Регулирование оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

1. Функции и методы государственного регулирования заработной платы в современных условиях…………………………………………………………...3

2. Применение дополнительных социальных льгот и гарантий как метод стимулирования. Планы гибких социальных льгот и выплат…………………7

3. Методы укрупненного планирования фонда заработной платы…………..10

Список использованных источников …………………………………………14

Вопрос № 1. Функции и  методы государственного регулирования  заработной платы в современных  условиях

В нашей стране сложился определенный механизм организации  заработной платы, под которым следует  понимать порядок установления и  выплаты работникам номинальной  заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании  трех элементов — нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы.

Способ формирования заработной платы каждое предприятие  выбирает самостоятельно (за исключением  организаций бюджетной сферы в силу государственного регулирования оплаты труда) либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы. Как известно, тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. По этой причине при использовании тарифной системы достигаются более объективные размер и дифференциация заработной платы по квалификации, условиям и интенсивности труда. Однако частые изменения экономической ситуации заставляют пересматривать тарифные ставки, а это требует трудоемких пересчетов, согласования, доведения их до конкретных исполнителей. Кроме того, при использовании тарифной системы слабее связь между результативностью работы предприятия в целом и каждого работника в отдельности.

Бестарифная система формирует заработков работников в прямой зависимости от фактических экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности.

В Российской Федерации, как и в большинстве стран мира, используется три основных метода правового регулирования оплаты труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством; коллективно-договорное регулирование; установление условий оплаты труда в трудовом договоре. Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:

- установление гарантированного минимального размера оплаты труда;

- установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

- определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований;

- установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Меры косвенного регулирования  доходов и заработной платы включают:

- контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом;

- установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единым социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.

- разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих [2].

Функции государства  сводятся к обеспечению наилучших  условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.

Нормативно-правовой основой  регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.

На федеральном уровне государственное регулирование  заработной платы непосредственно  связано с действующей системой законодательства.

На региональном уровне государственное регулирование  оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований.

На уровне организаций  и предприятий действуют локальные  нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора, разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления).

Органы государственной  власти субъектов РФ принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не отнесенные к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работников по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации [4].

Органы государственной  власти субъектов Российской Федерации  по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 144 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Следовательно, федеральный законодатель предусматривает дифференциацию в оплате труда по территориальному признаку - в зависимости от экономических показателей деятельности соответствующих регионов. На федеральном уровне ныне могут приниматься только рекомендации по системам оплаты труда, включая тарифные ставки, оклады, должностные оклады, надбавки и доплаты работников всех без исключения бюджетных организаций [1].

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда включает:

- установление правовых норм  регулирования трудовых отношений,  в том числе и по вопросам  оплаты труда;

- законодательное установление  и изменение минимального размера  оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов  и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами.

Вопрос № 2. Применение дополнительных социальных льгот и гарантий как метод  стимулирования. Планы гибких социальных льгот и выплат

При наличии финансовых средств на предприятии могут выплачиваться дополнительные социальные льготы и выплаты, которые получили название социальный пакет.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет.

В социальный пакет входит:

- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

- получение денежных кредитов;

- бесплатное питание в офисе;

- повышение квалификации за  счет компании;

- льготные путевки для сотрудников  или их детей, а также бесплатные  путевки на лечение в санаторий;

- оплачиваемая мобильная связь  и проезд в транспорте, предоставление  абонемента в фитнес-центры.

Помимо вышеперечисленных пунктов, в соцпакет некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смен. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника [4].

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более  определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую  получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.

Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также  показателем уровня корпоративной  культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются  крупными компаниями, имеющими для  этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.

Использование социального пакета улучшает конкурентоспособность организации, способствует повышению эффективности труда персонала, сокращению его текучести. Система социальных льгот должна обладать определенной гибкостью, что позволяет ей более эффективно выполнять дополнительную стимулирующую роль.

При использовании гибкой системы социальных льгот и выплат на каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. В ряде случаев пользуются еще и компенсационными счетами, на которые работники могут перечислять из своих заработков определенные суммы, для того чтобы самостоятельно оплачивать дополнительные  виды социальной помощи и возмещать некоторые личные расходы. В результате увеличивается сумма на счете работника и, соответственно, расширяются возможности для приобретения каких-то, предпочтительных именно для него, видов социальной помощи. [5].

Вопрос № 3. Методы укрупненного планирования фонда заработной платы

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости  от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции. Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде [5]:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

- где ФЗПпл, ФЗПбаз – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

- Iч.п – индекс численности работающих на предприятии;

- Iср.зп – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле  провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории  персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае:

ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

где i = 1, 2, …, п – категории  персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п – количество категорий персонала.

При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп ,

где ФЗПпл осн , ФЗПбаз осн – фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал – индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв – индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги.

Нередко в период, когда  проводятся укрупнённые расчёты, нет  точной информации о размере фонда  заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года [3].

В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста  средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда.

Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых  методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит  в том, что по базовым показателям  или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции.

При расчёте норматива  по базовым исходным данным фактический  расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

При определении норматива  заработной платы расчётным путём  сначала подсчитывают весь необходимый  фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства.

Таким образом, нормативы  могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность  расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции [6].

Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции.

Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда  заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней  заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

∆ПТ = (Эч / (Чисх – Эч)) * 100,

где Эч – экономия (относительное  высвобождение) численности, чел.; Чисх – исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней  заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности [3].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ// «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256

2. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие / Н.Н. Абакумова. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 223с.

3. Бажанов В.А. Государственное регулирование экономики: учебное пособие / В.А. Бажанов.  - Новосибирск.: СО РАН, 2005. - 153с.

4. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда // Заработная плата. 2004. №8. С.42-48.

5.Виговский Е.В. Порядок и особенности начисления заработной платы. Практика применения // Трудовое право. - 2009. - № 3. - С.33-58.

6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ проблемы, решения / Н.А. Волгин. - М.:Юрист, 2004. - 222с.