Регулирование экономических и социальных конфликтов в автосалоне

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...2

1. Теоретические аспекты экономических и социальных конфликтов на предприятии……………………………………………………………..4
1. Понятие социально-экономического конфликта, причины его возникновения…………………………………………………………..4
2. Экономический конфликт……………………………………………...7
3. Социальный конфликт………………………………………………...11
4. Социально-экономические конфликты в современной России……17
2. Регулирование экономических и социальных конфликтов на предприятии «Ауди Сервис Сургут»………………………………...19
1. Общая характеристика деятельности предприятия…………………19
2. Анализ экономических и социальных конфликтов на предприятии……………………………………………………………22
3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства «Ауди сервис Сургут»………………………………………………………...24

Заключение……………………………………………………………………….27

Список используемой литературы……………………………………………...29

Введение 

Проблема социальных конфликтов, в общем, и социально-трудовых конфликтов, в частности, является неизменно  актуальной, за исключением тех периодов в жизни общества, институтов, организаций, людей, когда наступает устойчивость и относительная сбалансированность в жизни социума. До недавнего  времени сформировалось представление  об относительном благополучии социальной ситуации на местах, иногда нарушаемые некоторыми «неурядицами», главным  образом бытового характера. Напряжения и конфликты в регионах и на предприятиях России до сих пор не привлекали должного внимания ученых и исследовательских центров. Вместе с тем, значительные перемены во всех сферах жизни российского общества, интенсивно происходящие в последние 16 лет, сделали снова актуальной проблему социального конфликта. Дело в том, что степень эффективности и результативности проводимых в России реформ предопределяется человеческим фактором, который, будучи воплощением сущности человека, влияет на состояние и перспективы, как конкретного производства, так и экономики региона или страны. Так, недостаток материальных благ, трансформация системы духовных ценностей, усиление социальной дифференциации, обострение чувства социальной справедливости являются источником возникновения различного рода конфликтов. В настоящее время наблюдается процесс взаимного усиления многочисленных конфликтов на уровне регионов, городов, районов, предприятий, учреждений, организаций и аккумулирования на этой основе совокупного конфликтного потенциала. Тем самым становится все более очевидной необходимость изучения процессов формирования и развития конфликтов, начиная с уровня предприятий. 

Актуальность темы регулирования  экономических и социальных конфликтов на предприятиях в условиях кризиса  определяется тем, что производительность труда повысилась бы многократно, если бы люди занимались только своей работой. Но на рабочем месте они вынуждены  тратить время на выяснение отношений  и обсуждение возникающих проблем  и способов их решения. В первую очередь, конфликты возникают в результате недопонимания человеком, как других людей, так и самого себя – своих  потребностей, желаний и целей. Управление конфликтами – один из важнейших  этапов на пути к высвобождению рабочего времени, занятого выяснением отношений, для профильной деятельности. 

Сложность понимания проблемы конфликтов заключается: во-первых, в  разнообразии подходов ученых в осмыслении проблемы; во-вторых, в изменчивости самих общественных отношений и  социальных процессов, в контексте которых возникают конфликты; в третьих, в особенностях национально-культурной почвы, питающей социальные конфликты; в-четвертых, в сложности объяснения процессов зарождения и протекания конфликтов. В то же время, конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни российского общества. Это обуславливает пристальное внимание обществоведов к изучению конфликтов и делает актуальным разъяснение и понимание проблем социальных конфликтов на всех уровнях общественной системы для любого гражданина. Общество, властные и административные структуры, руководители предприятий и отдельные граждане будут достигать более эффективных экономических результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, разработанным моделям, механизмам, направленным на их регулирование. 

Ресурсы – это силы и  их источники, ресурсы – это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы – это, конечно, сырье  и материалы, капитал и земля, природа и окружающая среда. И  ресурс особого рода – это наше время. 

Руководитель – это  человек, в большей, чем другие работники, степени ответственный за оптимальное  использование ресурсов, их улучшение  и умножение. Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное. Это трудная  задача. Но сегодня мы располагаем  знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать  их в расчет – значит потерять квалифицированного руководителя, управляющего. 

Целью контрольной работы является исследование процессов регулирования экономических и социальных конфликтов на предприятии «AUDI Сервис Сургут».

В соответствии с поставленной целью в данной работе ставятся и решаются следующие задачи:

- изучить сущность социально-экономических  конфликтов;

- определить методы преодоления  социально-экономических конфликтов;

- ознакомиться с деятельностью  изучаемого предприятия «Ауди Сервис Сургут»;

- проанализировать регулирование  социально-экономических конфликтов  на предприятии «Ауди Сервис Сургут»;

- разработать рекомендации  по совершенствованию стиля руководства  «Ауди сервис Сургут».

1. Теоретические аспекты экономических и социальных конфликтов на предприятии.

1. Понятие социально-экономического конфликта, причины его возникновения

Социально-экономические  конфликты — это конфликты, причиной которых являются средства жизнеобеспечения, использование и перераспределение природных и иных материальных ресурсов, уровень заработной платы, использование профессионального и интеллектуального потенциала, уровень цен на товары и услуги, доступ и распределение духовных благ.

Социально-экономические конфликты возникают между социальными субъектами из-за противоположных экономических интересов, предметом которых являются экономические блага. Социальными субъектами, как уже отмечалось, выступают социальные общности (классы, страты, группы), социальные институты (предприятия, государственные органы и т.п.), общества, народы, цивилизации и т.п. Предметом экономических интересов являются экономические блага: капиталы, акции, валюта, золото, деньги и т.п. Таким образом, важнейшая предпосылка социально-экономического конфликта – наличие определенных экономических интересов, предметных условий, а также соответствующей формации общества (экономической, политической, смешанной).

 
Рис. 1. Причины социально-экономических  конфликтов.

Причины социально-экономических конфликтов могут быть объективными и субъективными.

Объективные причины выражаются в следующем:

- ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

- различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

- взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

- плохие коммуникации;

Вместе с тем объективные  причины только тогда являются  причинами конфликта, когда сделают  невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут  личные или групповые интересы. Реакция  индивида во многом определяется  социальной зрелостью личности, допустимыми  для нее формами поведения, принятыми  в коллективе социальными нормами  и правилами.

Субъективные причины:

1. Организационно – правовые причины конфликтов:

- структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними задачи;

- функционально – организационная, организация осуществляет неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой организации ;

- личностно – функциональные причины связаны с несоответствием работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического характера;

- ситуативные причины связаны с неправильным принятием управленческого решения;

2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их подразделяют:

- неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к искажению и потери информации;

- несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);

- неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того, что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;

- неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.

3. Личностные причины:

- психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний, возражений;

- плохо развитая способность к эмпати, чувству сопереживания, взаимопроникновения;

- различная акцентуация личности;

- несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое, допустимое, не желаемое, недопустимое поведение).

Динамика конфликта – ход развития конфликта, его изменение под воздействием внутренних механизмов конфликта. Можно выделить ряд периодов и этапов:

1. период латентный (скрытый) – возникновение проблемы, осознание конфликта субъектами, попытка решить неконфликтными методами, возникновение пред конфликтной ситуации;
2. период открытый, эскалация и кульминация конфликта – инцидент (действие), эскалация (неадекватная оценка, сужение разумной сферы), сбалансированное противодействие, завершение конфликта;
3. период постконфликтный – полная нормализация отношений.

Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены  к следующим четырем основным:

1) тактика ухода, или  избегания конфликта; 

2) силовое подавление, или  метод насилия; 

3) метод односторонних  уступок или приспособления;

4) тактика компромисса  или сотрудничества.

2. Экономический конфликт.

Тема экономического конфликта  не нова ни для социологии, ни для  экономических исследований, где  на протяжении длительного времени  она затрагивалась в основном на макросоциальном (макроэкономическом) уровне и была связана с понятием классовой борьбы за положение в  системе производственных отношений.

Поэтому, чтобы освободиться от идеологических ассоциаций, необходимо предельно расширить понятие экономического конфликта, определить его как противоборство сторон, осознанной целью которого является обладание материальными и финансовыми ресурсами. Это определение также требует уточнения (что и будет сделано ниже).

Изучение экономических  конфликтов в экономической теории стало частью применения экономико-математических методов анализа к таким процессам, как:

• война 
• классовые конфликты и революции
• преступления в экономической сфере
• захват и национализация собственности 

Своим предшественником экономисты считают Ф. Эджворта, который, опираясь на утилитаристскую этику, пытался обосновать возможность математической социологии и применимость математических методов к анализу конфликтного экономического поведения. Однако систематическое изучение конфликтов в экономике началось лишь в 1960-е гг., и в появившихся за последние годы научных публикациях экономисты все еще считают это направление новым .

В работах экономистов  сформулированы два различных понимания экономического конфликта. С марксистской точки зрения, социальные конфликты пронизывают экономику и являются своего рода «способом ее существования». Главный рыночный механизм – конкуренция – является формой конфликта, все сферы экономических отношений являются аренами, на которых разыгрываются скрытые или явные противостояния.

Эту точку зрения принимают  и другие, немарксистские исследователи: не только противоборство, но и любое соглашение между двумя агентами рынка автоматически противопоставляет их другим агентам (независимо от того, входит это в их намерения или нет), подталкивая как уже действующие, так и стремящиеся войти на рынок фирмы к конфликтным стратегиям.

В неоклассической школе  под экономическим конфликтом понимают не конкуренцию вообще, а ее крайние  формы: соперничество за ресурсы  между сторонами, которые несут  издержки в связи с попытками  ослабить или устранить друг друга.

Под конфликтным поведением понимается широкий спектр действий (от угрозы судебного разбирательства до грабежа или конфискации имущества государством). То есть объектом агрессивной стратегии в этом случае являются не только ограниченные ресурсы или потребители, но и соперник.

Из множества закономерностей, выявленных путем математического  моделирования экономических ситуаций, для социологии конфликта интересны прежде всего три. Во-первых, при длительном противостоянии (многократном взаимодействии) более чем двух агентов наиболее выгодной стратегией оказывается компромисс. Участник игры, нагревший руки за счет обмана соперников в однократном взаимодействии (сделке), в последующих взаимодействиях проигрывает (как минимум – теряет то, что получил в начале игры).

Во-вторых, даже если стороны  не вступают в коммуникацию (некооперативная  игра), их поведение взаимно «согласовано», т.е. даже неравные по ресурсам противники зависят друг от друга (причем тем  больше, чем больше затраты на ведение  конфликтных действий).

В-третьих, при конфликтном  взаимодействии наибольшую долю произведенных двумя сторонами ресурсов получает та из них, которая меньше производит и больше тратит на «вооружение», но, победив, получает она меньше, чем могла бы получить при кооперации: затраты на ведение «войны» снижают производительность и конкурентоспособность агентов, сокращают общий объем доступных благ на рынке.

Расширяется определение конфликтного поведения: основное внимание переместилось с чистого насилия, захвата собственности  на скрытые формы конфликта, где принуждение и ответные оборонительные действия предвидятся и учитываются сторонами как потенциальная угроза, как возможность, которая в любой момент может осуществиться. Сюда относят такие сферы деятельности, как взимание ренты, лоббирование, судебное разбирательство, трения между менеджерами и акционерами, борьба за статус и влияние внутри организации.

Сама логика экономического анализа подталкивает к социологической  и социально-психологической аргументации. Так, например, в математических моделях  некооперативного взаимодействия при  асимметрии информации, имеющейся у сторон о сложившейся ситуации, рациональное поведение агентов ведет не к нескольким, а к целому множеству точек равновесия. Причем таких точек, где одна из сторон находится в более выгодном положении, чем другие.

Исходя из логики математической модели, если агенты не меняют своего положения  и вместе с тем «закрывают глаза» на существующее неравенство условий, то через какое-то время появится возможность для другого равновесного состояния. Следовательно, противостояние не ведет к уничтожению какого-либо из «игроков». В реальности экономические агенты сплошь и рядом вступают в отношения кооперации тогда, когда о равенстве возможностей и влияния не может быть и речи, когда одна из сторон превосходит другую по ресурсам, производительности, по объему информации о действиях партнера.

Перенос понятия экономического конфликта на всю совокупность конфликтов, возникающих в связи с производством, распределением и потреблением благ, приводит к многочисленным противоречиям. Поэтому, хотя исследование конфликтов в экономике и социологии уже имеет свою историю, у самого понятия экономического конфликта до сих пор нет четкого определения и устойчивого объема.

Политический конфликт бизнеса  и власти, например, можно рассматривать  как столкновение экономических  интересов предпринимателя и  чиновника, следствие противоположности  предпринимательской и распределительной функций; сама власть может рассматриваться как средство максимизации полезности в личных интересах ее обладателя.

Если считать экономическими любые производственные, потребительские  и распределительные отношения, которые пронизывают все общество, то приходится признать экономическими и столкновение двух крупных финансово-промышленных групп, использующих неэкономические средства борьбы; и спор двух детей о том, кому из них достанется найденная ими денежная купюра. Столь разные явления приходится объединять не по их «экономичности», то есть вовлеченности в сферу действия экономических законов (обмена, рынка), и не на основании значимости для социально-экономической системы, а потому, что в их основе лежат отношения собственности, которые, в свою очередь, не ограничиваются борьбой за получение юридического статуса собственника.

Экономические конфликты  возникают между субъектами социального  взаимодействия на основе столкновения экономических интересов.

Экономические конфликты  – это противоборство субъектов  социального взаимодействия (наций, государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов, обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношений собственности, власти, права и т. д.).

Понятие экономического конфликта  означает не что иное, как борьбу различных общественных сил за влияние  в сфере экономики: борьбу за экономические  ресурсы, рынки сбыта, приоритет  в производстве товаров и т. д. Главным фактором, определяющим экономические конфликты, является отношение собственности, которое в той или иной форме находит свое воплощение в субъектах социального взаимодействия.

Основными субъектами экономических  конфликтов являются государства, экономические  союзы, крупные финансовые объединения, монополии и т. д.

Экономические конфликты  могут проявляться на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях и  вовлекать в свои орбиты тысячи и  миллионы людей, политические партии и  государства.

Экономические конфликты  отличаются и по формам своего проявления. Такими формами могут быть: конкуренция, экономическая блокада, эмбарго, забастовка и др.

Управление экономическими конфликтами предполагает все виды деятельности, связанные с прогнозированием, предупреждением и разрешением  конфликтов. В зависимости от характера  конфликта этот процесс может  осуществляться на различном уровне: межгосударственном, государственном, региональном и местном. Особое место  в управлении экономическими конфликтами  принадлежит государству, а также  различным международным экономическим  организациям.

3. Социальный конфликт

Перечислить все возможные  причины возникновения конфликта  в организациях не представляется возможным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т. д. В организации ресурсы  всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и  финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом  достигнуть целей организации. Различия в целях. Специализированные подразделения  организации и даже подгруппы  формируют свои цели, несут ответственность  за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения  и рабочие группы могут уделять  больше внимания их достижению, чем  целям всей организации. Причиной конфликта, как правило, является и то, что  ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим  местам. Различия в ценностях –  также очень распространенная причина  конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добиться совпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Говоря о последовательности технологических действий в условиях конфликта, следует, в первую очередь, указать на необходимость его институциализации, то есть установления норм и правил разрешения конфликта. Их эффективность находится в прямой зависимости от степени легитимности институциональной процедуры, то есть от добровольной готовности большинства участников конфликтующих групп соблюдать эти нормы и правила. Должно осуществиться и структурирование конфликтующих групп, что предполагает создание условий для проявления и организационного закрепления коллективных субъектов - носителей имеющихся в обществе интересов. 

Отношения конфликтующих  сторон включают в себя такие этапы, как информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями  соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более  полной информации основная задача конфликта  решается с минимальными энергетическими  затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии  выделяется на противодействие и  тем большая - для решения основной задачи. Отсюда цель информационного  противоборства - диагностировать собственное  положение, а также положение  противника и в зависимости от этого выбрать адекватные способы  поведения.

Р.Л.Кричевский указывает  три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Конфликты различают  по их значению для организации, а  также способу их разрешения. Различают  конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях.

Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче  найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы  партнеры сумели согласовать свои представления  о том, как определить ситуацию конфликта.

Регулирование конфликта  еще не есть его разрешение, поскольку  сохраняются основные структурные  компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки  разрешения, либо моменты этого процесса. Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и  неполное разрешение Конфликта. Если имеет  место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда  устраняются или преобразуются  лишь некоторые структурные элементы конфликта. В частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная  база конфликтного поведения участников и т.д.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление  на той же или на новой основе. Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве  случаев оно объективно обусловлено, т.к. не всякий конфликт разрешается  раз и навсегда. Напротив, жизнь  полна конфликтов, разрешающимися временно, частично. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика  конфликта. Второй - разработка стратегии  разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и  его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях  ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при  наличии некоторых необходимых  условий и реализации принципов  управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового  механизма разрешения конфликта; наличие  опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет прежде всего о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Различаются: «силовая», компромиссная и «интегративная» модели. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: «победа-поражение», «поражение-поражение». Две другие модели - к возможному разрешению конфликта по типу «победа-победа» или «выигрыш-выигрыш».