр, что в конечном итоге будет способствовать увеличению бюджета на персонал и организации целевых программ, оценку которых позволит сделать разработанная методика.

     Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, умений и мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи. Так, Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования – из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли [1].

     Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали понимать и руководители современных отечественных предприятий, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Инвестиции в персонал для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство без своевременного обновления быстро терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

     Инвестирование в развитие персонала приносит предприятию большую прибыль, чем инвестирование в совершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективного использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Кроме того, эффективное управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление лояльности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных элементов трудового поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. 

  1. Инвестиции в развитие персонала

     Инвестиции в развитие персонала – целенаправленное вложение средств в области и сферы, которые обеспечивают улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

     Как отмечают теоретики человеческого капитала, затраты, которые увеличивают продуктивные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие затраты осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках [1].

     Экономисты выделяют три вида инвестиций в развитие персонала:

    • расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
    • расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
    • расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

     Из всех видов инвестиций в развитие персонала наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

     Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей [2].

     В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

     Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров [4].

  1. Основные методики оценки вложений в развитие персонала

     Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала:

  1. Метод расчёта прямых затрат на персонал;
  2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала;
  3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала;
  4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса

     Проанализируем каждый из выше перечисленных методов расчета стоимости человеческого капитала компании [3]:

2.1 Метод расчёта прямых затрат на персонал

 

 Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату труда, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2.2 Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала

 

 Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

    • полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
    • индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
    • дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
    • экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
    • потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
    • возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
    • изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник [3].

     Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных и интеллектуальных процессах [4].

2.3 Метод перспективной стоимости человеческого капитала

 

 Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

2.4 Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса

 

 Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

    • по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для украинских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»;
    • оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке [3, 6].

     Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объём человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четвёртых всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ века.

     Распространенным методом измерения человеческого капитала также является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем [5].

 

    3. Показатели эффективности инвестиций в персонал

     Для оценки эффективности инвестиционных вложений в персонал используют целый ряд показателей. В экономической литературе используются следующие показатели эффективности инвестиций в персонал:

  1. максимизация разности между прибылью и издержками;
  2. период окупаемости (отдачи) инвестиций;
  3. чистая текущая (приведенная) стоимость;
  4. соотношение издержек и прибыли;
  5. отношение разности предельных доходов к разности предельных издержек;
  6. ежегодный чистый доход;
  7. внутренняя норма отдачи.

 

     

Заключение

     Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, содержание процесса труда.

     Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

     Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

     Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. 

 

     

Список  использованной литературы

 

1. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал [Электронный ресурс] / Лысков А.Ф. / - http://www.dis.ru/library/manag/archive/2005/4/3848.html.  
2. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / Дятлов С.А., Цыренова Е.Д – СПб.: Наука, 2007. – 421с. 
3. Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал: Материалы X Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы / Аксенова О.А. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Политехнического университета, 2008. – 327с. 
4. Симионова Н.Е. Оценка бизнеса: теорія и практика / Н.И. Симионова, Р.Ю. Симионов. – Ростов н/Д.: «Феникс», 2009. – 310с. 
5. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. / Пер. с англ. под общ. ред. Ярных В.И. – М.: Вершина, 2008. – 320с. 
6. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс] / Кирьянов А.В. / -http://www.cfin.ru/  

Развитие персонала и его социально-экономическая эффективность